Dichiarazione oneri deducibili per il datore di lavoro di colf e badanti

Webcolf permette di generare una dichiarazione oneri deducibili per il datore di lavoro di colf e badanti, come nel facsimile sotto:

Dichiarazione oneri deducibili per il datore di lavoro di colf e badanti

 

Per i datori di lavoro che impiegano collaboratori domestici, sono infatti previste alcune agevolazioni fiscali. Di primaria importanza è la possibilità di dedurre i contributi previdenziali a carico del datore di lavoro privato, come prevede l'art.10, comma 2, del TUIR. La norma rende deducibili i contributi previdenziali versati per i tutti i tipi di lavoratori domestici (colf, babysitter, autisti, giardinieri) e per gli addetti all'assistenza personale o familiare (badanti).

Anche se i contributi dei lavoratori domestici versati all'Inps (con i mav trimestrali) dal datore di lavoro comprendono l'intera quota, ossia quella a carico datore e quella a carico collaboratore, si può dedurre solo la parte di contributi a carico del datore di lavoro e fino ad un massimo di 1.549,37 €.

Per quanto riguarda, invece, i contributi Cassa Colf, come ci ha confermato l'ente stesso, non sono deducibili in quanto versati a scopi non esclusivamente sanitari.

Per poter usufruire dell'agevolazione fiscale, che permette la deduzione dei contributi per lavoro domestico, il datore deve presentare la dichiarazione dei redditi tramite il modello UNICO, o (se sono rispettate le condizioni richieste) il modello 730.

BENEFICIARI DELLA DEDUZIONE

Il comma 2 del TUIR (Testo unico delle imposte sui redditi), che disciplina tale materia, non é molto chiaro circa i soggetti destinatari della deduzione e quindi se sia l'assistito o un suo familiare. In fase di compilazione del modello Unico é presente un mero riferimento al "datore di lavoro" che nel silenzio della normativa, é da ritenersi ad esempio individuabile anche nel familiare della persona non autosufficiente.

Nel caso in cui più soggetti sopportino la spesa per l'assistenza di un familiare, la deduzione massima di 1.549,37 € dev'essere ripartita in ragione della spesa sostenuta.

DICHIARAZIONE ONERI DEDUCIBILI PER IL DATORE DI LAVORO DI COLF E BADANTI

Webcolf prevede la stampa della dichiarazione degli oneri deducibili per il datore di lavoro (vedi immagine in calce), in cui si attesta il totale dei contributi versati, suddivisi per i vari trimestri e calcolati scorporando tale quota a carico del datore da quella totale di contributi dovuti.

Per la stampa la procedura è la seguente:

- si entra nel menù Stampe annuali | Dichiarazione contributi deducibili datore di lavoro - art. 10 TUIR;

- si indica a sinistra l'anno precedente a quello attuale e si clicca ok e “Stampa”.

StampaDichiarazioneOneriDeducibili

In tale dichiarazione viene indicato il totale dei contributi da poter detrarre e anche il dettaglio per ogni mese. Se il collaboratore ha cessato il rapporto di lavoro, inoltre, si considerano anche i contributi delle settimane di mancato preavviso e ferie non godute, che verranno indicati nei mesi successivi alla cessazione.

N.B.: si ricorda che, secondo il principio di cassa confermato dall'Agenzia delle Entrate, i contributi del 4° trimestre, pagati tra l'1 e il 10 gennaio, saranno inclusi nella dichiarazione dell'anno successivo, quindi la stampa degli oneri deducibili per esempio del 2016 tiene conto dei contributi relativi all'ultimo trimestre dell'anno 2015 e ai primi tre trimestri del 2016.

Attenzione: nel caso in cui il programma al momento dell'elaborazione di tale stampa, avvisasse l'utente che l’elenco dei collaboratori risulta “non aggiornato”, é necessario controllare nel menù Cedolini e fasi mensili | calcolo buste mensili dell’anno in questione e dell’anno precedente (ultimo trimestre). Se viene chiesto un ricalcolo, prima di eseguirlo si devono reimpostare nel menù Assunzione | dati collaboratore, i dati riguardanti la paga ed orario di quell’anno per non calcolare i cedolini con le condizioni inserite per l’anno in corso. Se, invece, i cedolini dovessero risultare tutti "ok" o "definitivi" si consiglia di inviare una mail di assistenza ad Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo. per ulteriori verifiche sullo status dei cedolini.

DEDUZIONE PER UTILIZZO DEI VOUCHER

L'Agenzia delle Entrate, con circolare 19/E del 2012, ha ammesso la rilevanza fiscale, come oneri deducibili, anche dei contributi previdenziali versati tramite voucher, sempre nel limite di 1.549,37 €. Gli oneri previdenziali quindi versati tramite voucher, sono deducibili nel periodo di imposta in cui é effettuato l'acquisto, purché la prestazione lavorativa e la consegna del voucher avvengano prima della presentazione della dichiarazione dei redditi.

 

per ulteriori info si veda l'articolo del manuale webcolf cliccando qui.

 

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Contratto di comodato e convivenza

Quando si assume un collaboratore domestico in regime di convivenza e si corrisponde il vitto e alloggio in natura (non tornando quindi presso la propria abitazione dopo l'orario di lavoro), significa che gli viene concesso in uso l'abitazione del datore presso il quale svolge servizio.

In particolare, al collaboratore convivente con vitto e alloggio in natura viene messo a disposizione un alloggio idoneo a fungere da camera da letto, e in comune col datore e i familiari conviventi di quest'ultimo, anche tutte le altri parti comuni dell'abitazione.

Può succedere anche che i locali che vengono messi a disposizione siano a volte separati e distinti rispetto a quelli ove vive il datore di lavoro. Tale concessione ad uso gratuito dell'immobile utile a svolgere il lavoro domestico viene disciplinata da un istituto giuridico ad hoc: il contratto di comodato. Tale contratto, da stipularsi contestualmente all'assunzione del lavoratore, regolamenta le condizioni di utilizzo e di rilascio dell'immobile.

Durata del contratto

Nel contratto di comodato viene normalmente indicato che l'uso gratuito dell'immobile o delle parti di esso concesse in comodato dura fintanto che non cessi il rapporto di lavoro al quale il contratto è subordinato e vincolato. Pertanto, a seguito di licenziamento o dimissioni o di scadenza del contratto di lavoro a tempo determinato, il contratto di comodato si intende risolto di diritto.

  • All'ultimo giorno, l'immobile dovrà essere restituito libero da persone e da cose e comunque nello stato di fatto e di diritto in cui lo si riceve, salvo il deperimento d'uso. In ogni caso le parti possono convenire un termine maggiore (in genere di 30 giorni), come infatti previsto dal CCNL in taluni casi, per lasciare libero l'immobile, in particolare nei casi in cui il collaboratore abbia eletto presso l'abitazione del datore la propria residenz.
  • Nel caso di mancata restituzione entro il termine convenuto, è possibile convenire la corresponsione di una somma a titolo di penalei per ogni ulteriore giorno di occupazione dell'unità immobiliare.

Ecco una serie di clausole che, se inserite nel contratto a discrezione del comodante, creano un  trattamento di maggior favore e tutela in capo allo stesso:

A. Obblighi del collaboratore domestico (comodatario)

Ecco una serie di clausole che, se inserite nel contratto a discrezione del comodante, creano un  trattamento di maggior favore e tutela in capo allo stesso:

1. Utilizzare l'immobile concesso in comodato ad uso esclusivo di abitazione. A pena di risoluzione del contratto può vigere il divieto di:

  • cambiare la destinazione d'uso dei locali;
  • sublocare l'immobile;
  • alloggiare e concedere ospitalità a persone estranee, concederne a terzi il godimento senza il preventivo permesso scritto del comodante.

2. Custodire e conservare l'immobile con la diligenza del buon padre di famiglia, servendosene solo per l'uso determinato nel contratto.

3. Farsi carico di eventuali danni arrecati ai locali concessi in comodato.

4. Adempiere a tutti gli obblighi derivanti dal contratto, pena l'immediata restituzione dell'immobile e il risarcimento del danno.

 

B. Diritti del datore di lavoro (comodante)

1. Ispezionare o far ispezionare i locali dati in comodoato in qualunque momento e senza preavviso.

2. Accedere ai locali per lavori di manutenzione o ispezione degli impianti dell'edificio.

3. Stante la gratuità della concessione in uso, il comodante si riserva il diritto di pretendere, in qualsiasi momento, la restituzione dell'immobile dato in comodato qualora sopravvenga un bisogno urgente, ai sensi dell'art. 1809 c.c.

 

Registrazione del contratto  di comodato

In linea generale non vi è alcun obbligo di registrazione per i contratti di comodato, tuttavia, qualora si decida di stipularlo in forma scritta, può essere opportuno, specialmente se viene stipulato tra imprese o professionisti, procedere comunque alla registrazione.

La registrazione di un contratto di comodato può essere effettuata presso qualsiasi ufficio dell’Agenzia delle Entrate. Al momento della richiesta di registrazione dell’atto l’ufficio restituisce una copia dell’atto timbrata e firmata. I passaggi da seguire per la registrazione del contratto sono i seguenti:

  • Predisposizione e firma in originale, da parte di entrambe le parti, del contratto di comodato, in tre copie (una per ciascuna delle parti e la terza per l’Ufficio);
  • Applicare sul contratto una marca da bollo da 16 euro, ogni 4 pagine del contratto da registrare. La procedura deve essere effettuata su ogni copia del contratto che si intende registrare. Fate attenzione al fatto che le marche devono riportare data non successiva a quella di stipula del contratto;
  • Compilare il Modello 69, reperibile sul sito dell’Agenzia delle Entrate, che deve essere firmato dal una delle parti e dall’eventuale soggetto delegato che registrerà l’atto;
  • Effettuare il versamento dell’imposta di registro di 200 euro, tramite modello F23, riportando il codice tributo 109T;
  • Consegnare agli uffici dell’Agenzia delle Entrate le copie del contratto di comodato, il modello 69 e il modello F23 quietanzato, assieme a copia delle carte di identità del soggetto comodante e del comodatario.

In seguito un modello standard scaricabile ed editabile

ModelloContrattoComodato.doc

Lo stesso modello lo potrete trovare entrando nel menù Assunzione|altre lettere e modelli| Contratto di comodato.

 

 

 

Dichiarazione sostitutiva CU

Il collaboratore domestico, a seguito della stipulazione del contratto di lavoro, è obbligato a dichiarare i redditi conseguiti e a pagare l'Irpef oltre alle addizionali comunali e regionali.

Poichè il datore di lavoro non è sostituto d'imposta, il collaboratore dovrà presentare, non il modello 730 ma il modello UNICO, entro le date di scadenza fissate dall’Agenzia delle Entrate di anno in anno. Solitamente la scadenza viene fissata per fine giugno, nel caso il collaboratore presenti la dichiarazione in forma cartacea presso gli uffici postali, oppure verso la fine di settembre, nel caso di invio dell'UNICO per via telematica.

Queste scadenze possono subire variazioni o proroghe quindi consigliamo di consultare la sezione apposita del sito dell'Agenzia delle Entrate (http://www.agenziaentrate.gov.it/wps/content/nsilib/nsi/strumenti/scadenzario).

N.B.: ricordiamo che il collaboratore non è obbligato a fare la dichiarazione dei redditi se ha un reddito complessivo inferiore agli 8.000 € annui.

Non essendo quindi sostituto d'imposta, il datore di lavoro domestico dovrebbe rilasciare alla propria collaboratrice semplicemente una dichiarazione sostitutiva della CU (certificazione unica), che dovrebbe essere consegnata ordinariamente entro 30 giorni dalla scadenza o comunque prima dell’appuntamento che la collaboratrice ha fissato con il patronato o altro intermediario.

CU

La CU per i lavoratori domestici, (di cui un fac-simile é riportato qui sopra), non ha un formato standard definito per legge.

Solitamente comunque è composto in due parti: 

- nella prima, in cui vengono indicati i dati anagrafici e il codice fiscale di datore e collaboratore, il periodo di riferimento della Cu e il numero dei giorni di detrazione (che comprendono anche i giorni non lavorativi e di ferie);

- nella seconda, in cui il datore di lavoro domestico attesta di aver corrisposto alla colf o badante i compensi annuali riguardanti: 

  1. la retribuzione lorda comprensiva di 13esima. Si tratta della somma delle retribuzioni lorde dei cedolini dell'anno (indicato nel cedolino in Webcolf con la voce "Importo lordo"), ai quali vanno però sottratti eventuali anticipi di Tfr in quanto devono essere indicati nell'apposita voce della Cu.
  2. I contributi Inps a carico collaboratore. Viene indicato a tale voce, l'importo dei soli contributi a carico del collaboratore versati tramite i mav trimestrali. Se come avviene di norma, il datore li trattiene in busta paga, nella Cu viene riportato il risultato derivante della somma delle voci “Contr.carico coll” dei cedolini che vanno da gennaio a dicembre.
  3. I contributi Cassa Colf a carico del collaboratore. Sono dati dalla somma dell’importo indicato alla voce "Cas.sa Colf" nei cedolini dell'anno in Webcolf (sempre se trattenuti). Se non viene trattenuto si conteggia in base alle ore contributive dei 4 trimestri. N.B.: per progetto, considerato che i contributi a carico del collaboratore non sono deducibili dal datore di lavoro, essi vengono comunque riportati nella Cu anche se non trattenuti al collaboratore. Se infatti non venissero riportati, la retribuzione percepita dal collaboratore risulterebbe più alta e di conseguenza lo scaglione di reddito utile al pagamento dell'Irpef non risulterebbe più corretta. In questo caso vengono calcolati direttamente in base ai mav proposti e al “riepilogo trimestrale” che si trova nel menù Cedolini e fasi mensili.
  4. L’imponibile fiscale (netto). Si tratta della differenza tra paga lorda specificata al punto 1 e contributi inps a carico collaboratore specificata al punto 2. Non si tratta quindi della somma dei netti dei cedolini elaborati perché la cassa colf non incide sulla diminuzione dell’imponibile fiscale, al contrario di ciò che accade nel cedolino dove: paga lorda - contributi inps e Cas.sa colf = paga netta. Questo è motivato dal fatto che i contributi Cas.sa colf non hanno scopo esclusivamente assistenziale/sanitario ma anche contrattuale, interpretazione questa confermata dallo stesso ente Cas.sa colf.
  5. TFR corrisposto (anche tramite anticipi). Si tratta della somma del tfr corrisposto nell’anno. In questo caso Webcolf inserisce l’importo:

- del tfr liquidato in caso di cessazione;

- del tfr liquidato mensilmente oppure occasionalmente, con codice “liquida tfr maturato” oppure “anticipo su tfr”;

N.B.: per progetto se il tfr viene incluso in paga oraria, (senza voce specifica in busta paga), poiché questa impostazione non è prevista per legge, tale importo non viene indicato nella Cu. Se un datore volesse comunque inserirlo può stampare la versione modificabile indicando come quota tfr il rateo orario moltiplicato per le ore retribuite dell’anno da gennaio a dicembre.

Nel nostro programma, per poter stampare la dichiarazione sostitutiva della Cu è necessario seguire questa procedura:

- entrare nel menù Stampe annuali | dichiarazione sostitutiva Certificazione Unica (CU);

- spuntare il flag a sinistra "elenca dipendenti licenziati da oltre 3 mesi" nel caso si siano gestiti collaboratori il cui rapporto è terminato nel corso dell'anno precedente;

- scrivere l'anno a cui si riferisce la dichiarazione (sempre l’anno precedente a quello attuale); ad esempio, per la dichiarazione dei redditi 2016 si deve consegnare la cu del 2015;

- confermare l'anno selezionato cliccando sul pulsante "ok";

- procedere alla Stampa selezionando, eventualmente, il pulsante "Stampa" o "Stampa in formato modificabile".

StampaCU

N.B.: le caselle sono comunque editabili se si vuole modificare qualche dato manualmente. Alcuni utenti ci hanno chiesto di poter disporre di una bozza in bianco del modello CU sostitutivo per colf e badanti, che si scarica cliccando a questo link: http://www.webcolf.com/doc/Cud_sostitutivo_colf_e_badanti.pdf

Attenzione: nel caso in cui la maschera suddetta indicasse in alto in rosso "stato: da aggiornare", é necessario entrare nel menù Cedolini e fasi mensili | calcolo buste mensili (dell’anno in questione), per capire se tutti i cedolini sono aggiornati e quindi indicati con lo stato "ok" o "definitivo", oppure se sono da ricalcolare o sono stati fatti degli inserimenti manuali. Nel caso di richiesta di ricalcolo, prima di eseguirlo, é necessario reimpostare nel menù Assunzione | inserimento dati collaboratore domestico, i dati relativi alla paga, orario e livello eventualmente variati nel corso dell'anno. Tale passaggio é indispensabile per non calcolare i vecchi cedolini con le nuove condizioni contrattuali ma con quelle vecchie.

Per comprendere meglio facciamo un esempio: se si hanno tutti i cedolini del 2016 sullo stato "ricalcolare", perché per errore si é modificato qualcosa, si posso ricalcolare tutti nuovamente solo se da gennaio ad oggi (mese corrente), le condizioni contrattuali sono rimaste le stesse. Se invece ad esempio la collaboratrice aveva da gennaio a maggio una paga di 900 € e da giugno a ottobre il datore ha scelto di portare la paga a 1.000 € variando così il contratto, se ricalcolassi tutti i cedolini da gennaio a ottobre verrebbero tutti calcolati con le nuove condizioni contrattuali e cioè 1.000 €.
Si dovrebbe quindi reimpostare la paga di 900 €, calcolare i cedolini da gennaio a maggio (e renderli definitivi), poi impostare nuovamente la nuova paga di 1.000 ed elaborare i cedolini da giugno a ottobre.

Se, invece, i cedolini dovessero risultare tutti "ok" o "definitivi" consiglio di inviare una mail di assistenza ad Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo.

 

Busta paga collaboratore domestico: capire i vari elementi

[AGGIORNAMENTO: PER INFORMAZIONI AGGIORNATE SULLA BUSTA PAGA WEBCOLF SI CONSIGLIA DI LEGGERE L'ARTICOLO Busta paga colf e badanti: capire i vari elementi]

 

La busta paga di colf e badanti contiene diversi elementi che, per i non addetti ai lavori, potrebbero non essere chiari ed immediatamente comprensibili. La busta paga che viene preparata da webcolf cerca di essere la più completa possibile, con tutte le informazioni che potrebbero risultare utili, oltre all'indicazione dei componenti che compongono la retribuzione. Si compone di 4 sezioni:

1 - Il frontespizio

 

 Prima di tutto viene indicato in verde, nella parte destra del frontespizio, il mese e l'anno di riferimento del cedolino.

1^ riga: oltre alla "Data Assunzione", "Data Cessazione" e la scadenza prefissata in caso di tempo determinato "Scad. T. Determ.", vengono indicati anche il numero di scatti di anzianità maturati dalla collaboratrice, che per collaboratori domestici, maturano ogni biennio, per un massimo di 7 scatti. La casella "Scatto Precedente" indica la data di maturazione dell'ultimo scatto, "Prossimo Scatto" indica la data in cui maturerà il prossimo scatto. Nell'esempio non essendo maturato ancora alcun scatto di anzianità la casella "Scatto precedente" è vuota. Oltre alla "Scadenza del Tempo Determinato" viene indicata la mensilità di elaborazione.

2^ riga: nella busta paga viene indicata la "% part-time" che è il rapporto matematico tra le ore inserite come orario standard nel contratto di assunzione e il tempo pieno previsto dal Ccnl: 40 ore settimanali per un non convivente. La percentuale di part-time viene indicata solo per i rapporti di non convivenza, considerato che in caso di convivenza, la retribuzione mensile resta sempre la stessa, anche se il rapporto non é a tempo pieno (54 ore settimanali). Nella stessa riga vengono visualizzati il livello e il regime di convivenza applicati al rapporto di lavoro e, nel caso di conviventi, ci si sia accordati per il vitto e alloggio corrisposto in denaro anziché in natura, sarà visualizzato nell'apposito spazio "Indennità sost. vitto e alloggio" il valore convenzionale delle voci che lo comprendono, come stabilite dal Ccnl o dalle parti.

Alla voce "Codice Inps" viene infine riportato il codice del rapporto di lavoro rilasciato dall'Inps al momento dell'assunzione.

3^ e 4^ riga: sono indicati gli elementi che compongono la paga, su base oraria oer i collaboratori non conviventi e invece su base mensile per i conviventi. "Paga base" è la paga prevista dal contratto collettivo per l'anno di riferimento, che viene aggiornata all'inizio di ogni anno dalle associazioni di categoria appositamente riunite. "Indennità di funzione" è l'integrativo dato dal CCNL per le colf e badanti inquadrate al livello D e DS. "Scatti di Anzianità" è il risultato in euro degli scatti maturati fin'ora. Vi sono poi due caselle libere che l'utente può personalizzare nel menù Assunzione. "Straordinario Forfetizzato" è l'importo corrisposto al collaboratore domestico per compensare, in modo forfettario, gli straordinari che può compiere nel mese. "Indennità Assorbibile" è un valore corrisposto in aggiunta al minimo sindacale, assorbibile perché in occasione di un aumento contrattuale l'utente può decidere di mantenere invariata la paga, diminuendo quindi manualmente tale voce per lo stesso importo per cui è aumentata la paga base. Alla voce "Acconto Futuri Aumenti" viene inserita la differenza tra la paga minima contrattuale prevista per il livello scelto e quella concordata dalle parti. Se la paga concordata ad esempio è 8 € e la paga base minima contrattuale di 6, in questo campo viene indicato 2. Il "Rateo Ferie", il "Rateo 13a" e il "Rateo TFR", vengono indicati quando le parti si sono accordate per il pagamento di tali elementi in paga oraria. "Retribuzione totale" é la somma di tutti gli elementi appena visti.

2 - Il corpo della busta paga

                a. Cedolino con paga ad ore (utilizzata per i non conviventi)                           

Cedolino orario

                   

                b. Cedolino con paga mensilizzata (utilizzata per i conviventi)

1^ riga: “Ore ordinarie" è il numero di ore lavorate che vengono indicate nella busta paga in modo diverso a seconda che il rapporto di lavoro sia di convivenza o meno:

- in caso di rapporto ad ore, le ore ordinarie vengono riportate sotto la colonna "Tempo" e moltiplicate per la paga oraria indicata sotto la colonna "Valore", generando così la retribuzione spettante totale riguardo alle ore ordinarie, che viene riportato sotto la colonna "Competenze". Il rapporto ad ore é possibile solamente per i collaboratori non conviventi.

- Nel caso di paga mensile viene espressa sempre la paga lorda che può essere quella minima prevista dalle associazioni di categoria o quella più alta concordata dalle parti. La paga viene riportata indipendentemente dal numero di giorni od ore lavorate. La paga mensilizzata é prevista obbligatoriamente per i conviventi e può essere utilizzata anche per i non conviventi se le parti così concordano.

2^ riga: in caso di paga mensilizzata, viene spesso riportata anche la riga "Ore non lavorate" che ha la finalità di decurtare dall'importo della paga mensile, indicata alla voce "Ore ordinarie", le ore di lavoro in cui il lavoratore é stato assente a causa di assenza, permesso, festività, maternità, ferie, congedo matrimoniale, malattia e infortunio. Tutto ciò che viene detratto é riportato sotto la colonna "Trattenute".

Righe successive: Nel caso di semplice assenza (A o AD in base ai casi), tali ore verranno solamente detratte, mentre per gli altri casi sopra descritti, viene riportata apposita voce di pagamento di modo che il lavoratore abbia la certezza che la festività, la malattia, le ferie, ecc, siano state effettivamente pagate, cosa che non sarebbe altrimenti possibile capire se venisse tutto riportato sotto la voce "Ore ordinarie". Nell'esempio riportato nell'immagine b. qui sopra, il corpo della busta paga riporta una retribuzione lorda mensile di 1.000 €, dai quali vengono detratte 10 ore non lavorate, di cui 4 a titolo di mera assenza, 1 ora di ferie e 5 per festività. Queste 10 ore vengono tolte dal mensile ma solamente quelle di ferie e festività vengono poi corrisposte con apposita voce.

A seguire, nel cedolino possono essere presenti tutta una serie di codici automatici, come l'"Indennità sostitutiva di vitto e alloggio" visualizzata nell'esempio del cedolino b., oppure anche codici che l'utente inserisce manualmente (come ad esempio un premio) selezionandoli dal menù Cedolini e fasi mensili | inserimento mensile, da una delle tre righe in basso con menù a tendina.

Ultima riga: sul fondo del corpo del cedolino viene visualizzata la modalità di pagamento della retribuzione e l’eventuale codice Iban che il datore ha indicato nel Menù Assunzione | inserimento standard o facilitato collaboratore domestico.

3 - Le presenze del mese

 

Anche se per le buste paga di colf e badanti non è stata stabilita un'apposita stampa relativa al cedolino paga e alle presenze del mese, noi di Webcolf abbiamo ugualemente predisposto per il datore, la possibilità di stampare un cedolino paga sia senza che con l'indicazione delle ore lavorate e, per i giorni di assenza, l'indicazione del giustificativo: ferie, malattia, festività, ecc...

4 - I progressivi e il netto da pagare

 Progressivi e netto

1^ riga: l'"Importo Lordo"  é il risultato derivante dalla differenza tra il totale degli importi riportati alla colonna "Competenza" con quelli alla colonna "Trattenute", indicati nel corpo della busta paga. I "Contr.carico coll." sono i contributi Inps a carico del collaboratore, trattenuti ogni mese dall'importo lordo. La "Cas.sa Colf" indica i contributi a carico del collaboratore realtivi alla Cassa Colf e anch'essi trattenuti dall'importo lordo. Per i datori che applicano il Ccnl Ebilcoba, meno diffuso, sarà indicato "Cassa Ebilcoba".

Nel campo "H. Lavorate" viene indicato il numero di ore effettivamente lavorate nel mese, le ore retribuite potrebbero essere di più in quanto questo campo non contiene ad esempio le ore di ferie, le festività, ecc... "H. Contributi" indica invece il numero di ore retribuite su cui vengono calcolati i contributi Inps e Cassa Colf. Le due voci spesso non coincidono perché i contributi non si pagano sulle sole ore lavorate ma anche su ferie, festività, ecc... Il numero delle ore lavorate e di quelle contributive non coincide inoltre perché l'Inps richiede il pagamento dei contributi solo sulle ore retribuite delle settimane intere del mese, settimane che a tal fine, iniziano la domenica e terminano al sabato. Ciò significa che le ore a cavallo tra due mesi fanno sempre parte della prima settimana contributiva del mese successivo.
Ogni mese l'importo derivante dalla differenza tra il lordo e i contributi, viene arrotondato per eccesso. Tale arrotondamento viene indicato alla voce "Arrotondamento Attuale" e poi recuperato e quindi decurtato, il mese successivo, indicato con la voce "Arrotondamento precedente". Ogni mese quindi dopo aver detratto i contributi dall'importo lordo, si detrae anche l'arrotondamento in eccesso fatto il mese precedente e l'importo risultante viene arrotondato per eccesso. Tale nuovo arrotondamento verrà detratto il mese successivo e così via.

Viene quindi indicato il "Netto da Pagare” per tale mese dato da: "Importo lordo" - "Contributi carico collaboratore" - "Cas.saColf" - "Arrotondamento precedente" + "Arrotondamento attuale".

N.B.: se le parti hanno concordato un netto fisso viene indicata una paga lorda senza trattenute a carico collaboratore in modo che paga lorda e paga netta corrispondano. In questo caso le caselle dei contributi inps e cassa colf a carico collaboratore rimangono vuote.

2^ riga: "Ferie Arretrate" sono le ferie che negli anni precedenti erano state maturate ma non ancora godute. A dicembre di ogni anno infatti le ferie indicate per tale mese come ferie residue vengono poi riportate a gennaio dell'anno seguente come ferie arretrate. "Ferie Anno Corr." sono le ferie maturate nell’anno in corso. "Ferie Godute" sono le ferie di cui ha usufruito la collaboratrice nell'anno in corso e le "Ferie Residue" sono le ferie maturate dalla collaboratrice e non ancora godute che risultano da: Ferie Arretrate + Ferie Anno Corr. - Ferie Godute.

Quando il collaboratore domestico quindi gode di ferie, non vengono diminuite le Ferie Arretrate, che restano invariate durante tutto l'anno, ma queste ore o giorni, vengono indicate alla voce Ferie Godute.

Alla voce "Ratei 13a" vengono indicati i ratei di 13esima mensilità maturati nell'anno in corso. Per sapere come vengono calcolati i ratei di 13a si rimanda al paragrafo apposito del manuale di utilizzo che si trova al link http://www.webcolf.com/risorse/webcolf-manuale/manuale-webcolf-nuovo.html#__RefHeading__84_734717914

Infine vengono indicate conprecisione le "Settimane INPS retribuite" che poi saranno visualizzate anche nel mav dei contributi che l'utente può calcolare nel menù Cedolini e fasi mensili | contributi: elaborazione mav in Inps on line.

3^ riga: nell'ultima riga del cedolino paga sono presenti le voci "Progressivo Importo Lordo" che indica la somma delle retribuzioni lorde da inizio anno, il "Progressivo INPS collaboratore", che indica i contributi INPS a carico collaboratore trattenuti da inizio anno, e il "Progressivo Cas.sa Colf" si riferisce invece ai contributi totali dell'anno in corso (datore + collaboratore) sostenuti a titolo di Cassa Colf. "Progressivo Giorni Malattia" indica i giorni di malattia che sono stati retribuiti negli ultimi 12 mesi, il “TFR Anno Precedente" è l'importo totale del TFR maturato al 31.12 dell'anno precedente e il "TFR Anno Corrente" è il TFR maturato nell'anno in corso. "Retribuzione a TFR" è la retribuzione del mese in corso utile a determinare il TFR maturato nel mese corrente (retribuzione utile al Tfr del mese : 13,5 = tfr del mese) e la voce "Progressivo Retribuzione a TFR", è la retribuzione da inizio anno che ha contribuito alla maturazione del TFR e risulta quindi dalla somma delle voci "Retribuzione a Tfr" di tutti i cedolini dell'anno fino ad allora elaborati. Ne risulta quindi che "Progressivo Retribuzione a TFR" : 13,5 = "TFR Anno corrente" a cui vanno sottratti gli anticipi dell'anno. Il TFR maturato dall'assunzione fino al mese in esame (gli eventuali anticipi sono già detratti) è il risultato della somma tra "TFR Anno precedente" + "TFR Anno corrente".

Infine, secondo quanto previsto dall'art. 32 del Ccnl, è previsto uno spazio per la firma del collaboratore per ricevuta e la firma, obbligatoria, del datore di lavoro che consegna la busta paga.

Per ulteriori informazioni su cedolino e procedure di gestione colf e badanti può leggere il manuale aggiornato  di Webcolf cliccando qui.

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Obblighi contrattuali degli eredi nel rapporto di lavoro domestico

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Obblighi contrattuali degli eredi nel rapporto di lavoro domestico

Nel caso di decesso del datore di lavoro, in quale posizione vengono a trovarsi gli eredi con riferimento al rapporto di lavoro domestico ed in quale tipo di responsabilità possono incorrere?

Stante la particolare natura del rapporto di lavoro domestico, quale tipico contratto fondato sulla fiducia dove assumono particolare rilevanza le qualità individuali dei soggetti contraenti, i sindacati in fase di stipula del CCNL hanno sentito l'esigenza di disciplinare in maniera specifica il caso del decesso del datore di lavoro. L'art 39, co. 7 e 8, CCNL del lavoro domestico stabilisce che "In caso di morte del datore di lavoro domestico il rapporto può essere risolto con il rispetto dei termini di preavviso. I familiari coabitanti, risultanti dallo stato di famiglia, sono obbligati in solido per i crediti di lavoro maturati fino al momento del decesso".

Una parte della dottrina, basandosi su quanto indicato  dal Ccnl, distingue quindi tra:

1. Eredi conviventi: solo i familiari coabitanti risultanti dallo stato di famiglia sono obbligati in solido per i crediti di lavoro maturati sino alla data della morte. Questo perché con la coabitazione il familiare convivente col datore è entrato in qualche modo a far parte del rapporto domestico tale che vi è una implicita fruizione della prestazione resa dal collaboratore. Nei confronti degli eredi conviventi possono essere rivendicati debiti retributivi e previdenziali ma con alcune limitazioni. Il chiamato all'eredità deve infatti essere messo nella condizione di conoscere le passività di cui andrebbe a farsi carico accettando l'eredità affinché la sua scelta possa implicare la sua responsabilità personale. Significa che il lavoratore potrà avanzare pretese legate al rapporto di lavoro il cui datore è deceduto, solo se le rivendicazioni si basano su documenti preesistenti alla data del decesso.

2. Eredi non conviventi: in tal caso la mancanza di convivenza comporta una presunzione di non conoscenza in capo all'erede e pertanto il collaboratore non potrà avanzare nei suoi confronti rivendicazioni e/o richieste di eventuali spettanze retributive e contributive. Le uniche posizioni passive che possono essere trasmesse agli eredi non conviventi sono quelle che risultano giudizialmente accertate o in fase di accertamento al tempo della morte del datore di lavoro, ne consegue che l'erede non convivente non potrà essere chiamato in causa per rapporti e crediti da accertare. Dunque il TFR o le ferie non ancora godute che compaiono in calce all'ultimo cedolino elaborato possono essere crediti rivendicabili anche agli eredi non conviventi mentre differenze di retribuzione, straordinari, ecc... non lo sono.

La questione però è controversa in quanto altra parte della dottrina sostiene invece che la divisione tra erede convivente o non convivente non incide sulla trasmissibilità dei debiti del datore ma che ci si debba esclusivamente basare sul fatto che l’eredità sia stata o meno accettata dall’erede con l’automatica inclusione dei relativi debiti.

Nel diritto italiano la morte di una persona non comporta automaticamente il trasferimento del patrimonio di quest’ultimo al suo erede ma è sempre necessario che l’erede o gli eredi accettino l’eredità, in modo espresso o tacito.

L’accettazione é espressa quando l’erede dichiara con atto pubblico o scrittura privata la propria volontà di accettare l’eredità e tacita invece quando l’erede compie un atto, diverso dall’accettazione espressa dell’eredità, che però presuppone necessariamente la sua volontà di accettarla. Ciò accade per esempio quando l’erede vende un bene che fa parte del patrimonio del defunto.

Secondo tale parte della dottrina quindi la questione sugli obblighi contrattuali degli eredi nel rapporto di lavoro domestico è più semplice:

- se l’erede accetta l’eredità dovrà rispondere di tutti i debiti che derivano dall’accettazione del patrimonio e quindi anche di quelli che sorgono in seguito all’instaurazione di un rapporto di lavoro domestico;

- se il chiamato all’eredità dichiara espressamente di non accettare l’eredità invece non diviene erede e quindi non sarà responsabile del pagamento dei debiti sorti in capo al datore di lavoro domestico.

 

Assenza della badante e sospensione dei contributi INPS

Assenza della badante e sospensione dei contributi INPS

Con il messaggio n. 1643 del 14/04/2016, l'INPS comunica ai datori di lavoro domestico che è stato realizzato un nuovo servizio online per comunicare l'assenza della badante e sospensione dei contributi INPS per un intero trimestre.

La comunicazione di assenza della badante e sospensione dei contributi INPS va eseguita nei casi sotto descritti.

1. Qualora la contribuzione non sia dovuta perchè riferita ad una causa di sospensione a titolo di:

- congedo di maternità;

- aspettativa per motivi personali;

- malattia o infortunio di durata superiore a quella riconosciuta come retribuita.

2. Per i trimestri dell'anno in corso non ancora scaduti o, se scaduti, entro la fine del mese di scadenza del pagamento. Per i periodi già scaduti, non è possibile utilizzare la comunicazione telematica ma è necessario rivolgersi alla sede presentando la documentazione.

3. Solo per i trimestri per i quali non è dovuto alcun contributo a qualsiasi titolo e non per i trimestri parzialmente coperti da contribuzione. Se la collaboratrice rimane assente per un periodo che non coincide con un trimestre intero l'Inps indica che non é necessaria alcuna comunicazione in quanto la sospensione che ricada all’interno di trimestri parzialmente coperti da contribuzione è insita nella causale di pagamento e corrisponde alle settimane non indicate come lavorate nel mav Inps modificato. Spieghiamo come modificare il mav al link https://www.webcolf.com/notizie-utili-topmenu-20/13-manuale-webcolf/469-mav-colf-badanti-online-inps.html

Modalità di comunicazione di sospensione:

entrati in Webcolf nella maschera assunzione| comunicazioni INPS servizi al cittadino (o alle aziende), inserito il codice fiscale e il pin INPS, si dovrebbe cliccare la sezione rapporto di lavoro domestico e cliccare l'opzione "sospensione obbligo contributivo".

Una volta aggiunta una nuova comunicazione sarà necessario indicare:

1. il trimestre di riferimento;

2. la motivazione della sospensione da selezionare fra le tre possibili opzioni indicate precedentemente. Per malattia o infortunio è possibile indicare il numero di certificato medico.

3. Si può, inoltre, allegare alla domanda uno o più documenti (formato jpg, jpeg, tiff o pdf) purchè la dimensione massima non sia superiore a 2 Mb.

Ricordiamo che in Webcolf, nell'inserimento mensile, i periodi di sospensione devono essere così indicati:

a) per assenza non retribuita, inserire sigla AD per tutti i giorni consecutivi, festivi compresi. Se AD è segnata per più di metà mese non maturano i ratei di tfr, ferie e 13esima.

b) Per malattia inserire M per tutti i giorni del certificato, consecutivi, compresi i festivi.

c) Per infortunio inserire per il giorno dell'incidente tutte le ore come lavorate, per i giorni successivi la sigla I anche per i festivi.

d) Per maternità anticipata o obbligatoria inserire MO per tutti i giorni consecutivi, anche festivi.

 

Se l'utente ha fatto erroneamente la sospensione o vi ha provveduto perchè non sapeva quando tornava la collaboratrice dall'aspettativa o la maternità, si può annuallare la sospensione semplicemente pagando i contributi di quel trimestre.

 

Jobs Act: nessuna novità per le dimissioni di colf e badanti

Con il decreto del 15 dicembre 2015 viene precisato che i collaboratori domestici non saranno tenuti a seguire la nuova procedura per le dimissioni.

Mentre per i gli altri dipendenti la legge dal 12 marzo 2016 obbliga il lavoratore stesso a rassegnare le proprie dimissioni mediante la compilazione e l'invio di un modulo online al datore di lavoro, che potrà avvenire direttamente o mediante soggetto abilitato (caf, patronato, sindacato,ecc....), per colf, badanti e baby sitter questa procedura non è richiesta.

Ricordiamo quindi che nel settore domestico le dimissioni:

1- vengono comunicate dal lavoratore al datore mediante la lettera di dimissioni;

2- vengono comunicate dal datore direttamente o mediante soggetto abilitato con codice Pin, al sito inps;

3- vengono comunicate dal datore direttamente o mediante soggetto abilitato alla pubblica sicurezza (solo nel caso di conviventi extracomunitari);

4- Solo nel caso di collaboratrici in gravidanza o in maternità obbligatoria, vengono convalidate presso la Direzione Territoriale del Lavoro.oppure,

 

Lavoro festivo: che causale indicare?

Differenza lavoro festivo con vitto corrisposto in natura e lavoro festivo senza vitto corrisposto in natura per quella giornata.

Come utilizzare i codici corretti per elaborare la busta paga della colf?

Quando si utilizza LF e quando LFV?

Dopo un confronto con alcuni utenti abbiamo introdotto un nuovo codice da indicare nell'inserimento mensile nel caso di lavoro festivo, ovvero di lavoro svolto durante una festività oppure di domenica: LFV che si distingue dal codice attuale LF per i seguenti motivi:

LF va utilizzato in questi 4 casi:

1. collaboratore non convivente che lavora di domenica. Si indica LF seguito dal numero di ore lavorate per avere la maggiorazione del 60% della paga totale.

2. collaboratore non convivente che lavora in una festività infrasettimanale. Si indica LF seguito dal numero di ore lavorate e poi  F seguito dalle ore proposte dal programma e verrà pagata la festività, che il collaboratore riceverebbe anche se riposasse, e il lavoro festivo maggiorato del 60% sulla paga totale.

3. collaboratore convivente che lavora di domenica ma non riceve il vitto e alloggio. Si indica LF seguito dalle ore lavorate per avere la maggiorazione della paga globale di fatto ovvero compresa della quota completa di vitto e alloggio.

4. collaboratore convivente che lavora in una festività infrasettimanale ma non riceve il vitto e alloggio. Si indica LF seguito dalle ore lavorate per avere la maggiorazione della paga globale di fatto ovvero compresa della quota completa di vitto e alloggio e poi F seguito dalle ore proposte dal programma.

LFV va utilizzato in questi 2 casi:

1. collaboratore convivente che lavora di domenica e riceve comunque il vitto e alloggio. Si indica LFV seguito dalle ore lavorate per avere la maggiorazione calcolata sulla paga totale compresa di vitto e alloggio mentre la quota base viene retribuita solo con l'ora ordinaria.

2. collaboratore convivente che lavora in una festività infrasettimanale ma riceve il vitto e alloggio. Si indica LFV seguito dalle ore lavorate e poi F seguito dalle ore proposte dal programma.

Esempio:

paga totale ordinaria convivente: 4,0965 euro

paga con codice LF= 7,5215 euro

paga con codice LFV= 6,9171 euro

 

Sentenza 02/09/2015 licenziamento colf in gravidanza

Con la sentenza 17433 del 2 settembre 2015 la Corte di Cassazione è intervenuta in merito alla licenziabilità della collaboratrice domestica in gravidanza.

In particolare la Suprema Corte ha dichiarato inapplicabile il divieto di licenziamento della lavoratrice in stato interessante, qualora si tratti di collaboratrice familiare in quanto la norma prevede che, a tale tipologia del di dipendenti, non possa essere applicato l'art.54 del D. Lgs n. 151/2001.

Qui sotto si allega la sentenza:

 

Giurisprudenza - CORTE DI CASSAZIONE - Sentenza 02 settembre 2015, n. 17433

Licenziamento - Collaboratrice domestica - Stato di gravidanza - Congedo di maternità - Disposizioni ex D.lgs. n. 151/2001

Svolgimento del processo

Con sentenza depositata il 7.9.11 la Corte d’appello di Roma rigettava il gravame di D.V.S. contro la sentenza n. 5015/10 del Triennale capitolino che ne aveva rigettato la domanda intesa ad ottenere la condanna di A.A. e M.S. (presso i quali aveva lavorato come domestica e baby sitter) a pagarle la retribuzione mensile dalla data del licenziamento (30.10.04) in poi, licenziamento che l’attrice assumeva essere discriminatorio - e come tale riteneva già accertato con una precedente sentenza (la n. 4863/07) emessa inter partes dallo stesso Tribunale di Roma - perché intimato durante la gravidanza.

Per la cassazione della sentenza ricorre D.V.S. affidandosi a quattro motivi (non numerati in ricorso).

A.A. e M.S. resistono con controricorso.

Le parti hanno depositato memoria ex art. 378 c.p.c.

Motivi della decisione

1 - Con il primo motivo il ricorso lamenta violazione e falsa applicazione di svariate norme di diritto nella parte in cui l’impugnata sentenza ha negato che la precedente sentenza resa inter partes dal Tribunale di Roma, la n. 4863/07, avesse efficacia di giudicato esterno circa la nullità del licenziamento, nonostante che in quel giudizio la ricorrente chiesto (ed ottenuto) la condanna dei convenuti al pagamento di differenze retributive, TFR e indennità sostitutiva del preavviso e dalla motivazione di tale sentenza emergesse chiaramente che l’istruttoria di causa aveva consentito di accertare l'avvenuto licenziamento in tronco della ricorrente non appena aveva comunicato di essere incinta; e - prosegue il ricorso - non a caso la sentenza n. 4863/07 aveva condannato i convenuti a pagare l’indennità sostitutiva del preavviso, a riprova del fatto che la circostanza del licenziamento era stata specificamente dedotta ed accertata quale causa petendi di tale indennità.

Il motivo è infondato.

Va escluso che nella sentenza n. 4863/07 del Tribunale di Roma sia stato affermato con efficacia di giudicato il carattere discriminatorio del licenziamento intimato all’odierna ricorrente, nulla di ciò essendo statuito nel relativo dispositivo.

Né un implicito giudicato in tal senso può ricavarsi dall’attribuzione alla lavoratrice dell’indennità sostitutiva del preavviso, che ex art. 2118 co. 2° c.c. (letto in combinato disposto con il successivo art. 2119 c.c.) deriva dal puro e semplice fatto del licenziamento in tronco senza giusta causa.

E l’assenza di giusta causa non implica di per sé alcuna necessaria e indispensabile affermazione di discriminatorietà del licenziamento, che in quella sede neppure formava oggetto di domanda da parte della lavoratrice.

Pertanto, la successiva affermazione che in tal senso si legge nella motivazione della citata sentenza n. 4863/07 del Tribunale di Roma non è altro che una mera asserzione incidentale, priva di necessaria e indispensabile relazione causale con il dispositivo, in quanto tale inidonea a formare cosa giudicata (cfr., ex aliis„ Cass. n. 11672/07; Cass. n. 13003/06).

2 - Con il secondo motivo il ricorso denuncia violazione dell'art. 112 c.p.c. per omessa pronuncia sulla domanda di nullità del licenziamento in quanto discriminatorio, domanda comunque formulata nell’atto introduttivo di lite, anche al fine della successiva richiesta di pagamento del relativo indennizzo o risarcimento; inoltre - prosegue il ricorso - la gravata pronuncia ha erroneamente ritenuto che il rapporto si fosse sciolto consensualmente sol perché nel precedente giudizio la lavoratrice aveva chiesto il pagamento del TFR: in realtà - conclude il motivo - la domanda di pagamento anche di ogni maggiore o minore somma risultante di giustizia dimostrava la volontà della ricorrente di chiedere il risarcimento dei danni ex art. 2 legge n. 1204/71.

Con il terzo motivo il ricorso prospetta violazione di svariate norme di legge nella parte in cui la Corte territoriale, affermando che il rapporto di lavoro si sarebbe consensualmente risolto, ha trascurato che ex artt. 54 e 55 d.lgs. n. 151/01 anche la risoluzione consensuale del rapporto deve ritenersi sottoposta a forma scritta e a convalida da parte della competente D.P.L.

Questi due motivi - da esaminarsi congiuntamente perché connessi - sono da disattendersi.

Invero, premesso che la ricorrente basa l’asserito carattere discriminatorio del recesso sul fatto di essere stata licenziata a cagione della gravidanza, basti ricordare che ai sensi dell’art. 62 co. 1° d.lgs. n. 151/01 - applicabile ratione temporis al rapporto per cui è causa - alle lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari si applicano le norme relative al congedo per maternità e le disposizioni di cui agli articoli 6 co. 3°, 16, 17, 22 commi 3° e 6°, ivi compreso il relativo trattamento economico e normativo, con esclusione - dunque - del divieto di licenziamento (dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno d’età del bambino) previsto - invece - dall’art. 54 stesso d.lgs.

Analoga ora anche la disciplina contenuta nella legge a 1204/71 (cfr. art. 1 co, 3°).

Dunque, non essendo per legge vietato licenziare - in ambito di lavoro domestico - la lavoratrice in stato di gravidanza, detto recesso non può essere illecito o comunque discriminatorio.

In tal senso si corregge ex art. 384 ult. co. c.p.c. la motivazione della sentenza impugnata, irrilevante essendo in questa sede il domandarsi se il rapporto fra le parti sia cessato per licenziamento o risoluzione consensuale.

3 - Con il quarto motivo il ricorso si duole del rigetto della domanda di pagamento dell'indennità di maternità.

Il motivo è - ancor prima che infondato - inammissibile perché nuovo e comunque non autosufficiente, non trascrivendo il ricorso la domanda che sarebbe stata in tal senso avanzata in sede di merito, né indicando ex art. 366 co. 1° n. 6 c.p.c. l’atto in cui sarebbe stata contenuta e la sua posizione nel fascicolo di parte.

4 - In conclusione, il ricorso è da rigettarsi.

Le spese del giudizio di legittimità, liquidate come da dispositivo, seguono la soccombenza, con attribuzione ex art. 93 c.p.c. al difensore antistatario.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso e condanna parte ricorrente a pagare le spese del giudizio di legittimità, liquidate in euro 100,00 per esborsi e in euro 3.000,00 per compensi professionali, oltre accessori come per legge, spese da disfarsi in favore dell'avv. D. C., dichiaratosi antistatario.

 

 

Requisiti per la disoccupazione colf e badanti 2015

[ultimo aggiornamento: si veda l'articolo aggiornato cliccando qui: Naspi e colf e badanti ]La circolare INPS n. 94 del 2015 spiega che la Naspi viene riconosciuta quando i collaboratori perdono involontariamente la propria occupazione e cioè vengono licenziati dal datore di lavoro. Inoltre, per poter richiedere l'indennità i lavoratori devono presentare congiuntamente questi requisiti:

- siano in stato di disoccupazione;

- possano far valere, nei 4 anni precedenti il periodo di disoccupazione almeno 13 settimane di contribuzione contro la disoccupazione;

- possano far valere 30 giornate di lavoro effettivo nei dodici mesi precedenti la disoccupazione;

La circolare INPS n. 142 del 2015, a causa del particolare regime che caratterizza il lavoro domestico precisa che per tale tipo di lavoratori è possibile individuare le settimane in cui si è prestata attività lavortiva ma non le giornate (utili a maturare le 30 giornate).

L'INPS, come soluzione, individua siano sufficienti 24 ore di lavoro in una settimana al fine di far maturare 6 giornate utili a raggiungere il complessivo di 30 giorni. Dunque 5 settimane nell'ultimo anno in cui si sono lavorate almeno 24 ore portano al diritto della maturazione della disoccupazione in presenza degli altri requisiti (infatti 6 giorni x 5 settimane = 30).

Ricordiamo poi che la domanda va presentata all’inps dai lavoratori aventi diritto esclusivamente in via telematica, entro il termine di decadenza di 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. Le modalità di presentazione sono: web, direttamente dal cittadino tramite Pin dispositivo attraverso il portale dell’Istituto; enti di patronato, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi; contact center integrato Inps-Inail, n. 803164 da rete fissa e 06 164 164 da rete mobile.

 

Decesso dell'assistito e maternità della badante

Decesso dell'assistito e maternità della badante

In questo articolo vediamo come procedere nel caso di decesso dell'assistito e maternità della badante.

Nel caso di decesso della persona assistita é legittimo licenziare una badante in gravidanza o il cui bambino non ha ancora compiuto i tre mesi? Nel rapporto di lavoro domestico è aperta la discussione, che non trova una risposta univoca e diretta ma è frutto di varie interpretazioni.

Il contratto collettivo colf e badanti prevede all'art. 24 la tutela della maternità e in particolare sancisce al comma 3 l'impossibilità di licenziamento:

Art. 24
(Tutela delle lavoratrici madri)
1. Si applicano le norme di legge sulla tutela delle lavoratrici madri, con le limitazioni ivi indicate, salvo quanto previsto ai commi successivi.
2. È vietato adibire al lavoro le donne:
a) durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto, salvo eventuali anticipi o posticipi previsti dalla normativa di legge;
b) per il periodo eventualmente intercorrente tra tale data e quella effettiva del parto;
c) durante i 3 mesi dopo il parto, salvo i posticipi autorizzati.
Detti periodi devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla gratifica natalizia e alle ferie.
3. Dall'inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla cessazione del congedo di maternità, la lavoratrice non può essere licenziata, salvo che per giusta causa. Le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice in tale periodo sono inefficaci ed improduttive di effetti se non comunicate in forma scritta e convalidate con le modalità di cui all'art. 38 comma 9. Le assenze non giustificate entro i cinque giorni, ove non si verifichino cause di forza maggiore, sono da considerare giusta causa di licenziamento della lavoratrice.
4. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, ai sensi del comma 3, la lavoratrice non è tenuta al preavviso.
5. Si applicano le norme di legge sulla tutela della paternità nonché sulle adozioni e sugli affidamenti preadottivi, con le limitazioni indicate.
Dichiarazione a verbale
Le Organizzazioni Sindacati dei lavoratori esprimono la necessità di superare i limiti attuali adeguando la normativa contrattuale a quanto previsto dalla convenzione OIL n. 189/2011. Pertanto, al fine di parificare le tutele di tutte le lavoratrici, promuoveranno ogni utile iniziativa nei confronti di enti, organi e istituzioni.
Dichiarazione a verbale
Le Associazioni dei datori di lavoro ritengono che le attuali normative di legge rispettano sostanzialmente il dettato dalla Convenzione OIL n. 189/2011 che prevede, in favore delle lavoratrici del settore domestico, condizioni non meno favorevoli di quelle applicabili agli altri settori tenuto conto delle particolari condizioni esistenti nell'ambito delle famiglie, datrici di lavoro domestico.

Viene omesso, quindi, nel contratto collettivo dei lavoratori domestici il tema del licenziamento durante la maternità in caso di decesso del datore di lavoro. C'è infatti da precisare che la morte dell'assistito non può essere considerata una giusta causa.

L'art 24 sopra citato, nelle dichiarazioni a verbale, fa riferimento per prima cosa alla convenzione OIL n. 189/2011 in cui si sancisce che i lavoratori domestici devono godere di condizioni non meno favorevoli di quella applicabili all'insieme dei lavoratori in materia di sicurezza. I due punti fondamentali sono:

- i lavoratori domestici devono avere le stesse tutele a livello sociale di tutti gli altri lavoratori dipendenti;

- Queste tutele comprendono anche quelle riguardanti la maternità;

Questa legge prevede quindi un collegamento stretto tra rapporto di lavoro domestico e lavoro subordinato dipendente. E' quindi possibile fare un ulteriore passaggio accomunando i collaboratori domestici a tutti i dipendenti.

Che cosa succede ad un normale lavoratore subordinato quando il titolare della sua azienda muore e cessa l'attività?

Nel Decreto legislativo n. 151/01 all'articolo 54 al comma 3 punto b) si legge:

"il divieto di licenziamento non si applica nel caso di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa  (ossia la lavoratrice) è addetta"

Potremmo quindi, per analogia considerare il decesso della persona assistita nel rapporto di lavoro domestico alla cessazione dell'attività nel caso di lavoratrice di un'azienda.

In base a questo ragionamento è possibile rispondere al nostro quesito iniziale dichiarando che è legittimo il licenziamento della collaboratrice in maternità per decesso del datore di lavoro. La morte dell'assistito rende cioè impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.

 

Naspi: nuova assicurazione sociale per la disoccupazione

In sostituzione dell'ASPI e della MINI ASPI, previste dalla Riforma Fornero nel 2013, il governo, con decreto legislativo del 4 marzo 2015, n.22, ha previsto l'entrata in vigore della nuova assicurazione sociale per l'impiego chiamata NASPI, che è operativa per gli eventi di disoccupazione che si verificano a decorrere dal 1° maggio.

Presentazione della domanda di disoccupazione:

Il collaboratore appena licenziato o dimesso per giusta causa dovrebbe subito rivolgersi al centro per l'impiego per sottoscrivere il DID ovvero la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro. Noi consigliamo poi di rivolgersi ad un caaf o patronato intermediario per controllare che vi siano i requisiti contributivi per la richiesta e per il succesivo invio telematico della domanda di disoccupazione, che deve essere presentata entro 38 giorni dalla cessazione.

In alternativa, il datore, servendosi del proprio PIN rilasciato dall'inps, può comunque controllare da solo l'estratto contributivo della colf e inviare la richiesta Naspi compilata online nel sito inps o chiamando il contact centre inps 803 164 (rete fissa) oppure 06 164 164 (rete mobile) ai cui servizi si accede sempre mediante PIN.

Per ulteriori informazioni si può leggere le annotazioni dell'inps a questo link https://www.inps.it/NuovoportaleINPS/default.aspx?itemdir=50593&lang=IT#toppage

Requisiti Naspi

Hanno diritto a ricevere la Naspi i lavoratori che hanno perduto involontariamente il lavoro  e che presentano questi tutti questi requisiti:

1. stato di disoccupazione involontaria (licenziamento). Se un lavoratore si dimette o risolve il rapporto consensualmente non può ricevere l'indennità di disoccupazione.
2. almeno 13 settimane di contributi nei ultimi 4 anni precedenti alla disoccupazione. 
3. 30 giorni di lavoro effettivo nei 12 mesi prima della disoccupazione (come da circolari inps num 142 e 194 del 2015).

N.B.: come si contano i 30 giorni?naspi disoccupazione colf e badanti

Partendo dal fatto che 30 giorni di lavoro sono pari a 5 settimane da 6 giorni e che ogni settimana per essere considerata utile ai fini contributivi deve avere almeno 24 ore, per capire se il nostro collaboratore ha diritto alla Naspi per il requisito 3 sopraddetto, il calcolo da fare è il seguente:
somma delle ore dei mav pagati degli ultimi 4 trimestri : 24 ore = settimane contributive degli ultimi 12 mesi. Il requisito è soddisfatto quando le settimane risultano almeno 5.
Per esempio, se nei mav risulta un totale di ore degli ultimi 12 mesi di 624 ore, poichè 624:24=26 settimane contributive significa che la collaboratrice potrà richiedere la Naspi.

 

Termini presentazione domanda

Come spiegato nella circolare inps num 94 del 12/05/2015. è possibile presentare la domanda entro 68 gg a partire:

  • dalla data di cessazione dell'ultimo rapporto di lavoro. Qualora nel corso dei sessantotto giorni si verifichi un evento di maternità indennizzabile, il termine rimane sospeso per un periodo pari alla durata dell’evento e riprende a decorrere al termine dello stesso per la parte residua. Nell’ipotesi in cui si verifichi un evento di malattia comune indennizzabile o di infortunio sul lavoro/malattia professionale indennizzabile dall’INAIL, insorto entro i sessanta giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro, il termine rimane sospeso per la durata dell’evento;
  • dalla data di cessazione del periodo di maternità indennizzato, quando questo sia insorto nel corso del rapporto di lavoro successivamente cessato;
  • dalla data di cessazione del periodo di malattia indennizzato o di infortunio/malattia professionale, quando questi siano insorti nel corso del rapporto di lavoro successivamente cessato;
  • dalla data di definizione della vertenza sindacale o dalla data di notifica della sentenza giudiziaria;
  • dalla data di fine del periodo corrispondente all’indennità di mancato preavviso ragguagliato a giornate;
  • dal trentesimo giorno successivo alla data di cessazione per licenziamento per giusta causa.

Decorrenza dell'indennità Naspi

L'indennità di disoccupazione NASpI spetta:

  • dall'ottavo giorno successivo alla data di cessazione del rapporto di lavoro, se la domanda viene presentata entro l'ottavo giorno;
  • dal giorno successivo a quello di presentazione della domanda, nel caso in cui questa sia presentata dopo l'ottavo giorno;
  • dall’ottavo giorno successivo al termine del periodo di maternità, malattia, infortunio sul lavoro/malattia professionale o preavviso, qualora la domanda sia presentata entro l’ottavo giorno; dal giorno successivo alla presentazione della domanda qualora sia presentata successivamente all’ottavo giorno ma comunque nei termini di legge;
  • dall’ottavo giorno successivo al licenziamento per giusta causa, qualora la domanda sia presentata entro l’ottavo giorno; dal giorno successivo a quello di presentazione della domanda, qualora sia presentata oltre l’ottavo giorno successivo al licenziamento.

Consigliamo quindi, per ricevere tutta l'indennità possibile dall'8° giorno dal termine del rapporto, di presentare la domanda entro gli 8 giorni.

Importo indennità

La Naspi sarà rapportata alla retribuzione imponibile previdenziale degli ultimi 4 anni di impiego (anche non consecutivi). L'importo verrà calcolato dividendo tale retribuzione per le settimane contributive e moltiplicate per 4.33 con questi limiti:

  • se la retribuzione non supera i 1.195 euro mensili, l'indennità mensile sarà uguale al 75% della retribuzione;
  • se la retribuzione supera i 1.195 euro mensili, l'indennità mensile sarà uguale al 75% della retribuzione + il 25% della differenza tra retribuzione e 1.195;
  •  l' importo massimo è comunque di 1300 euro (per il 2015);

L'assegno di disoccupazione non ha una durata prefissata: esso verrà versato per un numero di settimane pari alla metà delle settimane contributive maturate negli ultimi 4 anni, Dal 1° gennaio 2017 non può, però eccedere i 18 mesi (78 settimane) e dal quinto mese di fruizione (nel 2015 mentre dal 2016 dal quarto) l'indennità verrà ridotta del 3% al mese.

Per i collaboratori domestici la retribuzione su cui si basa il calcolo della Naspi non è quella percepita mensilmente ma la retribuzione convenzionale che si basa sui contributi versati che, solitamente, risulta più bassa rispetto alla retribuzione totale percepita.

La retribuzione convenzionale si basa sui contributi versati e per, il 2015, va calcolata in base a questi valori:

 

orario di lavoro

retribuzione oraria effettiva (paga del mav)

retribuzione oraria convenzionale

importo contributi inps compresa CUAF

fino alle 24 ore settimanali

 

 

fino a € 7,88

€ 6,97

€ 1,39

da € 7,89  a € 9,59

€ 7,88

€ 1,57

oltre € 9,59

€ 9,59 € 1,91

superiore alle 24 ore settimanali

qualsiasi paga € 5,07 € 1,01
       

 

Esempio calcolo dell'indennità Naspi:

Prendiamo come esempio una colf che ha lavorato 30 ore settimanali per 12 mesi nel 2015 pari a 52 settimane contributive.
La sua retribuzione convenzionale è 5.07 € x 30 ore settimanali x 4,3334 settimane medie in un mese= 659,11 €
La colf percepirà l'indennità Naspi per metà del numero di settimane contributive versate ovvero 26 settimane, pari a 6 mesi.
Fino al 4° mese, precisamente, le verrà pagato il 75% di 659,11 € e quindi 494,33 €;
poi le verrà diminuito tale importo del 3% al mese e quindi per il 5° mese riceverà 479,50 € e per il 6° 465,11 €.     

 

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