Il rapporto di lavoro domestico può interrompersi per vari motivi:
- licenziamento da parte del datore;
- dimissione del lavoratore;
- scadenza del termine del rapporto a tempo determinato;
- recesso durante il periodo di prova;
- licenziamento per giusta causa del datore di lavoro;
- risoluzione consensuale;
- impossibilità sopravvenuta o morte del lavoratore.

Nel caso di dimissioni o di licenziamento, il lavoratore nel primo caso e il datore nel secondo devono dare il preavviso con la lettera di interruzione del rapporto.
Con la cessazione inoltre è prevista per il collaboratore una liquidazione che comprende:
- trattamento di fine rapporto;
- pagamento delle ferie non godute;
- pagamento della 13esima maturata da inizio anno.
Nel cedolino dell'ultimo mese, quindi, devono essere inseriti anche questi elementi con voce specifica.
Per tutta la procedura di cessazione passo passo si consiglia di leggere l'articolo del manuale sul licenziamento cliccando qui

DOMANDE E RISPOSTE SULL'INTERRUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

1. Quali sono le modalità di consegna della lettera di licenziamento o di dimissione?
La lettera può essere:
a) spedita tramite raccomandata all'indirizzo di residenza, per conservare una ricevuta di comunicazione; in tal caso si deve indicare che il preavviso parte dal giorno di ricevimento della lettera.
b) consegnata a mano; si consiglia di inserire la frase "raccomandata a mano" nella lettera e di farsi firmare una copia da conservare in caso di contestazione.

2.Che fare se il lavoratore o il datore si rifiutano di firmare la lettera di licenziamento o di dimissione?
Poichè questi atti vengono considerati atti recettizi e quindi hanno effetto nel momento in cui i soggetti ricevono la comunicazione, è necessario inviare la lettera con raccomandata AR. La ricevuta va quindi conservata come prova di comunicazione. Con la ricezione della raccomandata si può procedere alla comunicazione di cessazione. In alternativa, considerato che il soggetto destinatario della comunicazione potrebbe non ritirare la raccomandata, al fine di evitare inutili lungaggini, si potrebbe effettuare la consegna alla presenza di un testimone. La mancata accusa di ricevimento viene quindi superata dalla presenza di una terza persona che non deve tuttavia essere un parente della parte recedente.

3. È necessario inserire una motivazione nella lettera di licenziamento o di dimissioni?
No, per il contratto di lavoro domestico non è necessario dare una motivazione.

4. Nel caso si voglia terminare il rapporto subito, il giorno stesso, ciò è possibile?
Si, si può terminare il rapporto il giorno stesso della consegna della lettera. In tal caso però spetta l'indennità di mancato preavviso e in particolare:
- se il lavoratore si dimette senza preavviso dovrà essere detratta dalla sua busta paga finale il preavviso mancato, importo corrispondente alla retribuzione che avrebbe percepito se avesse lavorato per i giorni di preavviso.
- se il datore licenzia senza preavviso dovrà essere aggiunta alla busta paga  finale del collaboratore l'indennità sostitutiva di mancato preavviso che corrisponde alla retribuzione che avrebbe percepito lavorando per il periodo di preavviso dovuto.
Quando il preavviso è minore di quello stabilito l'indennità va calcolata solo per i giorni di differenza.
C'è da precisare, comunque, che il datore può esonerare il collaboratore dal preavviso in caso di dimissioni e quindi decidere di non trattanere il mancato preavviso. In questo caso il datore dovrebbe firmare una lettera di esonero dal preavviso o aggiungere una frase specifica nella lettera delle dimissioni.

5. Quando si licenzia per giusta causa?
Molti datori di lavoro domestico sono convinti che il "licenziamento per giusta causa" significhi che il datore ha una "giusta motivazione" per poter risolvere il rapporto di lavoro. Nei termini del diritto del lavoro "licenziare per giusta causa" significa invece licenziare un collaboratore perchè ha messo in atto dei comportamenti talmente gravi da ledere la fiducia tra datore e collaboratore, tali che non sia più possibile proseguire il rapporto di lavoro (si veda art. 2119 codice civile). Il licenziamento per giusta causa presuppone che vi sia un atto di contestazione disciplinare che prova la causa del licenziamento stesso così grave da non permettere nemmeno temporanea del rapporto di lavoro. Si tratta di gravissimi inadempimenti degli obblighi contrattuali o di un fatto esterno al rapporto, tali da venir meno la fiducia del datore di lavoro verso il collaboratore e la relativa puntualità nei successivi adempimenti.

Le motivazioni più frequenti riconosciute come giusta causa di licenziamento sono i seguenti:
- falsa malattia e falso infortunio del dipendente;
- rifiuto ingiustificato e reiterato del dipendente di eseguire la prestazione lavorativa;
- Abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del dipendente e periodo di assenza non giustificato;
- Il collaboratore, durante l'esercizio delle sue mansioni,  sottrae beni al datore di lavoro;
- il lavoratore ha una condotta extralavorativa penalmente rilevante e idonea a far venir meno il vincolo fiduciario.

Per ulteriori informazioni circa le procedure del licenziamento disciplinare si legga questo articolo cliccando qui!

6. Licenziamento, dimissioni o risoluzione consensuale?

Le tre opzioni corrispondono a tre situazioni diverse e in particolare:

1. licenziamento colf badanti e baby-sitter: implica che la decisione di risolvere il contratto sia a capo del datore di lavoro e che la collaboratrice sia solo il soggetto passivo di tale decisione.

2. dimissioni colf badanti e baby-sitter: implica che la decisione di risolvere il contratto sia a capo della collaboratrice e che il datore sia solo un solo un soggetto passivo di tale decisione.

3. risoluzione consensuale: implica che entrambe le parti concordino sulla risoluzione del contratto, ognuno per i propri motivi personali.

Nel contratto di colf e badanti solitamente la decisione è unilaterale e la terza opzione è molto rara. C'è da precisare che molte  colf e badanti richiedono al datore di essere licenziate comunque e non si vogliono dimettere per poter poi richiedere la disoccupazione, che, nel caso di dimissioni non possono essere richieste.

7. Il decesso del datore di lavoratore può essere motivo di licenziamento per giusta causa?
No, il contratto nazionale dei collaboratori domestici prevede che in caso di decesso del datore venga dato il preavviso oppure venga pagata l'indennità di mancato preavviso.

8. Durante il periodo di prova il licenziamento o le dimissioni devono essere comunicate con preavviso?
No, nel periodo di prova si può risolvere il contratto senza preavviso.

9. La liquidazione del collaboratore quando deve essere versata?
Il trattamento di fine rapporto, la 13esima maturata e le ferie non godute dovrebbero essere pagate insieme all'ultima mensilità e quindi entro il normale giorno di paga del mese successivo alla cessazione con un unico cedolino, normalmente il 10 o il 15 del mese. Eventualmente, nel caso di importi molto alti si può concordare con il collaboratore una rateizzazione di 2/3 rate. Si consiglia, in questo caso, di elaborare una lettera di accordo in cui inserire le scadenze e gli importi relativi, ricordandosi sempre, al momento della consegna della rata, di farsi firmare una ricevuta dal collaboratore.

10. Le dimissioni devono essere convalidate? In che modo?
C'è solo un caso in cui è necessario convalidare le dimissioni, ed è il caso in cui a dimettersi è una lavoratrice in stato di gravidanza o in maternità.
In tutti gli altri casi, il lavoratore domestico non deve convalidare le dimissioni.

11. Se la collaboratrice decide di dimettersi o risolve consensualmente il rapporto di lavoro può richiedere la disoccupazione?
No, la richiesta può essere effettuata solo in caso di licenziamento o per scadenza del rapporto di lavoro a termine.

12. Per i collaboratori domestici va pagata la tassa sul licenziamento?
No, nel 2013 è stato precisato che i datori di lavoro privati e le famiglie non devono pagare la tassa per il licenziamento di colf e badanti.

13. Nel caso di decesso del datore di lavoro gli oneri del licenziamento di chi sono a carico?
Gli eredi del datore deceduto sono obbligati a terminare il lavoro e a procedere con le pratiche di chiusura del rapporto con relativo pagamento della retribuzione mensile e della liquidazione totale del lavoratore e anche al pagamento dei contributi.

14. I contributi del rapporto risolto si pagano alla fine del trimestre?
No, i contributi fino al giorno del licenziamento si versano entro i 10 giorni successivi la data di cessazione

15. Come si elabora il bollettino per la cessazione?
La procedura si può trovare nel nostro manuale.

16. Nel calcolo dei contributi per l'interruzione del rapporto di lavoro si devono conteggiare anche i giorni di preavviso e delle ferie non godute?
Si; dal 2013 l'inps prevede l'elaborazione del bollettino compreso di periodo di preavviso e ferie non godute.

17. Se il lavoratore durante il rapporto ha goduto di più ferie rispetto alle maturate nell'ultima busta paga vengono trattanute?
Si, se un collaboratore ha goduto più ferie rispetto alle maturate e le sue ferie totali residue sono quindi negative al momento della cessazione, nell'ultimo mensile sarà recuparata la quota equivalente delle ferie anticipate.

18. È possibile calcolare il tfr con la rivalutazione in modo automatico?
Si, webcolf ha inserito un simulatore automatico del calcolo del tfr, completamente gratuito anche alle persone non registrate. Per una provare cliccare qui: http://www.webcolf.com/exec/isapi.dll/calcolo-online-tfr-colf-badanti.html

19. Se la collaboratrice è incinta ma non ha ancora consegnato il certificato al datore, può essere licenziata?
No, la collaboratrice non può licenziarla anche se non ha il certificato di gravidanza (va consegnato entro due mesi dalla data presunta del parto).
Infatti, in caso di licenziamento la collaboratrice ha 60 giorni per poter contestare e annullare il licenziamento provando di essere incinta.
Il divieto di licenziamento vige fino alla fine del periodo di astensione obbligatoria ossia tre mesi dopo il parto.

20. In caso di tempo determinato è possibile licenziare il lavoratore prima del termine e dopo il periodo di prova?
Il licenziamento prima del termine in un tempo determinato è possibile solo per giusta causa (e questo non ha preavviso). Altrimenti si devono pagare le spettanze fino alla fine del tempo determinato.

21. È obbligatoria la lettera di licenziamento in caso di contratto a tempo determinato?
No, la lettera di licenziamento in caso di tempo determinato non è necessaria in quanto il contratto stesso firmato prevede già la cessazione. Nel caso di richiesta, comunque, si può stampare la lettera confermando la cessazione prevista dal contratto di assunzione specificando che non vi sarà alcuna proroga.

22. Si può licenziare una colf o badante in malattia?
L'art. 26 comma 4 del CCNL prevede quanto segue:

4. in caso di malattia, al lavoratore, convivente o non convivente, spetta la conservazione del posto per i seguenti periodi:
a) per anzianità fino a 6 mesi, superato il periodo di prova, 10 giorni di calendario;
b) per anzianità da più di 6 mesi a 2 anni, 45 giorni di calendario;
c) per anzianità oltre i 2 anni, 180 giorni di calendario.
5. I periodi relativi alla conservazione del posto di lavoro si calcolano nell'anno solare, intendendosi per tale il periodo di 365 giorni decorrenti dall'evento.
6. I periodi di cui al comma 4 saranno aumentati del 50% in caso di malattia oncologica, documentata dalla competente ASL.

La legge quindi stabilisce che la colf o la badante in malattia possa essere licenziata solo nel caso di superamento del periodo di comporto, ovvero superamento del periodo di conservazione del posto. Tale periodo non è necessario che sia continuativo. Ciò significa, quindi, che una colf o badante può essere licenziata se negli ultimi 12 mesi è rimasta assente per malattia per 10, 45 o 180 giorni (in base all'anzianità). (oppure per 20, 90 o 360 giorni in caso di malattia oncologica documentata). E' per questo motivo che consigliamo sempre si farsi consegnare il certificato di malattia dalla colf o badante, anche se poi, la malattia. è pagata sempre dal datore di lavoro domestico e non dall'inps.

Si precisa inoltre che, nel caso di licenziamento per superamento periodo di comporto il datore è tenuto a pagare il preavviso.

I valori da conoscere per il calcolo dei contributi trimestrali sono:

a) retribuzione oraria effettiva:

Alla quota oraria concordata va aggiunta la quota di 13esima (8,33% della quota oraria) e, in caso di collaboratore convivente, la quota di vitto e alloggio, indipendentemente che il vitto e l'alloggio vengano corrisposti in natura o mediante indennità.

b) ore contributive del trimestre:

Nel conteggio delle ore del mese e quindi poi del trimestre, non si conteggiano le ore considerando le settimane del calendario ma le settimane contributive. La settimana contributiva va da domenica a sabato.

Quindi, per conteggiare le ore del trimestre si sommano le ore retribuite  (non solo quelle lavorate)  dall'ultima domenica del mese precedente al trimestre all'ultimo sabato del mese del trimestre.

Ad esempio, per il calcolo delle ore contributive del primo trimestre  (gen, feb, mar) si contano le ore dall'ultima domenica di dicembre all'ultimo sabato di marzo. Le ore degli altri giorni di marzo saranno calcolate nel trimestre successivo.

c) tipo di contratto: i contributi, dal 2013 si differenziano anche per il tipo di contratto e l'inps pubblica due diverse tabelle degli importi orari dei contributi:

In caso di tempo determinato con motivi diversi dalla sostituzione, infatti, è previsto un contributo addizionale per finanziare l'aspi (disoccupazione).

d) ore lavorate settimanali:

-per le settimane  con 24 ore o più di 24 ore retribuite il contributo orario è fisso

-per le settimane con meno di 24 ore retribuite il contributo dipende dalla fascia oraria.

Nel caso il collaboratore lavori nello stesso trimestre per alcune settimane meno di 24 ore e per altre più di 24 è necessario fare due calcoli separati e quindi, elaborare due mav distinti. La somma dei due mav è l'importo totale da pagare dei contributi.

e) fascia contributiva:

se il collaboratore lavora meno di 24 ore va identificata la fascia contributiva in base alla retribuzione effettiva:

1° fascia: da 0 a 7,77 euro,

2° fascia: da 7,78 a 9,47 euro,

3° fascia: da 9,48 a 999.

Calcolo:

Per calcolare i contributi quindi si moltiplicano le ore contributive del trimestre per l'importo orario contributivo.

Esempio:

In caso di tempo determinato con motivo sostituzione di una colf convivente la cui retribuzione oraria è di 8 euro e le ore contributive per il secondo trimestre 2013 sono 88 lavorando 24 ore a settimana.

Il ragionamento è il seguente:

a) si tratta di tempo determinato motivo sostituzione e quindi va considerata la tabella senza addizionale

b) le ore sono 24 e fino a 24 ore il contributo orario varia di fascia contributiva

c) la retribuzione oraria effettiva è 8 euro x 8,33 % di quota 13esima=  8,67 a cui va aggiunta la quota di vitto e alloggio così calcolabile:

(giorni lavorativi del mese x quota giornaliera di vitto e alloggio): le ore lavorative medie.

quindi 26 giorni lavorativi x 5,31 euro (quota giornaliera 2013)=138,06 euro

138,06 euro mensili : (4 ore sett. x 4,3334 settimane medie in un mese)=1,33 euro quota oraria vitto e alloggio

8,67 euro paga base compresa di 13esima + 1,33 euro quota oraria di vitto e alloggio=

10 euro retribuzione oraria effettiva

La fascia contributiva è dunque la terza.

d) controllando la tabella relativa all'anno 2013 senza quota addizionale, per la 3° fascia il contributo orario è 1,55 totale, di cui 0,39 a carico collaboratore.

e) quindi la moltiplicazione dovrà essere 88 ore contributive x 1,89= 166,32 euro, che è l'importo totale dei contributi a carico datore e collaboratore.

d) se vogliamo trovare la quota a carico collaboratore moltiplichiamo 88 ore x 0,47= 41,36euro

Ai contributi inps vanno poi aggiunti i contributi cassa colf per 0,03 euro orari, di cui 0,01 euro a carico collaboratore.

 Tutti questi calcoli vengono eseguiti in automatico dal programma webcolf. E' possibile, in base al contratto inserito e ai cedolini prodotti, richiedere il mav in pdf già pronto da stampare oppure elaborare il mav con un copia incolla dei dati del programma nella sezione cedolini e fasi mensili | elaborazione mav in inps on line: la finestra inps è integrata nel programma webcolf per una velocizzazione dell'operazione di elaborazione e stampa mav.

Per provare il programma gratis per un mese , elaborare cedolini e calcolare i contributi può registrarsi qui e seguire l'inserimento facilitato dati collaboratore.

Per ogni dubbio o difficoltà può contattarci all'indirizzo mail: Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo.

Prospetto paga e retribuzione di una colf o badante

L'art. 34 del CCNL del lavoro domestico prevede che il datore di lavoro, contestualmente alla corresponsione periodica della retribuzione, debba predisporre un prospetto paga in duplice copia, una per il lavoratore, firmata dal datore di lavoro, e l'altra per il datore di lavoro, firmata dal lavoratore.

Tale retribuzione deve essere composta dalle seguenti voci:

a) retribuzione minima contrattuale (comprensiva per i livelli D e D super di uno specifico elemento denominata indennità di funzione);
b) eventuali scatti di anzianità;
c) eventuale compenso sostitutivo di vitto e alloggio;
d) eventuale superminimo.

Dovranno altresì risultare, oltre a queste voci, anche quelle relative ad altri i compensi, come ad esempio, le ore straordinarie prestate, le festività, la malattia, eventuali premi e le trattenute per oneri previdenziali.
Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro dovranno essere inserite nel corpo del cedolino le voci e gli importi relativi alla tredicesima, al trattamento di fine rapporto, alle ferie non godute ed l'eventuale indennità di mancato preavviso.

Webcolf elabora un cedolino professionale e specifico per il settore del lavoro domestico, utilizzando un linguaggio semplice e chiaro. Tutti i calcoli sono automatici e calcolati al momento, in pochi secondi.
Prova ad elaborare la busta paga per la tua colf o badante, gratis per un mese: registrati!

Nella sezione "Capire la busta paga" del nostro manuale spieghiamo nel dettaglio le voci riportate nel cedolino e come vengono calcolati i vari importi.

Scatti di anzianità di colf e badanti

Il Ccnl colf e badanti prevede che a ciascun lavoratore, per ogni biennio di servizio presso lo stesso datore, spetti un aumento del 4% sulla paga base sindacale, per un massimo di 7 bienni.
Nel calcolo della retribuzione di un collaboratore domestico quindi vanno conteggiati anche eventuali scatti di anzianità maturati.

Lo scatto:

1- non può essere assorbito da un superminimo o da un acconto futuri aumenti;

2- viene calcolato sempre sulla paga minima contrattuale, anche se la paga totale comprende un superminimo;

3- venendo calcolata sempre sulla paga base minima e poichè tale paga viene aumentata ogni anno, il valore dello scatto si modifica annualmente e quindi anche l'importo totale complessivo della paga e degli scatti;

4- il primo scatto di anzianità matura il mese successivo a quello di assunzione, ossia dopo 25 mesi, tranne nel caso di assunzione avvenuta il 1° del mese, nel qual caso lo scatto matura il mese stesso ossia dopo 24 mesi.
Se ad esempio l'assunzione avviene il 1° ottobre 2015, il primo scatto matura nel mese di ottobre 2017, mentre se l'ssunzione avvenisse il 2 ottobre 2015 il primo scatto maturerebbe a novembre 2017.

Esempio di calcolo degli scatti di anzianità di colf e badanti

Per una colf non convivente assunta il 3 ottobre 2008 con paga base sindacale di un livello B, gli importi degli scatti nei vari anni sono i seguenti:
- 2008: paga base 5,07 - nessuno scatto
- 2009: paga base 5,18 - nessuno scatto
- 2010: paga base 5,21 - a novembre 1 scatto: 4% di 5,21= 0,2084
- 2011: paga base 5,28 - 1 scatto ma l'importo si modifica in 0,2112
- 2012: paga base 5,42 - a novembre 2 scatti: 8% di 5,42= 0,4336
- 2013: paga base 5,52 - 2 scatti ma l'importo si modifica in 0,4416 (8% di 5,52)

La paga totale quindi deriva dalla somma della paga base + l'importo degli scatti.
Nel caso la paga concordata sia invece superiore al minimo sindacale, la paga totale deriva dalla somma della paga base + l'importo degli scatti (calcolati sulla paga base) + superminimo/acc. fut.aumenti.

Webcolf esegue questi calcoli in modo automatico basandosi sulla data di assunzione inserita, e in ogni busta paga inserisce il dettaglio del numero di scatti maturati, l'importo relativo e le date dell'ultimo e del prossimo scatto.

Il vitto e alloggio di un collaboratore convivente

Come stabilito dal Contratto Collettivo, oltre alla normale retribuzione il collaboratore convivente ha diritto a ricevere il vitto e l'alloggio.

Se il vitto e l'alloggio non vengono fruiti in natura,  la colf o badante ha diritto ad un'indennità sostitutiva. Quest'ultima viene calcolata moltiplicando il valore convenzionale giornaliero di vitto alloggio, fissato ogni anno dalle parti che hanno sottoscritto il Ccnl, per il numero di giorni lavorati. Per il 2021, ad esempio, la quota giornaliera è di euro 5,61 (1,96 per colazione/pranzo, 1,96 per la cena e 1,69 per l'alloggio).

Nel caso in cui il collaboratore domestico goda ad esempio del vitto ma non dell'alloggio, oppure il contrario, l'indennità sostitutiva sarà calcolata non sulla quota giornaliera totale (5,61 per li 2019) ma solo sulla parte non goduta in natura.
Se ad esempio una badante convivente assunta per 30 ore settimanali dorme presso il datore, ma non fruisce anche del vitto, deve esserle corrisposta ogni mese l'indennità sostitutiva della colazione/pranzo (1,96 euro al giorno) + l'indennità sostitutiva della cena (1,96 euro) = 3,92 € giornalieri, da moltiplicare per i giorni lavorati.

Il vitto e alloggio in Webcolf

Nel menù Assunzione | Inserimento collaboratore domestico | Trattamento economico, è possibile gestire il vitto e l'alloggio del collaboratore convivente.

Se il collaboratore riceve vitto e alloggio in natura si può selezionare la voce che vediamo qui sotto. In mancanza di selezione il programma applica di default tale impostazione, dato che è il caso maggiormente ricorrente, quindi anche se l'utente scorda di apporre tale flag il programma applica l'opzione in automatico.

Se invece le parti concordano che il vitto e l'alloggio venga interamente corrisposto in denaro, è necessario selezionare tutte le opzioni come nella foto seguente:

Cliccando sui relativi flag il programma indica in automatico l'importo convenzionale stabilito dal Ccnl. Se il datore volesse applicare un importo più alto basterà indicarlo nell'apposita casella e memorizzare in alto.

Se solo una parte del vitto e alloggio viene corrisposta in natura il resto dev'essere corrisposto in denaro. Per esempio se il collaboratore domestico dorme presso il datore ma non gli vengono corrisposti i pasti é necessario apporre i relativi flag per pagarli per ogni giorno lavorativo, esempio:

Se si sceglie di corrsipondere il vitto e l'alloggio o parte di esso in denaro, quando l'utente calcola il cedolino, il programma inserisce in modo automatico l'indennità sostitutiva per i giorni lavorativi con la voce 39, come nell'esempio seguente:

Il Ccnl colf e badanti indica poi che nel caso di festività, ferie, malattia o infortunio debba essere riconosciuta al lavoratore l'indennità di vitto e alloggio.

Nel caso di collaboratore che già riceve in denaro vitto e alloggio, la busta paga non avrà nulla di diverso, mentre per il collaboratore che di norma lo riceve in natura, va corrisposta l'indennità sostitutiva, purchè tali giornate vengano trascorse al di fuori dell'abitazione del datore. Il programma in automatico corrisponde l'indennità con voce 40 come nell'esempio seguente:

Se invece il collaboratore permane presso il datore e quindi riceve il vitto alloggio in natura come al solito, non va corrisposta l'indennità sostitutiva (altrimenti si corrisponde due volte), perciò è necessario togliere l'indennità con apposito flag presente nell'anagrafica del collaboratore. Per maggiori informazioni si può leggere qui.

Su cosa incide il vitto e alloggio?

Il Ccnl fa sempre riferimento alla retribuzione globale di fatto quando stabilisce su che base calcolare alcuni elementi della paga del lavoratore convivente, intendendosi con questo termine quella comprensiva del vitto e alloggio. Il vitto e l'alloggio, infatti, incide su alcuni elementi della busta paga:

1- 13esima: nel conteggio della tredicesima va inserita anche la quota di vitto e alloggio mensile, in quanto essendo la 13esima l'equivalente di una normale mensilità, se il vitto e l'alloggio non fossero pagati in più, la 13esima sarebbe più bassa rispetto al valore di una mensilità ordinaria;
2- tfr: nella retribuzione utile al calcolo del trattamento di fine rapporto va inserita anche la quota mensile di vitto e alloggio, in quanto fa parte della retribuzione che il collaboratore riceve in modo costante;
3- straodinari: anche nel calcolo dello straordinario va considerata la retribuzione glibale di fatto, ovvero la retribuzione oraria inclusiva di vitto e alloggio calcolati in denaro;
4- contributi: come stabilito dall'Inps la retribuzione oraria effettiva sulla quale si calcolano i contributi deve comprendere la quota di 13esima ed anche la quota di vitto e alloggio, se il collaboratore è convivente.

Il programma calcola in modo automatico le indennità sostitutive di cui sopra.

[AGGIORNAMENTO: Per informazioni più dettagliate e aggiornate sul congedo di maternità leggere al link Maternità di colf e badanti: regole e busta paga]

La maternità nel contratto per i lavoratori domestici è così regolata:
1) La maternità è prevista per 5 mesi (2 prima del parto e 3 dopo il parto): durante tale periodo la lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, a non lavorare e a percepire un'indennità sostitutiva.
2) La retribuzione in caso di maternità obbligatoria è completamente a carico dell'INPS (e non del datore di lavoro). Il datore deve comunque elaborare i cedolini indicando MO (maternità obbligatoria) per tenere i ratei aggiornati.
3) La collaboratrice dovrebbe presentare la domanda di maternità all'inps. Per il modulo da compilare si trova al link: http://www.webcolf.com/doc/SR01_mat.pdf
4) La lavoratrice ha diritto a percepire dall'inps l'indennità, pari all'80%, però, solo se ha maturato, anche in settori diversi da quello domestico, 52 contributi settimanali nei 24 mesi precedenti la maternità, oppure 26 contributi settimanali nei 12 mesi precedenti.
5) La tredicesima è in parte pagata dall'INPS (80%) in parte retribuita dal datore (20%).
6) L'accantonamento del TFR invece è completo in quanto calcolato sulla retribuzione che la colf dovrebbe percepire se lavorasse per intero il mese.
7) Il rateo di ferie matura normalmente anche durante il periodo di maternità.
8) I contributi non vanno pagati in quanto non c'è erogazione di retribuzione.
9) Dall'inizio della gestazione e fino al termine del periodo di astensione obbligatoria la lavoratrice non può essere licenziata, tranne che per giusta causa, ovvero per mancanze gravi che non consentano la prosecuzione del rapporto, nemmeno in via provvisoria.
10) La lavoratrice domestica non ha diritto all'indennità per astensione facoltativa (congedo parentale) mentre, può avvalersi del periodo di astensione obbligatoria anticipata. Infatti in caso di gravidanza a rischio la collaboratrice deve richiedere la maternità anticipata all'inps, (con documentazione medica). La maternità anticipata va trattata come fosse maternità obbligatoria, sia per quanto riguarda webcolf, sia per quanto riguarda l'inps e la retribuzione.
RIcordiamo comunque che il programma webcolf gestisce la maternità, calcola i cedolini ed elabora il  mav correttamente in modo automatico inserendo nel calendario mensile la sigla MO per tutti i giorni, lavorativi e non lavorativi, di tale periodo.

Per ulteriori informazioni si può leggere l'articolo del nostro manuale sempre aggiornato sulla maternità cliccando qui.

Tredicesima e ferie nella retribuzione di colf e badanti

Nel lavoro domestico è piuttosto diffusa l'abitudine di concordare un trattamento economico anche superiore rispetto ai minimi sindacali ma "onnicomprensivo", ovvero che tiene già conto della tredicesima, delle ferie e del TFR, che in questo modo vengono considerati inclusi all'interno della retribuzione mensile e non dovuti alle scadenze previste dal contratto collettivo.

Tale pratica è sicuramente scorretta per il TFR, infatti la normativa non prevede la possibilità di un'erogazione mensile e i giudici si sono adeguati a questo principio considerdo invalido ogni patto contrario: il datore di lavoro che concorda il pagamento mensile del TFR rischia quindi, in caso di giudizio, di ripagare il TFR maturato nel corso del rapporto di lavoro domestico.
Per questi motivi l'abitudine è sicuramente sconsigliabile, non offrendo al datore di lavoro sufficienti garanzie di tutela.
È preferibile, invece, concordare piuttosto una paga inferiore rispetto al totale onnicomprensivo, spiegando al proprio collaboratore che il TFR maturato ogni mese verrà accantonato e liquidato al momento dell'interruzione del rapporto di lavoro.

Un discorso diverso, invece, può valere per le ferie e la tredicesima: anche se è sicuramente preferibile il pagamento previsto dal Contratto Collettivo, la giurisprudenza ammette, a determinate condizioni, il "patto di conglobamento", patto con cui tutte le voci retributive vengono conglobate in una somma complessiva erogata mensilmente. La cassazione, sezione lavoro, con sentenza del 7 aprile 2010, n. 8255 ammette la validità a patto che sia specificato l'importo erogato per ciascuna voce retributiva perchè solo in questo modo si rende superabile la presunzione che il compenso convenuto quale corrispettivo della sola prestazione ordinaria e si rende possibile il controllo del giudice sul rispetto al lavoratore dei diritti previsti inderogabilmente dalla legge o dal contratto.

Come inserire tredicesima e ferie nella retribuzione mensile

Le voci relative al pagamento di ferie e tredicesima, quindi, vanno specificate mensilmente nella busta paga e nella lettera di assunzione al momento dell'instaurazione del rapporto di lavoro.
Webcolf è già conforme all'interpretazione giudiziale e prevede una lettera di assunzione che, in base alle impostazioni della paga, distingue e specifica che questi due elementi sono pagati mensilmente.

Il programma prevede due possibilità alternative:

1) INCLUSIONE DEL RATEO FERIE E TREDICESIMA IN PAGA ORARIA (meno consigliabile):
In questo caso la paga oraria è composta dalla paga base concordata + i ratei tredicesima e ferie, la cui somma dà il totale orario.
È la soluzione meno consigliabile perché in questo modo tredicesima e ferie non sono indicate in modo esplicito in busta paga.

2) PAGAMENTO MENSILE DEL RATEO FERIE E TREDICESIMA CON VOCE SPECIFICA IN BUSTA PAGA (più consigliabile):
In questo caso l'importo mensile dei ratei tredicesima e ferie viene indicato con voce specifica nel corpo di ogni cedolino.
Con questa modalità la liquidazione dei ratei viene indicata in modo esplicito in busta paga, e per questo risulta meno contestabile.

Per impostare la liquidazione mensile di tredicesima e ferie in Webcolf si legga la sezione del nostro manuale riportata qui.

La malattia di colf e badanti

Nel lavoro domestico la corresponsione dell'indennità di malattia è onere esclusivo del datore di lavoro.
Né l’Inps, né la Cassa Colf pagano la malattia di colf e badanti.

L'articolo 27 del CCNL colf e badanti, in merito alla malattia, prevede quanto segue:

1. Oneri del collaboratore

In caso di malattia il lavoratore deve:
a) avvertire tempestivamente il datore di lavoro;
b) farsi fare un certificato medico entro il giorno successivo all'inizio della malattia;
c) se non convivente (o convivente assente o in ferie) consegnare o inviare a mezzo raccomandata il certificato medico entro 2 giorni dal rilascio. Per i conviventi che sono in casa non serve consegnare il certificato a meno che non venga richiesto dal datore di lavoro.

2. Conservazione del posto di lavoro

In caso di malattia, al lavoratore spetta la conservazione del posto per i seguenti periodi:
a) per anzianità fino a 6 mesi, superato il periodo di prova, 10 giorni di calendario;
b) per anzianità da più di 6 mesi a 2 anni, 45 giorni di calendario;
c) per anzianità oltre i 2 anni, 180 giorni di calendario.

I periodi relativi alla conservazione del posto di lavoro si calcolano nell'anno solare, intendendosi per tale il periodo di 365 giorni decorrenti dall'evento.

In caso di malattia oncologica i periodi suddetti vanno aumentati del 50%.

3. Preavviso, periodo di prova e malattia

In caso di malattia durante il periodo di prova o durante il periodo del preavviso di licenziamento/dimissioni, si sospende la decorrenza degli stessi.

4. Retribuzione della malattia

In caso di malattia al lavoratore spetta la retribuzione globale di fatto per un massimo di 8 (per anzianità fino a 6 mesi), 10 (per anzianità da più di 6 mesi a 2 anni) o 15 (per anzianità oltre i 2 anni) giorni complessivi nell'anno nella seguente misura:

- fino al 3º giorno consecutivo, il 50% della retribuzione globale di fatto;
- dal 4º giorno in poi, il 100% della retribuzione globale di fatto.

Per "giorni di calendario", come indica il Ccnl colf e badanti nelle note a verbale, si intendono i 30esimi della mensilità. Questo significa che la retribuzione che viene corrisposta durante la malattia é giornaliera ed é pari ad 1/30esimo del mensile.

Il periodo di malattia a disposizione si calcola in un lasso di tempo di 365 giorni decorrenti dall'evento, non dal 1° gennaio al 31 dicembre dell'anno.
Per sapere se il collaboratore ha diritto a giorni di malattia e a quanti, va verificato se nei 365 giorni che precedono la malattia in essere, il collaboratore ne aveva già usufruito e in caso, quanti giorni restano.

Si ricorda che tutti questi calcoli vengono effettuati in automatico da Webcolf indicando il codice M nell'inserimento mensile delle presenze per tutti i giorni di calendario compresi nel certificato di malattia, siano essi lavorativi, non lavorativi, domeniche o festivi, facendo attenzione a non indicare ore dopo la M.

Esempi di calcolo della retribuzione in caso di malattia

La differenza tra collaboratore convivente e non convivente nel calcolo della malattia sta nel fatto che per il collaboratore convivente la paga di fatto comprende la quota di vitto e alloggio.

A) COLLABORATORE NON CONVIVENTE:

Esempio di collaboratrice con anzianità oltre i due anni e con 2 giorni di malattia già fatti nei 365 giorni precedenti, assunta per 10 ore settimanali a 5 € l'ora.

Il ragionamento è il seguente:

a quanti giorni di malattia ha diritto il collaboratore in base all'anzianità? In questo caso 15 giorni di calendario.
Quanti giorni di malattia ha già effettuato negli ultimi 12 mesi? 2 giorni, perciò rimangono a disposizione 13 giorni di malattia retribuita.
Si contano 13 giorni consecutivi dal primo giorno di malattia, e vengono pagati i primi tre al 50% e i rimanenti 10 al 100%.

Essendo la malattia in 30esimi é necessario ricavare il mensile medio e dividerlo per 30:

10 ore settimanali x 5 € = 50,00 € di retribuzione settimanale x 4,3334 settimane medie in un mese = 216,67 € di mensile medio : 30 = 7,22 € per i giorni di malattia pieni e 3,61 € per i giorni di malattia carenza (7,22 * 50%).

Nell'esempio, avendo la collaboratrice a disposizione solo 13 giorni percepirà:

- primi 3 giorni di calendario x 3,61 € = 10,83 €

- dal 4° al 13esimo giorno (10 giorni) = 7,22 € al giorno x 10 = 72,20 €.

10,83 + 72,20 = 83,03 € per tutto il periodo di malattia

B) COLLABORATORE CONVIVENTE

Esempio di collaboratrice con anzianità minore di 6 mesi che non ha mai fatto malattia, assunta con orario full-time di 54 ore settiamanali (6 giorni di lavoro a settimana) e un compenso di 1.000 € mensili.

Il ragionamento è il seguente:

quanti giorni di malattia ha diritto il collaboratore in base all'anzianità? In questo caso 8 giorni di calendario.
Quanti giorni di malattia ha già effettuato negli ultimi 12 mesi? Nessuno, e quindi ha diritto ancora a 8 giorni di malattia da retribuire.
Si retribuiscono quindi i primi tre giorni al 50% e i rimanenti cinque al 100%.

Per calcolare il 30esimo della mensilità é necessario sommare al mensile lordo pattuito la media mensile di vitto alloggio e poi dividere il risultato per 30. Il Ccnl colf e badanti infatti indica che la retribuzione su cui calcolare la malattia é la "globale di fatto" specificando nelle note a verbale che "si intende quella comprensiva di tutte le indennità (baby sitter per bambini minori di 6 anni, assistenza a più persone non autosufficienti, ecc), ivi incluse le indennità di vitto e alloggio".

Avendo nell'esempio pattuito 1000 € mensili e un orario di 54 ore che si distribuisce in 6 giorni a settimana il conteggio é il seguente:

5,61 € al giorno di vitto alloggio previsto per il 2021 x 6 giorni a settimana = 33,66 € di v/a settimanale x 4,3334 settimane medie in un mese = 145,86 € di v/a medio mensile

1.000 + 145,86 = 1.145,86 € : 30 = 38,1953 € al giorno in caso di malattia, ridotto al 50% (19,097 €) per i primi tre giorni di carenza.

Nell'esempio, avendo la collaboratrice a disposizione solo 8 giorni percepirà:

- primi 3 giorni di calendario x 19,097 € = 57,291 €

- dal 4° all'8° giorno (5 giorni) = 38,1953 € al giorno x 5 = 190,98 €

57,291 + 190,98 = 248,27 € per tutto il periodo di malattia

Per conoscere le procedure e le regole di gestione del rapporto di lavoro domestico leggi il nostro articolo Malattia di colf e badanti: come si indica in busta paga?

Da febbraio 2018 è online la nuova piattaforma aggiornata Webcolf per gestire dall'assunzione al licenziamento colf, badanti e baby-sitter online: grafica completamente rivisitata e maggior facilità di utilizzo!

Calcolare cedolini, stampare lettere in automatico, calcolare tfr in due minuti, preventivare il costo di colf e badanti ed elaborare mav contributi non è mai stato così facile.

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Webcolf, dal 2007 sul mercato, perfeziona ogni giorno, grazie ai suoi clienti e al continuo confronto con esperti del settore e professionisti, il programma di elaborazione paghe e gestione del rapporto di lavoro. Un' equipe di programmatori ed esperti di consulenza e diritto del lavoro, specializzati in ambito di colf e badanti, è a disposizione degli utenti tutti i giorni e risponde a centinaia di mail e chat.

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Dai un'occhiata, inoltre, al nostro manuale aggiornato quotidianamente con tutte le procedure di legge cliccando qui: manuale gestione colf e badanti online

Ecco un esempio di busta paga stampata con il programma webcolf:

ORARIO DI LAVORO COLF E BADANTI

L'orario di lavoro a tempo pieno di un collaboratore domestico, in base all'art. 14 del CCNL, è di massimo:
- 10 ore non consecutive, per un totale di 54 ore nel caso di collaboratori  conviventi;
- 8 ore non consecutive, per un totale di 40 ore nel caso di collaboratori non conviventi, distribuite su 5 o 6 giorni la settimana;

Si possono stipulare contratti con un numero inferiore di ore, però va considerato che:
- per i collaboratori non conviventi la paga mensile varia in base alle ore contrattuali;
- per i collaboratori conviventi la paga mensile rimane fissa anche al variare delle ore settimanali contrattuali; ciò che cambia sono i contributi, che invece si calcolano sempre sulle ore lavorative.

È inoltre possibile assumere un collaboratore in regime di convivenza con contratto part-time 30 ore se ha livello B, BS o C (o nel caso di studenti dai 16 ai 40 anni).
In questo caso, l'orario di lavoro deve essere compreso interamente tra le 6.00 e le 14.00, o tra le 14.00 e le 22.00 oppure deve essere di massimo 10 ore non consecutive al giorno per 3 giorni settimanali.
Quando un lavoratore convivente viene assunto con contratto part time, la sua retribuzione mensile è fissa; ciò significa che anche se da contratto le ore stabilite sono meno di 30, la retribuzione mensile sarà quella prevista per un lavoratore a 30 ore.


RIPOSI SETTIMANALI COLF E BADANTI

Come previsto dagli articoli 14 e 15 del Contratto Collettivo:

1. Per i lavoratori conviventi il riposo settimanale è di 36 ore (1 giorno e mezzo): la domenica più mezza giornata concordata durante la settimana.  Se un collaboratore lavora nelle 12 ore di riposo infrasettimanale la retribuzione oraria deve essere maggiorata del 40% sulla paga di fatto, mentre se di domenica con la retribuzione del 60%.
Inoltre, è previsto, nel caso in cui il collaboratore non lavori interamente nella fascia 14.00/22.00 o 6.00/14.00, un riposo intermedio non retribuito di almeno due ore, durante le quali il lavoratore può decidere o meno di rimanere nell'abitazione del datore di lavoro.

2. Per i lavoratori non conviventi il riposo obbligatorio è di 24 ore, ossia un giorno, da godere di domenica.

Il riposo domenicale è irrinunciabile. Nel caso di richiesta di straordinario in tal giorno il collaboratore deve essere retribuito con la paga di fatto maggiorata del 60% e deve essere concesso un giorno di riposo il giorno immediatamente successivo.

Solo nel caso il lavoratore processi una fede religiosa che prevede il riposo in un giorno diverso dalla domenica, le parti possono accordarsi di modificare il giorno di riposo. Solo i nquesto caso, non viene corrisposta alcuna maggiorazione per il lavoro domenicale, perché il giorno di riposo concordato sostituisce a tutti gli effetti la domenica.

Nel caso il collaboratore non convivente lavori per un orario pari o maggiore di 6 ore con presenza continuativa sul posto di lavoro, spetta la fruizione del pasto oppure un'indennità sostitutiva pari al suo valore convenzionale. Il tempo del pasto, sarà però concordato tra le parti e non retribuito.

CASO PARTICOLARE: il contratto di sostituzione dei riposi della badante principale

Il datore di lavoro può assumere una seconda collaboratrice solo per coprire i turni di riposo della badante principale.
In questo caso, si prevede che:
a) il livello al quale inquadrare il lavoratore può essere: CS o DS;
b) il contratto possa essere stipulato solo per sostituire la collaboratrice prinicipale nei riposi;
c) che la retribuzione sia quella indicata nella tabella G, sia che il riposo cada di sabato o di domenica.

LAVORO STRAORDINARIO COLF E BADANTI

Le ore di lavoro  richieste oltre l'orario giornaliero previsto sono da retribuire con la paga oraria globale di fatto maggiorata del:
- 25% se il lavoro viene prestato tra le 6 e le 22;
- 50% se il lavoro viene prestati tra le 22 e le 6 (notturno straordinario).  Se invece si tratta di notturno ordinario (20% di maggiorazione);
- 60% se il lavoro viene prestato di domenica o durante la festività;
- 40% se il lavoro viene prestato da un collaboratore convivente durante la mezza giornata di riposo infrasettimanale;
- 10% se il lavoro viene prestato da un collaboratore non convivente per le ore eccedenti le 40 e fino alle 44 nella fascia oraria 6.00 - 22.00.

Le ore di straordinario, tranne nel caso di emergenza, devono essere richieste con 1 giorno di preavviso.

CALCOLO LAVORO STRAORDINARIO COLF E BADANTI, CONVIVENTI E NON CONVIVENTI

La maggiorazione in caso di straordinario va calcolata sulla paga globale di fatto.
In caso di collaboratore convivente la paga di fatto non corrisponde alla paga oraria totale concordata, come invece è previsto per i collaboratori non conviventi, ma risulta dalla somma della paga oraria totale più la quota oraria di vitto e alloggio.
Quindi:
1. per un collaboratore non convivente con paga oraria totale di 6,00 euro, lo straordinario verrà calcolato moltiplicando 6 euro per la percentuale di maggiorazione. (es. 6,00 x 50%);
2. per un convivente con paga mensile di 827,44 euro per un contratto di 54 ore settimanali invece la procedura è la seguente:
data la paga oraria:
euro 827,44 : (54 ore settiman. x 4,3334 settimane medie in un mese)= euro 3,53 paga oraria

data la quota oraria vitto e alloggio:
5,31 euro giornalieri di vitto e alloggio x 26 giorni lavorativi medi mensili=138,06 euro mensili di vitto e alloggio
138,06 : (54 ore sett x 4,3334 set medie in un mese)= 0,59  euro quota di vitto e alloggio oraria

data la paga di fatto:
3,53 euro paga oraria + 0,59 euro quota vitto e alloggio oraria= 4,12 euro paga di fatto

lo straordionario si calcola:
paga di fatto  x la percentuale di maggiorazione e quindi:

4,12 paga di fatto per la percentuale di maggiorazione per il numero di ore lavorate.
Ad esempio per 4 ore di lavoro festivo, che va pagato al 60%:
(4,12 x 60%) x 4 ore= 6,60 euro di paga di fatto maggiorata del 60% x 4 ore=26,40 euro lavoro festivo.

Questi calcoli vengono effettuati in automatico da Webcolf.

Il lavoro notturno di una badante

Se la prestazione lavorativa si svolge tra le 22.00 e le 6.00 il lavoro deve essere considerato notturno. Il CCNL, all'art. 14, prevede che debba essere corrisposto al lavoratore una maggiorazione del 20% per il lavoro ordinario mentre, se si tratta di lavoro straordinario, tale percentuale sale al 50%.

Nel programma WebColf dovrà essere segnata la sigla xNy dove al posto di x si indicano le ore di lavoro totali della giornata comprese le ore di notturno, N sta per lavoro notturno e y corrisponde al numero di ore di lavoro notturno.
Quindi, se, ad esempio, la colf lavora 8 ore di cui 5 di notturno dovrà indicare 8N5 per avere la maggiorazione corretta.
Esistono comunque delle eccezioni nel caso di esclusivo lavoro notturno di semplice attesa o assistenza. Per i collaboratori che svolgono esclusivamente assistenza o presenza notturna, il rapporto viene così regolato:

1. Assistenza esclusivamente notturna :

Si prevede che la collaboratrice assista una persona, autosufficiente o meno, durante la notte nella fascia oraria compresa tra le 20 e le 8 e in caso di bisogno renda delle prestazioni di cura. In tal caso la lavoratrice può essere inquadrata al livello Bs (badante persona autosufficiente), Cs (badante persona non autosufficiente senza diploma specifico) o Ds (badante persona non autosufficiente con diploma specifico) e verrà retribuita con il mensile previsto dalla tabella D del CCNL. Il riposo consecutivo fissato è di 11 ore ogni 24 ore.
Di prassi, inoltre, l'orario previsto è 9 ore dal lunedì al sabato e la domenica notte riposo per un massimo di 54 ore lavorative.
Per i non conviventi sussiste comunque l'obbligo della corresponsione della cena, della prima colazione e di un'idonea sistemazione per la notte. Per questo motivo comunque la gestione con webcolf è da considerarsi sempre in regime di convivenza.

2. Prestazioni esclusivamente d'attesa :

Il collaboratore che viene assunto per mera presenza notturna e non per assistenza continua va retribuito con la paga indicata in tabella E del CCNL collaboratori domestici qualora la sua prestazione sia interamente ricompresa tra le ore 21 e le ore 8. In questo caso va garantito il completo riposo notturno in un alloggio idoneo. Qualora vengano richieste prestazioni diverse dalla presenza le ore lavorate devono essere pagate con la retribuzione prevista per i collaboratori non conviventi (tabella C del CCNL) con le eventuali maggiorazioni contrattuali e limitamente al tempo effettivamente impiegato.

Sia per il caso 1 che il caso 2 l'assunzione deve risultare da atto scritto e scambiato tra le parti e nel caso 1 deve essere specificata anche l'ora di inizio e di cessazione dell'assistenza.

Inquadramento di colf e badanti

L'art. 9 del contratto collettivo colf e badanti classifica i collaboratori domestici in alcuni livelli in base alle mansioni, al titolo di studio conseguito e all'esperienza posseduta. L'inquadramento del collaboratore va scelto in base alle mansioni prevalenti.

Di segutio indichiamo i livelli di inquadramento previsti dal Ccnl:

Va poi precisato che:

1. per persona autosufficiente si intende un soggetto in grado di compiere le più importanti attività relative alla cura della propria persona e della vita di relazione;

2. Per collaboratore in possesso di diploma s'intende che il lavoratore deve aver ricevuto una formazione (in Italia o all'estero) nel campo relativo alla propria mansione di minimo 500 ore e un diploma di attestazione.

Stai pensando di assumere un collaboratore domestico? Fai un preventivo del costo scegliendo il livello di inquadramento corretto, nel nostro simulatore automatico!