L'art. 6 del Ccnl al comma 1 lettera 'g' introduce, oltre all'obbligo già esistente di indicare nella lettera di assunzione ( contratto stipulato tra datore e collaboratore domestico ) la durata dell'orario di lavoro e la sua distribuzione, anche la collocazione temporale, e questa è una novità assoluta.

Significa che sarà obbligatorio per le parti stabilire non solo il numero di ore settimanali e i giorni di lavoro ma vanno decisi anche gli orari precisi di inizio e fine dell'orario lavorativo.

Per quanto concerne la gestione in Webcolf a partire dal menu Assunzione | Lettera di assunzione occorre operare una distinzione tra collaboratori conviventi e collaboratori non conviventi :

1. per quanto riguarda i collaboratori non conviventi è necessario indicare l'orario di inizio del lavoro e l'orario di fine lavoro. Ad esempio per una collaboratrice non convivente che inizia la propria giornata lavorativa alle 8.00 e termina alle 11.00  verranno indicati rispettivamente come orari di ingresso e uscita le 8.00 e le 11.00 per le giornate in cui presta servizio.
2. per quanto riguarda i collaboratori conviventi si è pensato di semplificare la gestione con la possibilità di indicare solamente l'orario di uscita per godere della pausa ( solitamente fissata nelle prime ore del pomeriggio ) e l'orario di ingresso di ritorno dalla pausa. Per una collaboratrice che ad esempio esce alle 14.00 per fruire del proprio riposo giornaliero ( a stabilirlo è il Ccnl ) e rientra alle 16.00 presso l'abitazione dell'assistito verranno indicati come orari rispettivamente di uscita e ingresso le 14.00 e le 16.00. Sempre per il collaboratore convivente sarà necessario indicare in Webcolf l'orario di uscita nella mezza giornata di riposo ( solitamente fissata nella giornata del sabato - ore 13.00 ) e l'orario di ingresso la sera della giornata di riposo ( solitamente fissata per la domenica ore 22.00 o al lunedi alle ore 08.00).

Si precisa che per quei collaboratori ( solitamente baby sitter ) con un orario di lavoro particolarmente flessibile, spesso su richiesta del datore ( che non può prevedere in taluni casi i momenti esatti in cui necessita della prestazione lavorativa ), spesso su accordo delle parti, è necessario indicare comunque l'orario di lavoro con la precisazione che le parti concordano sull'attivazione di flessibilità.

A livello operativo poi ogni mese in Cedolini | Inserimento mensile in questo caso consigliamo sempre di indicare per ciascun giorno davanti al numero di ore la causale O ( lettera maiuscola ) in modo che, nel caso l'orario avesse subito modifiche, rispetto a quello standard indicato le ore verranno considerate dal programma tutte ordinarie e non verranno calcolate ore supplementari o straordinari.

Con il rinnovo del Contratto Collettivo nazionale del lavoro domestico alcune novità rilevanti sono state introdotte anche in ambito di tutela della maternità.

A variare sensibilmente di primo impatto è la terminologia utilizzata dall'art. 25 del Ccnl che fa rifermimento non più alla tutela delle lavoratrici madri ( art. 25 del Contratto collettivo del lavoro domestico 2020 ) ma alla tutela della maternità, paternità e genitorialità.

Viene così ampliato l'ambito di applicazione dell'art. 25 con l'introduzione di altri soggetti: oltre alla lavoratrice madre anche il lavoratore padre e il genitore intenzionale ( genitore che, pur non avendo un legame biologico diretto con il bambino, ha partecipato attivamente e consapevolmente ad un progetto genitoriale condiviso ).

Un'ulteriore novità è introdotta dal comma 3 dell'art. 25 il quale formalizza la possibilità per il padre o il genitore intenzionale di accedere al diritto di astenersi dal lavoro per un periodo di 10 giorni lavorativi ( anche non continuativi ) nel lasco di tempo compreso tra i due mesi precedenti la data presunta di nascita e i cinque mesi successivi, anche nel caso di morte perinatale del figlio.

A seguire il comma 4 dell'art. 25 introducendo il congedo di paternità alternativo, ribadisce il divieto di licenziare ( salvo che per giusta causa ) nel periodo intercorrente l'inizio della gravidanza ( instauratasi nel corso del rapporto ) fino al termine del congedo di maternità o paternità alternativo o parentale di cui al comma 7.

La novità sostanziale in tema di tutela della maternità/paternità  viene infine evidenziata al comma 7 con il quale viene data rispettivamente la possibilità:

1.  alla lavoratrice madre di astenersi dal lavoro oltre che per il periodo riportato al comma 2 (2 mesi precedenti la data presunta del parto e 3 mesi successivi all'evento del parto ) per un ulteriore intervallo di tempo di 4 mesi senza la maturazione di alcun istituto retributivo diretto e indiretto.

2. al lavoratore padre, dalla nascita del figlio, trascorso l’eventuale congedo di paternità alternativo e anche senza interruzione, di astenersi per un periodo continuativo non superiore a quattro mesi, anche in questo caso senza la maturazione di alcun istituto retributivo diretto e indiretto.

In Webcolf è stata introdotta una nuova causale ( ASSENZA POST MATERNITA' NON RETRIBUITA - sigla da indicare nel calendario mensile AMF ) per indicare il periodo di astensione facoltativa, equiparabile ad un'aspettativa durante la quale la collaboratrice/il collaboratore non percepisce retribuzione nè matura ratei ( ferie, tfr e tredicesima ) nè contribuzione.

La collaboratrice deve formalizzare una comunicazione scritta al datore per poter fruire di tale periodo di assenza post maternità in modo che, nel caso di controlli da parte dell'Inps, il datore possa giustificare il mancato pagamento dei contributi per quel periodo.

E' possibile stampare la lettera a partire dal menu Assunzione | Altre lettere e modelli | Comunicazione di assenza post maternità. Di seguito il format :

Tra le novità introdotte dall'accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo nazionale del lavoro domestico, firmato il 28 Ottobre scorso e in vigore dal 1° Novembre 2025, rileva la nuova modalità di calcolo del vitto e alloggio.

L'articolo di rifermento del nuovo e vecchio contratto è il 36 e rimane invariato ai primi due commi, i quali ribadiscono rispettivamente al primo  che al lavoratore spetta un'alimentazione sana e sufficiente e un alloggio idoneo a mantenere l'integrità fisica e morale e al secondo l'obbligo in capo al datore di mettere a disposizione uno spazio idoneo a garantire la dignità e la riservatezza del collaboratore domestico.

Le parti firmatarie apportano invece una modifica al terzo comma.

I valori convenzionali sono sempre fissati dalla tabella F  e sono rivalutati annualmente ( questa volta ai sensi dell'art. 38 ), a variare è il calcolo del valore mensile effettuato non più sulla base dei giorni lavorativi mensili ma su una media di 30 giorni mensili.

I valori mensili di vitto e alloggio , specifica il comma 3, si ottengono moltiplicando per 30 i valori giornalieri.

Si riporta di seguito un esempio di calcolo:

Si prende come riferimento una collaboratrice convivente full time 54 ore settimanali inquadrata con livello CS che riceve vitto e alloggio sotto forma di indennizzo.

Finora la retribuzione globale di fatto era pari ad euro 1137,86 + ( 6,60 ( pranzo e/o colazione euro 2,31, cena euro 2,31, alloggio euro 1,98 ) x  26 giorni lavorativi ) = 1309,46.

Con l'aggiornamento del contratto ora il calcolo per il medesimo contratto è il seguente : 1137,86 + ( 6,60 ( pranzo e/o colazione euro 2,31, cena euro 2,31, alloggio euro 1,98 ) x 30 giorni lavorativi ) = 1335,86.

Come verra' gestita la nuova disposizione in Webcolf:

1.  Il caso della collaboratrice convivente 54 ore full time con orario disposto su sei giorni ( dal lunedì al sabato ) verrà trattato come da esempio sopra nel caso in cui il vitto e alloggio venga indennizzato e quindi anche per la giornata di domenica, anche se da Contratto considerato giorno di riposo. Se la collaboratrice riceve invece il vitto e alloggio in natura per la giornata di riposo solitamente fissata nella giornata di domenica il vitto e alloggio verrà indennizzato come indennità sostitutiva perchè normalmente viene lasciata l'abitazione dell'assistito.
2.  Se la collaboratrice è convivente ( full time o part-time ) con orario disposto dal lunedì al venerdì riteniamo che, sia che la collaboratrice percepisca vitto e alloggio in natura che lo riceva mediante indennizzo, debba essere corrisposta l'indennità sostitutiva anche per le giornate di sabato e domenica, volendo interpretare correttamente il comma 3 dell'art. 36 del Ccnl.
3.  Se la collaboratrice è sempre convivente e lavora meno di 5 giorni la settimana riteniamo di considerare la situazione come se si trattasse di un contratto part time  pertanto verrà indennizzato il vitto e alloggio aggiuntivo rispetto a quello già corrisposto ( indennizzato o in natura ) per le giornate lavorative solamente per la giornata della domenica.
4.  Per i collaboratori conviventi part-time che lavorano ad esempio 3 giorni la settimana la regola è la medesima rispetto a quanto appena detto sopra, ovvero verrà indennizzato il vitto e alloggio solamente per la giornata della domenica.
5.  Per i collaboratori non conviventi che lavorano in maniera continuativa 6 o più ore al giorno il solo vitto ( per la parte del pranzo o della cena ) verrà corrisposto in natura o mediante indennizzo come sempre solamente per il numero di giornate lavorative, il calcolo è il seguente: 2,31 valore pranzo o cena x numero di giorni lavorativi considerato che la paga è oraria e non mensile.

A partire dal menu Assunzione | Inserimento collaboratore | Trattamento economico | Impostazioni economiche avanzate è stata introdotta al punto 4.7 una nuova impostazione riguardante il vitto e alloggio.

Per quanto riportato alle casistiche sopra e stando alle nuove indicazioni del Ccnl in vigore dal primo Novembre 2025, in caso di paga mensilizzata il vitto e alloggio è previsto per 30 giorni. Se però nel giorno di riposo il lavoratore rimane presso l'abitazione del datore di lavoro / assistito e riceve il vitto e alloggio in natura, non va pagata l'indennità sostitutiva e il valore convenzionale è utile solo ai fini della maggiorazione della 13a e del TFR.  Pertanto apponendo il flag al punto 4.7 non verrà in questo caso erogata l'indennità sostitutiva per il giorno di riposo.

Su cosa inciderà questa variazione :

1. Tfr: nella retribuzione utile al calcolo del trattamento di fine rapporto va inserita anche la quota mensile di vitto e alloggio , in quanto fa parte della retribuzione che il collaboratore riceve in modo costante;
2. 13esima: nel conteggio della tredicesima occorre inserire la quota mensile di vitto e alloggio. La tredicesima corrisponde infatti ad una mensilità, se il vitto e l'alloggio non fossero pagati in più la 13esima sarebbe più bassa rispetto al valore di una mensilità ordinaria.
3. Straordinari : anche nel calcolo dello straordinario va considerata la retribuzione globale di fatto, quindi la retribuzione base oraria su cui calcolare la maggiorazione include la quota di vitto e alloggio calcolati in denaro sui 30 giorni;
4. Contributi : come stabilito dall'Inps la retribuzione oraria effettiva sulla quale si calcolano i contributi deve comprendere la quota di tredicesima e anche la quota di vitto e alloggio se il collaboratore è convivente, maggiorata dunte a partire da novembre 2025.

Si informano gli utenti che in Webcolf il calcolo del vitto e alloggio è stato modificato per adeguarsi alle nuove disposizioni del contratto collettivo entrate in vigore a partire da novembre 2025.

Contributi lavoratori domestici: guida pratica al versamento per colf e badanti

Il versamento dei contributi dei lavoratori domestici congiuntamente alla busta paga è uno dei compiti fondamentali per il datore di lavoro domestico nella gestione del proprio collaboratore, è quindi essenziale conoscere modalità, scadenze e calcoli per evitare sanzioni e garantire diritti previdenziali.

Di seguito tutto ciò che serve sapere su come e quando effettuare il pagamento contributi colf e badanti, partendo dalle novità INPS e dalle prassi operative.

Si ricorda che il versamento dei contributi per i lavoratori domestici ha la finalità utile a garantire:

• la copertura pensionistica al collaboratore;
• tutele assicurative per infortunio (INAIL) ove previste;
• prestazioni sociali come maternità, disoccupazione (NASpI) in caso di licenziamento.

In materia domestica, i contributi sono in parte a carico del datore di lavoro (quota prevalente) e in parte del collaboratore, con trattenuta mensile in busta paga.

Calcolo dei contributi: ore contributive, aliquote e modalità

Le ore contributive non sempre coincidono con le ore effettivamente lavorate: nel computo rientrano anche ferie, malattia retribuita, festività e periodi di infortunio.
Inoltre, per calcolare correttamente le ore di un mese, l’INPS considera il periodo che va dall’ultima domenica del mese precedente all’ultimo sabato del mese in corso: le ore “a cavallo” dell'ultima settimana del trimestre vanno inserite nel trimestre successivo.

Aliquote contributive:

Le aliquote da applicare variano in base a:

• retribuzione oraria effettiva (comprensiva di vitto e alloggio, ove previsti) se il numero di ore retribuite nella settimana è inferiore alle 25 ore;
• l'aliquota è fissa nel caso di settimane con ore retribuite con più di 25 ore;
• verificando se il rapporto è a tempo indeterminato o determinato in sostituzione o se invece a tempo determinato per ragioni non sostitutive, caso in cui i contributi risultano maggiorati.

Per lo stesso collaboratore, nel caso di settimane con meno di 25 ore e altre con più di 25 ore i contributi vengono quindi calcolati in modalità differente, rispettivamente tenendo conto della retribuzione e con un valore fisso nel secondo caso.

Inseriamo quale esempio la tabella dei contributi INPS 2025 quale esempio:

Tabella contributi INPS colf e badanti 2025 a tempo indeterminato

Chi decide le ferie della collaboratrice

Può capitare che il datore di lavoro dimentichi di versare i contributi della colf o badante entro la data trimestralmente definita.

Il versamento dei contributi va effettuato secondo scadenze trimestrali fissate dall'Inps.

• 1° trimestre (contributi maturati da gennaio a marzo) si possono versare dall'1 al 10 aprile;
• 2° trimestre (contributi maturati da aprile a giugno) si possono versare dall'1 al 10 luglio;
• 3° trimestre (contributi maturati da luglio a settembre) si possono versare dall'1 al 10 ottobre;
• 4° trimestre (contributi maturati da ottobre a dicembre) si possono versare dall'1 al 10 gennaio dell'anno successivo.

Al datore che accidentalmente dimentica di versare entro i termini di cui sopra il pagoPa trimestrale consigliamo di procedere al versamento al quale, solo successivamente, potrà essere applicata per il ritardo una sanzione in caso di una verifica da parte dell'inps ma nel frattempo si sono bloccati i termini per il calcolo degli interessi.

Per il mancato o ritardato pagamento di contributi, relativi a rapporti di lavoro validamente denunciati, il datore in caso di verifica dal parte dell'Inps  é tenuto al pagamento di una sanzione, in ragione d'anno (irrogata a seconda del numero di anni o mesi di ritardo), pari al tasso di interesse di riferimento relativo all'aumento del costo della vita + il 5,5%. La sanzione comunque ha un limite massimo e cioé non puo' essere superiore al 40% dell'importo dei contributi non corrisposti entro il termine previsto. L’articolo 30, comma 1, lettera a), del decreto-legge n. 19/2024, ha modificato il regime delle sanzioni civili di cui alla lettera a) del comma 8 dell’articolo 116 della legge 388/2000, connesso al mancato o tardivo versamento dei contributi previdenziali, prevedendo, a chiusura della norma, che: “se il pagamento dei contributi o premi è effettuato entro centoventi giorni, in unica soluzione, spontaneamente prima di contestazioni o richieste da parte degli enti impositori, la maggiorazione non trova applicazione”. Quindi se il versamento è spontaneo e non è oltre i 120 giorni, il ritardato pagamento comporta solo gli interessi calcolati con il tasso ufficiale di riferimento (TUR) (esempio, pari al 2,15% a settembre 2025).

Per quanto riguarda invece la cassa colf, il versamento si effettua assieme al pagamento dei contributi INPS. Se si è dimenticato di pagare il PagoPa, non si sono versati nemmen i contributi cassa colf. Si suggerisce in questo caso di procedere alla regolarizzazione. Capita a volte che non si seleziona, nella generazione del bollettino, il codice F2, inserendo i contributi quindi alla cassa.

Con il pagoPa trimestrale Webcolf propone di default il codice organizzazione F2 (la cassa colf). Se tuttavia non si è inserito il valore suggeriamo di sanare la posizione inviando una mail di richiesta all'indirizzo recuperocontributi@cassacolf.it indicando nome, cognome e codice fiscale delle parti costituenti il rapporto di lavoro e allegando i pagoPa relativi ai trimestri da recuperare e la denuncia Inps del rapporto di lavoro.

L'ente CASSA COLF analizzerà quindi la posizione e invierà il dettaglio della differenza contributiva da versare a mezzo bonifico al FondoCOLF. Una volta effettuato il pagamento CASSA COLF aggiornerà la posizione e darà notizia al datore di lavoro e al lavoratore interessato.

Un altro punto di attenzione è il ritardo con cui si versano i contributi: se il versamento è all'interno dell'anno di competenza, non vi sono particolari conseguenze di tipo fiscale. Se invece il datore di lavoro dimentica di versare i contributi e sana la posizione ad esempio l'anno successivo, dovrà essere modificata la dichiarazione dei contributi detraibili, il primo anno non includendo i contributi dimenticati, il secondo anno sommando il versamento fatto in più, al netto degli interessi di mora. In questo caso le dichiarazioni di fine anno non possono essere elaborate secondo i dati proposti in automatico da webcolf ma vanno modificati a mano. 

Si dovrà verificare inoltre la durata del ritardo: se il versamento viene effettuato oltre 12 mesi la scadenza, non si calcolano più gli interessi di mora ma in un'aliquota del 30% su base annua, con massimale del 60% della somma non pagata. Nel caso il ritardo di più anni l'INPS si fermerà al 60%, calcolando gli interessi di mora aggiuntivi al tasso legale.

La prescrizione per il versamento dei contributi non versati è di 5 anni. La prescrizione si allunga a 10 anni nel caso di denuncia del lavoratore ma la Corte di Cassazione a Sezioni Unite, con la sentenza 15296/2014 del 13 maggio 2014, ha precisato che il termine prescrizionale decennale è applicabile soltanto se il lavoratore ha presentato la denuncia entro il quinquennio dalla data di scadenza dei contributi che dovevano essergli versati. 

La recente pronuncia di fine dicembre 2024 della Corte di Giustizia dell'Unione Europea stabilisce che, all'interno dei Paesi membri ( e quindi anche in Italia ), colf, badanti e baby sitter debbano iniziare a timbrare il cartellino di modo da registrare la presenza e misurare la durata effettiva dell'orario di lavoro giornaliero.

Con la sentenza storica C-531/23 “Loredas”, si afferma il principio secondo cui anche i lavoratori domestici hanno diritto ad un sistema che misuri in modo preciso la durata effettiva dell'orario di lavoro giornaliero.

Il datore di lavoro è quindi tenuto a predisporre un sistema ad hoc di rilevazione delle presenze così da consentire al proprio/i collaboratore/i di timbrare.

Il caso concreto

La decisione della Corte scaturisce dal caso concreto sottoposto all'attenzione dei giudici europei.

Una collaboratrice domestica assunta a tempo pieno aveva impugnato il proprio licenziamento presso il tribunale del lavoro spagnolo.

Dal momento che il licenziamento risultava illegittimo il datore di lavoro è stato condannato a pagarle alcune somme risarcitorie circa giorni di ferie non godute e lavoro straordinario non retribuito.

Il ricorso è stato accolto solo parzialmente dal momento che  la collaboratrice non aveva provato nè le ore di lavoro effettuare nè la retribuzione da lei richiesta.

Le pretese della donna non potevano fondarsi sulla mancata produzione da parte del datore convenuto dei registri giornalieri dell'orario di lavoro prestato dalla donna, in quanto, secondo la normativa spagnola, i datori di lavoro domestici sono esentati dall'obbligo di registrazione dell'orario di lavoro effettivo prestato dai propri collaboratori.

Contro la decisione di primo grado la donna ha quindi deciso di proseguire la disputa in appello.

I giudici spagnoli, dubbiosi circa la compatibilità tra la normativa spagnola speciale sui lavoratori domestici e il diritto comunitario hanno richiesto alla Corte di Gustizia di pronunciarsi in merito.

La pronuncia

La Corte di Giustizie UE, richiamando anche una precedente sentenza del 14 Maggio 2019 ( CCOO, causa C-55/18 ),  ha dichiarato che le norme che esonerano i datori di lavoro dall'obbligo di istituire un sistema di registrazione dell'orario di lavoro sono contrarie alla direttiva 2003/88/CE sull'organizzazione dell'orario di lavoro.

I giudici della Corte di Giustizia hanno quindi affermato che l'onere della prova non può ricadere sul lavoratore, bensì sul datore di lavoro, il quale è tenuto a registrare e conservare i dati relativi le ore effettivamente lavorate.

La sentenza della Corte di Giustizia UE indica tuttavia solamente l'obbligo di predisporre un sistema che consenta di misurare la durate dell'orario giornaliero dei collaboratori domestici, senza menzione alcuna alle speifiche modalità.

Al fine di conformarsi alle norme europee si è reso necessario introdurre uno strumento di rilevazione presenze. Ad inizio anno abbiamo quindi provveduto ad implementare l'App già presente di Webcolf di modo che la collaboratrice domestica possa effettuare le timbrature delle proprie entrate ed uscite dal lavoro. Abbiamo anche modificato il funzionamento del calendario mensile in modo che tutto sia il più automatico possibile.  Clicca qui per maggiori dettagli.

La prima azione che il datore è tenuto a svolgere per intraprendere l'iter di licenziamento è la consegna della lettera di licenziamento alla colf o badante.

La lettera di licenziamento consiste in un atto unilaterale recettizio attraverso il quale il datore comunica al proprio collaboratore la volontà di risolvere il rapporto di lavoro unitamente alla data di cessazione.

Occorre dunque prestare attenzione circa la modalità di comunicazione dal momento che, in caso contrario si rischia, con una consegna non regolare, che il rapporto prosegua o si risolva senza il regolare preavviso che quindi dovrà essere corrisposto come indennità sostitutiva.

Nel settore domestico il licenziamento può essere intimato in forma orale, questa particolarità è stata giudizialmente confermata più volte tanto che l'art. 40 del Ccnl colf e badanti al comma 9 si preoccupa di proceduralizzare tale situazione: 'Nel caso in cui il rapporto di lavoro sia cessato mediante intimazione del licenziamento, il datore di lavoro, su richiesta scritta del lavoratore, sarà tenuto a fornire una dichiarazione scritta che attesti l’avvenuto licenziamento.'

Dalla lettura dell'articolo si conferma che il datore può comunicare oralmente la volontà di chiusura del rapporto, tuttalpiù potrà essere obbligato ad una dichiarazione scritta solamente se il collaboratore lo richiede ( sempre mediante richiesta scritta ).

Qualora il datore di lavoro comunichi il licenziamento in forma orale deve farlo necessariamente alla presenza di un testimone, e  si consiglia di scegliere quest'ultimo al di fuori dall'ambito familiare ( dal momento che un parente stretto potrebbe non essere considerato una fonte imparziale ).

Il licenziamento orale tuttavia, anche se possibile, lascia spazio a rivendicazioni per cui, sempre alla presenza di un teste, è preferibile consegnare la lettera di licenziamento al collaboratore per iscritto, a mezzo raccomandata a mano. La lettera, in questo caso, va letta e poi consegnata. Si richiede quindi una accusa di ricevimento. Se il collaboratore domestico si rifiuta di prestarla, la lettera va comunque lasciata e la prassi preveda che, in calce al documento che si è provato a consegnare ( anche a mano ) si riporti la dicitura : "La presente le viene inviata via posta perchè, dopo averne dato lettura in data .................., alla presenza di un testimone, lei si è rifiutato di sottoscrivere la ricevuta. Gli effetti della presente decorrono dalla data della consegna a mano'. Si provvede quindi ad inviare la lettera via raccomandata ma la data di consegna o la consegna del documento risulta ininfluente ai fini degli effetti dell'interruzione del rapporto di lavoro.

Si verifica spesso però anche il caso in cui il datore abbia la necessità di comunicare il licenziamento a mezzo raccomandata postale con ricevuta di ritorno.

La data di cessazione o di decorrenza del preavviso coincide con la data di consegna della lettera, è importante dunque monitorare presso il sito delle Poste Italiane la data di ricevimento della raccomandata. Se la raccomandata non viene ritirata, ancora giudizialmente vale il principio secondo cui la consegna viene fatta coincidere con il primo giorno in cui la raccomandata è disponibile per il ritiro, secondo l'indicazione che viene data dal postino che ha provato a consegnare la lettera senza che gli venisse aperto. 

Un caso particolare per il quale si rende necessario procedere con la consegna per raccomandata con ricevuta di ritorno è quello inerente la colf in malattia. Qualora la collaboratrice sia ammalata ( ed abbia ovviamente superato il periodo di comporto/conservazione del posto ) il datore di lavoro comunica il licenziamento via raccomandata postale.

Si consiglia di verificare l'indirizzo di residenza della collaboratrice riportato dal certificato medico e, qualora discosti da quello di cui è eventualmente in possesso il datore, di inviare la raccomandata con ricevuta di ritorno ad entrambi gli indirizzi.

Qualora invece il datore decida di licenziare la collaboratrice convivente con residenza presso di lui ma che è ritornata al proprio Paese di origine ( e ha deciso di non fare rientro in Italia )  o che si trova presso un indirizzo non conosciuto, si consiglia di comunicare mediante Whatsapp, spesso il metodo più efficace dal momento che la doppia spunta costituisce garanzia dell'avvenuta consegna ( e lettura ) del messaggio. Dovrà in questo caso essere fatto uno screenshot dell'avvenuta lettura, utile a confermare il ricevimento della comunicazione. Non è altrettanto efficace la consegna tramite posta elettronica perchè quest'ultima non fornisce quasi mai certezza circa il ricevimento e la data di lettura.

Chi decide le ferie della collaboratrice

Avvicinandosi il periodo delle vacanze molti datori di lavoro si accordano con la propria collaboratice domestica per stabilire il periodo di ferie.

L'art. 17 del Ccnl colf e badanti al comma 3 riporta : 'Il datore di lavoro, compatibilmente con le proprie esigenze e con quelle del lavoratore, dovrà fissare il periodo di ferie, ferma restando la possibilità di diverso accordo tra le parti, da giugno a settembre'.

Dalla lettura dell'articolo si comprende che il datore e il collaboratore domestico devono cercare di trovare un accordo circa il periodo più opportuno, in assenza del quale è il datore di lavoro che stabilisce ( arbitrariamente ) il periodo di ferie della colf o della badante.

Solitamente come accade per i dipendenti d'azienda che fruiscono della maggior parte delle ferie nel periodo di chiusura aziendale si cerca di far coincidere le ferie della collaboratrice con il periodo di assenza ( solitamente per ferie ) del datore di lavoro.

Nel caso in cui il datore di lavoro accordi alla colf o badante un periodo di ferie che non coincide con il proprio quando poi lui sarà assente ( perchè fuori città o perchè si trova in vacanza ecc. ) la collaboratrice dovrà essere ugualmente retribuita come da orario ordinario mediante l'utilizzo in Cedolini | Inserimento mensile della causale PAD. La ratio che sottostà al ragionamento è la seguente : il fatto che la collaboratrice non possa recarsi a lavoro è legato ad una motivazione da lei indipendente.

Pur non essendo il caso normato un'ulteriore soluzione a quest'ultima opzione ( per venire incontro alle esigenze del datore di lavoro che si troverebbe nella posizione di dover retribuire la collaboratrice in un periodo in cui non necessita delle prestazioni lavorative ) è quella di concordare con la colf o badante un breve periodo non retribuito di sospensione del rapporto. A richiederlo, mediante breve richiesta scritta, dovrebbe essere in questo caso la collaboratrice.

Il datore può anticipare ferie non ancora maturate alla collaboratrice?

Spesso il collaboratore, specie se assunto da poco, non ha a disposizione un numero di ferie maturate tale da coprire l'intero periodo.

In questo caso le strade percorribili sono due:

1. il datore anticipa le ferie che verranno maturate nei mesi successivi. Tenendo conto che ogni lavoratore domestico matura un mese di ferie all'anno, è possibile calcolare le ferie che saranno maturate nei mesi successivi fino a dicembre, e farle fruire in anticipo al lavoratore.
Nell'inserimento delle presenze è sufficiente indicare ferie (FE), in questo modo le ferie residue saranno riportate inizialmente con un numero negativo in calce al cedolino che viene progressivamente portato a zero con il trascorrere dei mesi.

2. Si concorda un periodo di assenza non retribuita o aspettativa per il periodo non garantito dalle ferie.
Tale accordo meglio se confermato da un accordo scritto firmato da entrambe le parti.
Se il periodo da indicare come non retribuito è inferiore ai 15 giorni, è preferibile scegliere l'assenza non retribuita utilizzando la causale A, se invece il periodo da indicare è superiore ai 15 giorni si può concordare aspettativa inserendo in questo caso la causale AD.
La differenza tra le due situazioni è che con l'aspettativa, se di durata superiore a 15 giorni di calendario nello stesso mese, non vengono maturati tfr, ferie e tredicesima.

Le ferie devono avere carattere continuativo

Il Ccnl colf e badanti all'art. 17 comma 5 riporta quanto segue: 'Le ferie hanno di regola carattere continuativo. Esse potranno essere frazionate in non più di due periodi all’anno, purché concordati tra le parti. La fruizione delle ferie, salvo il caso previsto al comma 8, deve aver luogo per almeno due settimane entro l’anno di maturazione e, per almeno ulteriori due settimane, entro i 18 mesi successivi all’anno di maturazione.'

Il Contratto Collettivo specifica che le ferie devono avere carattere continuativo, e che possono essere tendenzialmente frazionate in non più di due periodi all'anno, purchè concordati tra le parti. Solitamente i periodi che si prendono a riferimento sono quello estivo ( giugno, luglio e agosto ) e quello natalizio.

Fa eccezione il caso indicato al comma 8 dell'art. 17, ovvero il caso in cui il lavoratore sia straniero e richieda o necessiti di trascorrere le ferie nel proprio paese di origine.
Solo in questo caso, le ferie maturate nel corso dell'anno possono essere accantonate e non godute, affinché il lavoratore possa fruire di 2 mesi consecutivi di ferie ogni 2 anni.

In accordo tra le parti e per una parte che deve rimanere marginale, il collaboratore può chiedere di fruire di singole giornate di ferie.

Il bonus spetta alle lavoratrici dipendenti, a quelle autonome iscritte all'Inps, o alla gestione separata Inps o a una cassa professionale, alla condizione di avere un reddito da lavoro non superiore a 40.000 euro su base annua.

Ad introdurre la novità è stato il D.L. 30 Giugno 2025 n. 25 con il quale il legislatore ha stanziato ulteriori 180 milioni di euro che si aggiungono ai 300 milioni già previsti dalla legge di Bilancio 2025 portando il totale delle risorse a 480 milioni.

Il provvedimento stabilisce la corresponsione di 40 euro per ogni mensilità occupata per tutto il 2025 per le lavoratrici madri con due figli fino al compimento del decimo anno di quello di età inferiore.

La somma sarà erogata dall'Inps, su richiesta dell'interessata, in un'unica soluzione nel mese di dicembre, per un totale di 480 euro netti, esenti da contribuzione previdenziale e prelievo fiscale.

Il medesimo contributo è riconosciuto anche alle lavoratrici con tre o più figli con un contratto a tempo determinato, autonome e professioniste, fino al compimento del diciottesimo anno del figlio più piccolo.

Si precisa che non hanno diritto al bonus le lavoratrici del settore domestico. 

L'articolo 6 del cit D.L., al secondo comma, prevede infatti che "alle lavoratrici madri dipendenti, con esclusione dei rapporti di
lavoro domestico, e alle lavoratrici madri, e alle lavoratrici autonome, "

Il periodo estivo coincide con la fruizione delle ferie da parte del collaboratore domestico, ferie che si collocano generalmente nel periodo da giugno a settembre in base alla previsione del CCNL: "Il datore di lavoro, compatibilmente con le proprie esigenze e con quelle del lavoratore, dovrà fissare il periodo di ferie, ferma restando la possibilità di diverso accordo tra le parti, da giugno a settembre."

Il datore di lavoro spesso fissa le ferie della colf o della badante in coincidenza con le proprie ferie. Come sopra indicato, il CCNL ma anche la giurisprudenza prevedono che sia il datore di lavoro a determinare il periodo feriale della colf o della badante, cercando prevedentivamente un accordo sul periodo e sulla durata delle ferie stesse.

Sempre il contratto collettivo, in armonia con il codice civile, prevede che le ferie siano godute in modo continuativo, 2 settimane nell'anno di maturazione e 2 settimane entro i 18 mesi dalla maturazione, le ferie inoltre non possono essere monetizzate. Il CCNL prevede un'ecceziona a questa regola per i lavoratori stranieri: "Nel caso di lavoratore di cittadinanza non italiana che abbia necessità di godere di un periodo di ferie più lungo, al fine di utilizzarlo per un rimpatrio non definitivo, su sua richiesta e con l’accordo del datore di lavoro, è possibile l’accumulo delle ferie nell’arco massimo di un biennio, anche in deroga a quanto previsto al comma 4."

Vi sono quindi diversi casi in cui la colf e la badante effettuano delle ferie in coincidenza con le ferie del datore di lavoro o dell'assistito ma poi chiedano di utilizzare anche degli ulteriori periodi di ferie in occasione di eventi della propria famiglia di origine (matrimoni, funerali, nascite di nipotini, etc.), ferie che normalmente, per ammortizzare i costi di viaggio, si prolungano anche per diverse settimane.

Capita spesso inoltre che la colf o la badante appena assunta, magari a maggio o giugno, effettui comunque un periodo di ferie di 15 giorni ad agosto, in concomitanza con le ferie del datore di lavoro.

Frequentemente il numero di giorni di ferie richieste sia maggiore del numero di giorni maturati; il datore di lavoro può tenere due diversi comportamenti.

1) il datore di lavoro può anticipare le ferie il cui saldo poi verrà ripristinato nel corso dei mesi successivi. Nell'inserimento delle presenze in Webcolf è sufficiente indicare la causale FE riferita alle ferie per tutto il periodo di assenza, le ferie residue saranno indicate nel cedolino paga con un numero negativo.

2) il datore di lavoro può indicare le ferie (sempre con la causale FE) per i giorni effettivamente maturati, i giorni restanti invece verranno considerati come periodo di assenza giustificata ma non retribuita. Nel caso il periodo di assenza non ecceda 15-20 giorni l'assenza potrebbe essere considerata quale semplice assenza da indicare con la lettera A nel calendario mensile, nel caso invece di assenza più lunga non coperta da ferie , l'assenza potrebbe essere equiparata ad una vera e propria aspettativa da indicare con la causale AD nel calendario mensile, per tutti i giorni, sabato e domenica inclusa.

Nel caso di punto 1) si consiglia di non anticipare un numero eccessivo di ore / giorni alla colf / badante che potrebbero essere difficili da recuperare totalmente. Webcolf nell'inserimento mensile invia un messaggi di allerta nel caso si superino i 15 giorni di ferie anticipate. Il consiglio è maggiormente valido nel caso di colf o badanti in forza da pochi mesi: anticipare totalmente le ferie comporta un credito di ore difficilmente recuperarabile e in caso di licenziamento / dimissioni il recupero delle ferie anticipate può portare a fraintendimenti tra le parti con possibili rischi di vertenze sindacali o giudiziali.

Nel caso del punto 2), con un periodo concordato di assenza della badante per un periodo notevolmente superiore alle ferie maturate con diversi giorni non retribuiti, consigliamo di compilare e sottoscrivere una lettera che per iscritto specifica il periodo di assenza e il consenso a gestire come non retribuiti i giorni di ferie non maturati, secondo il modello di seguito allegato:

In caso di infortunio ( superati i 3 giorni indennizzati dal datore di lavoro secondo quanto stabilito dal Ccnl ) il collaboratore per l'intero periodo coperto dal certificato di infortunio avrà diritto ad una retribuzione corrisposta dall'INAIL.

L'Istituto ha pubblicato il valore aggiornato degli importi corrisposti per l'anno 2025, mediante la circolare del 31 Maggio 2025.

Sono stati aggiornati anche i valori che devono essere indicati dal datore di lavoro come retribuzione oraria nella denuncia di infortunio:

• L’importo di € 8,40 vale per le retribuzioni effettive orarie fino a € 9,48;
• L’importo di € 9,48 vale per le retribuzioni effettive orarie da € 9,49 a € 11,54;
• L’importo di € 11,54 vale per le retribuzioni effettive orarie oltre € 11,54;
• L’importo di € 6,11 vale per i rapporti di lavoro con orario superiore alle 24 ore settimanali.

Precisiamo che Webcolf è stato aggiornato ed in automatico nel modulo di denuncia di infortunio viene esposta la retribuzione corretta in base alla paga oraria indicata nella maschera 7 dell'anagrafica del collaboratore.

Ai fini risarcitori, vale la retribuzione convenzionale giornaliera in rapporto alla classe di retribuzione convenzionale oraria ed alle ore di lavoro giornaliere mediamente prestate nell'arco di una settimana lavorativa ( 6 giorni ).

Si allegano di seguito le tabelle A e B, rispettivamente inerenti i rapporti di lavoro con orario inferiore o pari alle 24 ore settimanali e la tabella B per i rapporti di lavoro con orario superiore alle 24 ore settimanali.

Tabella A: rapporti di lavoro con orario inferiore o pari alle 24 ore settimanali.

Tabella B: rapporti di lavoro con orario superiore alle 24 ore settimanali.

La circolare dell'Agenzia delle Entrate 4/E/2025, espressamente prevede che il trattamento integrativo del reddito e l'ulteriore detrazione spettino anche ai collaboratori domestici, al momento dell'effettuazione della denuncia dei redditi.

A pagina 16 di detta circolare, vi è infatti il passaggio, che riportiamo: "Si precisa che qualora il lavoratore, pur avendo diritto alla somma di cui al comma 4 o alla detrazione di cui al comma 6, abbia percepito redditi di lavoro dipendente non assoggettati a ritenuta fiscale perché privo di un sostituto d’imposta (ad esempio i lavoratori domestici), il predetto lavoratore può beneficiarne nella dichiarazione dei redditi relativa all’anno d’imposta di riferimento, facendo concorrere le agevolazioni in parola nella determinazione del saldo dell’imposta sul reddito delle persone fisiche."

Si ricorda che il trattamento integrativo è una somma riconosciuta sul reddito di lavoro dipendente ai titolari di reddito complessivo inferiore ai 20.000 euro che viene determinata applicando al reddito di lavoro dipendente del contribuente la percentuale corrispondente di seguito indicata:

a) 7,1 per cento, se il reddito di lavoro dipendente non è superiore a 8.500 euro;
b) 5,3 per cento, se il reddito di lavoro dipendente è superiore a 8.500 euro ma non a 15.000 euro;
c) 4,8 per cento, se il reddito di lavoro dipendente è superiore a 15.000 euro.

Da precisare che il trattamento integrativo spetta qualora l’imposta lorda determinata sui redditi di lavoro dipendente sia di
importo superiore alla detrazione d'imposta diminuita dell’importo di 75 euro rapportato al periodo di lavoro nell’anno. 

L'ulteriore detrazione, invece, è una riduzione dell’imposta lorda riconosciuta ai titolari di reddito di lavoro dipendente il cui reddito complessivo è superiore a 20.000 euro ma non superiore a 40.000 euro.
Tale detrazione, rapportata al periodo di lavoro nell’anno, è di importo pari a:
− 1.000 euro, se l’ammontare del reddito complessivo è superiore a 20.000 euro ma non a 32.000 euro;
− al prodotto tra 1.000 euro e l’importo corrispondente al rapporto tra 40.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 8.000 euro, se
l’ammontare del reddito complessivo è superiore a 32.000 euro ma non a 40.000 euro.

Abbiamo preparato un esempio utile a comprendere (oltre all'obbligo di legge) anche l'utilità nell'effettuare la dichiarazione dei redditi per il lavoratore domestico, in presenza di uno stipendio che, già al netto dei contributi INPS a suo carico, sia pari ad 800 euro mensili per 13 mensilità nel corso dell'anno 2025:

Ricordiamo invece che con la denuncia 2025 relativa ai redditi 2024, il lavoratore domestico può recuperare il bonus di 100 euro se si ha almeno un figlio a carico e un reddito complessivo inferiore ai 28.000 euro.