La maturazione delle ferie per i collaboratori domestici

L'articolo 18 del Contratto collettivo prevede che i lavoratori domestici maturino 26 giorni lavorativi di ferie all'anno, ferie che vanno godute per almeno 2 settimane nell'anno e le restanti entro i 18 mesi successivi all'anno di maturazione, normalmente nel periodo da giugno a settembre.

I 26 giorni di ferie vengono maturati in 12 ratei mensili ed ogni mese è utile alla maturazione del rateo in presenza di più di 15 giorni di lavoro o di assenza retribuita diversa dalla sospensione (il rateo di ferie non matura in caso di aspettativa o di assenza non retribuita continuativa, così non spetta per il mese di assunzione o di licenziamento in cui il rapporto inizia o termina con meno di 15 giorni di presenza).

La norma va interpretata in caso di lavoratori part-time: nel caso in cui il lavoro sia distribuito non dal lunedì al sabato ma, per esempio, in soli uno o due giorni alla settimana, il lavoratore a part-time matura ugualmente i 26 giorni lavorativi ma essi hanno un valore proporzionalmente ridotto.

Quanto sopra si desume leggendo le dichiarazioni a verbale dello stesso contratto collettivo che prevede che "1) Il calcolo della retribuzione giornaliera si ottiene determinando 1/26 della retribuzione mensile. Esempio: paga oraria per numero di ore lavorate nella settimana per 52 : 12 : 26 = 1/26 della retribuzione mensile". Facile comprendere che se il numero delle ore lavorate settimanalmente diminuisce, diminuisce anche il valore giornaliero dei 26 giorni di ferie maturate.

Se il lavoratore si ammala durante le ferie, esse vengono sospese, il collaboratore dovrà darne tempestiva notizia al datore di lavoro il quale potrà effettuare i controlli sanitari e corrispondere il trattamento economico relativo.

Le ferie non possono venire pagate con un'indennità sostitutiva se non al momento del licenziamento e, durante il periodo di preavviso, le giornate di ferie allungano lo stesso (il preavviso infatti deve essere sempre lavorato).  Al termine del rapporto, se vi sono ancora delle ferie residue, esse vengono pagate come non godute, in aggiunta alle altre spettanze di fine rapporto e ai ratei di tredicesima non corrisposti.

Per il lavoratore convivente, in caso di ferie, spetta anche l'indennità sostitutiva di vitto e alloggio, secondo i valori convenzionali previsti dal CCNL e rivalutati annualmente o, se più favorevoli, dai valori fissati dai contratti territoriali di settore. 

Esiste un problema pratico del valore da retribuire in caso di richiesta di un solo giorno di ferie, nel mezzo della settimana, legato a specifiche esigenze del lavoratore domestico. In questo caso, specie per i part-time molto ridotti, il lavoratore troverebbe la paga mensile più bassa rispetto alla media, considerate le modalità previste dal contratto di determinare la paga giornaliera di 1/26. Inoltre, in caso di lavoro ad esempio dal lunedì al mercoledi, se il lavoratore richiede di assentarsi il mercoledì, è giusto segnare ferie mercoledì, giovedì, venerdì e sabato, così da non penalizzarlo nella retribuzione mensile? A queste domande si pone rimedio facendo maturare le ferie non a giorni ma ad ore, considerando il godimento eslcusivamente per le giornate, o anche le mezze giornate richieste.

WEBCOLF permette tale forma di maturazione e la quantità di ore maturate mensilmente ed annualmente si determina come segue:

ore di lavoro settimanali * 4,33333 (settimane nel mese) = ore di ferie in un anno. Il rateo mensile si ottiene dividendo il monte ore per 12.

Considerato infine che molti utenti dimenticano di segnare ferie per i giorni di non lavoro, il programma effettua la maturazione a giorni considerando esclusivamente i giorni di lavoro effettivo settimanale e retribuendo (nel caso di ferie a giorni) con il numero di ore di lavoro di quella giornata. In questo modo viene semplificata la gestione, assicurando l'equivalenza del trattamento economico previsto dal CCNL in 26esimi.

Molti utenti hanno richiesto di poter utilizzare non la maturazione delle ferie ad ore ma quella a giorni, considerata la dicituare del contratto. Per questo nella 5 maschera della scheda del dipedendente sono state aggiunte altre due opzioni per quanto riguarda la maturazione delle ferie: in giorni (1) e in giorni sempre pari a 26 (2), indipendentemente dall'orario di lavoro svolto.

(1) Con questa scelta vengono fatti maturare mensilmente tanti giorni secondo la seguente formula: giorni lavorativi settimanali * 4,3334 / 12. Quando viene segnato FE in un giorno della settimana, il valore pagato è pari alla retribuzione giornaliera di quella giornata.

(2) Con questa opzione vengono fatti maturare mensilmente sempre 26 giorni : 12. Anche se per esempio il lavoratore ha un contratto di lavoro che prevede solo un giorno di lavoro alla settimana. In questo caso segnando FE in quell'unico giorno lavorativo il programma paga solo 1/6 dell'orario settimanale (pari a 1/26) dunque l'utente deve ricordarsi di segnare FE anche per i giorni non lavorativi dal lunedì al sabato.

Equivalenza dei sistemi di maturazione delle ferie permessi da Webcolf
E' permesso fa maturare le ferie in ore, in giorni e in giorni 26esimi. I tre sistemi sono equivalenti ed ecco la dimostrazione:
esemplifichiamo con una colf che lavora dal lunedi al venerdi per 25 ore la settimana ed ha una paga per un importo orario di 5,11 euro.

Se si fanno maturare le ferie ad ore, il rateo mensile sarà:
25 x 4,333 (settimane al mese) : 12 = 9,02 ore al mese che x 5,11 euro = 46,0922

Se si fanno maturare le ferie in giorni, il rateo mensile sarà:
5 giorni lavorativi x 4,3334 : 12 = 1,805 e ogni giorno viene pagato in base alle ore lavorative di quella giornata, in media 5 ore dunque = 1,805 x 5 x 5,11 = 46,12

Se si fanno maturare le ferie in giorni 26, il rateo mensile sarà:
26 : 12 = 2,16 ma ogni giornata di ferie viene pagata (25 x 4,3334 : 26 = 4,16730 ore) dunque 2,16 x 4,16730 x 5,11 = 46,01

Mi sono perso qualche decimale in giro, il programma è ovviamanete più preciso, l'equivalenza è comunque dimostrata.

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Festività

La legge e il contratto collettivo riconoscono al lavoratore domestico il diritto alle seguenti festività:

1 gennaio
6 gennaio
Lunedi di Pasqua
25 aprile
1° maggio
2 giugno
15 agosto
1° novembre
8 dicembre
25 dicembre
26 dicembre
Festività santo patrono del luogo dove si svolge il lavoro.


In queste giornate spettano il riposo e la retribuzione, come se il collaboratore fosse stato presente.
Infatti il contratto prevede il pagamento di 1/26 del mensile per ogni festività.
C'è poi una distinzione tra lavoratore con paga mensilizzata e lavoratore con paga oraria.
a) Nel primo caso la paga mensile rimane la stessa perchè si tolgono dal totale l'importo delle ore non lavorate e si aggiunge un importo uguale relativo alla festività.
Quindi, il mensile varia solo se la festività cade di domenica: in questo caso il lavoratore viene pagato per 1/26 in più in quanto si tratta di festività non goduta.
b) Nel secondo caso, invece, impostando una paga oraria, la festività viene retribuita per 1/6 dell'orario settimanale (ossia 1/26 del mensile) indipendentemente dall'orario e dai giorni lavorativi standard della collaboratrice, sia che la festività cada in un giorno feriale, sia che cada di domenica.
In webcolf se il collaboratore lavora durante una festività va inserita sia la festività (F) che il lavoro festivo con maggiorazione del 60% ( LF + il numero di ore lavorate).
Per segnare invece del lavoro compensato con il riposo in uno dei giorni successivi (solo all'interno dello stesso mese) si può utilizzare la causale FL ovvero flessibilità lavorata il giorno che il collaboratore lavora nonostante sia il suo giorno di riposo e FG il giorno in cui il collaboratore recupera il riposo. In questo caso vanno indicate lo stesso numero di ore, es. FL5 e FG5.

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Il lavoro notturno



Se la prestazione lavorativa si svolge tra le 22.00 e le 6.00 il lavoro deve essere considerato notturno. Il CCNL, all'art. 15, prevede che debba essere corrisposto al lavoratore una maggiorazione del 20% per il lavoro ordinario mentre, se si tratta di lavoro straordinario, tale percentuale sale al 50%.

Nel programma WebColf dovrà essere segnata la sigla xNy dove al posto di x si indicano le ore di lavoro totali della giornata comprese le ore di notturno, N sta per lavoro notturno e y corrisponde al numero di ore di lavoro notturno.
Quindi, se, ad esempio, la colf lavora 8 ore di cui 6 di notturno dovrà indicare 8N6 per avere la maggiorazione corretta.
Esistono comunque delle eccezioni nel caso di esclusivo lavoro notturno di semplice attesa o assistenza. Per i collaboratori che svolgono esclusivamente assistenza o presenza notturna, il rapporto viene così regolato:

1. Assistenza esclusivamente notturna :

Si prevede che la collaboratrice assista una persona, autosufficiente o meno, durante la notte nella fascia oraria compresa tra le 20 e le 8 e in caso di bisogno renda delle prestazioni di cura. In tal caso la lavoratrice può essere inquadrata al livello Bs (badante persona autosufficiente), Cs (badante persona non autosufficiente senza diploma specifico) o Ds (badante persona non autosufficiente con diploma specifico) e verrà retribuita con il mensile previsto dalla tabella D del CCNL. Il riposo consecutivo fissato è di 11 ore ogni 24 ore.
Di prassi, inoltre, l'orario previsto è 9 ore dal lunedì al sabato e la domenica notte riposo per un massimo di 54 ore lavorative.
Per i non conviventi sussiste comunque l'obbligo della corresponsione della cena, della prima colazione e di un'idonea sistemazione per la notte. Per questo motivo comunque la gestione con webcolf è da considerarsi sempre in regime di convivenza.

2. Prestazioni esclusivamente d'attesa :

Il collaboratore che viene assunto per mera presenza notturna e non per assistenza continua va retribuito con la paga indicata in tabella E del CCNL collaboratori domestici qualora la sua prestazione sia interamente ricompresa tra le ore 21 e le ore 8. In questo caso va garantito il completo riposo notturno in un alloggio idoneo. Qualora vengano richieste prestazioni diverse dalla presenza le ore lavorate devono essere pagate con la retribuzione prevista per i collaboratori non conviventi (tabella C del CCNL) con le eventuali maggiorazioni contrattuali e limitamente al tempo effettivamente impiegato.

Sia per il caso 1 che il caso 2 l'assunzione deve risultare da atto scritto e scambiato tra le parti e nel caso 1 deve essere specificata anche l'ora di inizio e di cessazione dell'assistenza.

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Orario di lavoro, straodinari e riposi settimanali


Orario di lavoro:

1. Tranne nel caso di contratto a tempo ridotto (punto 2), la durata normale dell'orario di lavoro concordata prevista, in base all'art. 15 del CCNL collaboratori domestici, è di massimo:
- 10 ore non consecutive, per un totale di 54 ore nel caso di collaboratori  conviventi;
- 8 ore non consecutive, per un totale di 40 ore nel caso di collaboratori non conviventi, distribuite su 5 o 6 giorni la settimana;
Si possono stipulare contratti con numero minore di ore però:
- per i collaboratori non conviventi la paga mensile varia in base alle ore contrattuali;
- per i collaboratori conviventi la paga mensile rimane fissa anche al variare delle ore settimanali contrattuali; Ciò che cambia sono i contributi, che si calcolano sempre in  base alle ore lavorative.

2. C'è la possibilità di inquadrare i collaboratori in regime di convivenza con contratto parziale 30 ore per i livelli B, BS, C (o nel caso di studenti dai 16 ai 40 anni).
In questo caso:
- l'orario deve essere ricompreso interamente tra le 6.00 e le 14.00, o tra le 14.00 e le 22.00 oppure massimo 10 ore non consecutive al giorno per tre giorni settimanali.
Quando si inquadrano collaboratori B, C o BS quindi, c'è la possibilità di fare un contratto da 2 a 30 ore e:
- per i collaboratori non conviventi la paga mensile varia in base alle ore contrattuali
- per i collaboratori conviventi la paga mensile rimane fissa ed è quella indicata come paga mensile del contratto ridotto 30 ore. Ciò che cambia sono i contributi, che si calcolano sempre in  base alle ore lavorative.

Riassumendo:

- in caso di contratto come collaboratore non convivente devo tener presente solo la quota oraria minima prevista in base al livello e poi il mensile e il pagamento dei contributi varia in base alle ore lavorate.

- in caso, invece, di contratto come collaboratore convivente il mensile è:
a) fisso, segnato nella tabella A del CCNL, per un contratto che può variare da 2 a 54 ore settimanali per tutti gli inquadramenti (tranne nel caso b);
b) fisso, segnato nella tabella D del CCNL per i contratti ridotti, per gli inquadramenti C, B e Bs che può variare da 2 a 30 ore;
Comunque i contributi, qualsiasi sia la retribuzione, vengono calcolati in base alle ore settimanali effettivamente lavorate.

Riposi settimanali:

Come previsto dall'art. 14 e art 15 (comma 4):

1. Per i lavoratori conviventi:
il riposo settimanale è di 36 ore (1 giorno e mezzo): la domenica più mezza giornata concordata durante la settimana.  Se un collaboratore lavora nelle 12 ore di riposo infrasettimanale la retribuzione oraria deve essere maggiorata del 40% sulla paga di fatto, mentre se di domenica con la retribuzione del 60%.
Inoltre, è previsto, nel caso in cui il collaboratore non lavori interamente nella fascia 14.00/22.00 o 6.00/14.00, un riposo intermedio non retribuito di almeno due ore, durante le quali il lavoratore può decidere o meno di rimanere nell'abitazione del datore di lavoro.

2. Per i lavoratori non conviventi: il riposo, con il rinnovo del contratto del 21 maggio 2013, viene diminuito a 24 ore ossia un giorno (prima era un giorno e mezzo come i conviventi) da godere di domenica.

Il riposo domenicale è irrinunciabile. Nel caso di richiesta di straordinario in tal giorno il collaboratore deve essere retribuito con la paga di fatto maggiorata del 60% e deve essere concesso un giorno di riposo il giorno immediatamente successivo.

Solo nel caso il lavoratore processi una fede religiosa che preveda il riposo in un giorno diverso dalla domenica, le parti possono accordarsi di modificare il giorno di riposo. Comunque la domenica rimane la maggiorazione del 60%.

Nel caso il collaboratore non convivente lavori per un orario pari o maggiore di 6 ore con presenza continuativa sul posto di lavoro, spetta la fruizione del pasto oppure un'indennità sostitutiva pari al suo valore convenzionale. Il tempo del pasto, sarà però concordato tra le parti e non retribuito.

Orario di lavoro per il contratto di sostituzione dei riposi della badante principale:

L'art 15, comma 9 del CCNL del 21 maggio 2013 introduce una nuova modalità di gestione.
I datori possono assumere una collaboratrice solo per coprire i turni di riposo della collaboratrice principale.
Si prevede che:
a) il livello al quale inquadrare il lavoratore può essere : CS o DS;
b) possa essere stipulato solo per sostituire collaboratricei nei riposi;
c) che la retribuzione sia quella indicata nella tabella G (per il 2013: CS euro 7,14, DS euro 8,61), sia che il riposo cada di sabato o di domenica.

Lavoro straordinario:

Le ore di lavoro  richieste oltre l'orario giornaliero massimo previsto sono da retribuire con una paga di fatto maggiorata del:
- 25% se il lavoro viene prestato tra le 6 e le 22;
- 50% se il lavoro viene prestati tra le 22 e le 6 (notturno straordinario).  Se invece si tratta di notturno ordinario (20% di maggiorazione);
- 60% se il lavoro viene prestato di domenica o durante la festività;
- 40% se il lavoro viene prestato da un collaboratore convivente durante la mezza giornata di riposo infrasettimanale;
- 10% se il lavoro viene prestato da un collaboratore non convivente per le ore eccedenti le 40 e fino alle 44 nella fascia oraria 6.00 - 22.00.

Le ore di straordinario, tranne nel caso di emergenza, devono essere richieste con un giorno di preavviso.

Calcolo lavoro straordinario conviventi e non conviventi:

La maggiorazione in caso di straordinario va calcolata sulla paga di fatto.
In caso di collaboratore convivente la paga di fatto non corrisponde alla paga oraria totale, come invece è previsto per i collaboratori non conviventi, ma risulta dalla somma della paga oraria totale più la quota oraria di vitto e alloggio.
Quindi:
1. per un collaboratore non convivente con paga oraria totale di 6,00 euro, lo straordinario verrà calcolato moltiplicando 6 euro per la percentuale di maggiorazione. (es. 6,00 x 50%);
2. per un convivente con paga mensile di 827,44 euro per un contratto di 54 ore settimanali invece la procedura è la seguente:
data la paga oraria:
euro 827,44 : (54 ore settiman. x 4,3334 settimane medie in un mese)= euro 3,53 paga oraria

data la quota oraria vitto e alloggio:
5,31 euro giornalieri di vitto e alloggio x 26 giorni lavorativi medi mensili=138,06 euro mensili di vitto e alloggio
138,06 : (54 ore sett x 4,3334 set medie in un mese)= 0,59  euro quota di vitto e alloggio oraria

data la paga di fatto:
3,53 euro paga oraria + 0,59 euro quota vitto e alloggio oraria= 4,12 euro paga di fatto

lo straordionario si calcola:
paga di fatto  x la percentuale di maggiorazione e quindi:

4,12 paga di fatto per la percentuale di maggiorazione per il numero di ore lavorate.
Ad esempio per 4 ore di lavoro festivo, che va pagato al 60%:
(4,12 x 60%) x 4 ore= 6,60 euro di paga di fatto maggiorata del 60% x 4 ore=26,40 euro lavoro festivo.

Questi calcoli vengono comunque effettuati in automatico dal programma webcolf.

 

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Il periodo di prova per i collaboratori domestici

 

Il periodo di prova è il periodo durante il quale sia il datore di lavoro, sia il collaboratore domestico, possono decidere di interrompere il rapporto senza preavviso e senza fornire motivazione. Per essere valido, tuttavia, il periodo di prova deve essere messo per iscritto nella lettera di assunzione che deve essere sottoscritta prima o al massimo contestualmente l'inizio del rapporto di lavoro.

Il periodo di prova, quindi, è valido solo se tutte queste condizioni sono verificate:

- il lavoratore domestico abbia sottoscritto la lettera di assunzione, con la precisazione del periodo di prova, prima o al massimo contestualemente l'inizio del rapporto di lavoro (vi sono sentenze che hanno ribadito la nullità del periodo di prova per un lavoratore che ha firmato la lettera dopo 30 minuti dall'inzio della prestazione lavorativa);
- non deve essere stato svolto un periodo precedente "fuori regola", le cosidette "prove", verifiche, etc. non sono ammesse in caso di giudizio;
- il domestico non deve essere stato in forza presso lo stesso datore di lavoro precedentemente per lo svolgimento di mansioni analoghe;
- il collaboratore domestico non deve essere stato inviato in precedenza presso lo stesso datore di lavoro tramite un'agenzia di somministrazione;
- deve avere svolto le mansioni precisate nella lettera di assunzione;
 
Infine il datore di lavoro, per dare disdetta durante il periodo di prova, quindi senza preavviso, dovrà avere dato la possibilità al lavoratore di dimostrare le proprie capacità per le quali è stato assunto. I giudici hanno individuato quindi un periodo minimo di prova, stabilito in circa la metà rispetto a quello determinato dal CCNL Collaboratori domestici, quale periodo minimo necessario perchè il datore di lavoro possa dare disdetta al contratto. Nel caso, quindi, di una colf assunta al livello A, il datore di lavoro non dovrebbe dare disdetta prima di 4 giorni di effettivo lavoro (la metà del periodo di prova previsto), a meno che nella lettera di assunzione non sia stato stabilito un periodo di prova più breve.
 


Sono previsti i seguenti periodi di prova, in relazione alla categoria di inquadramento contrattuale:

Livelli Durata/giorni
DS e D 30
altri livelli 8

Note alla tabella: nella durata i giorni si intendo di effettivo lavoro.

La decorrenza del periodo di prova è sospesa in caso di malattia, infortunio sul lavoro e malattia professionale.

Al lavoratore proveniente da altra regione e che non abbia ancora trasferito la propria residenza è dovuto, in caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova (non per giusta causa), un preavviso di 3 giorni.

Nel caso il rapporto di lavoro domestico sia stabilito a tempo determinato, il periodo di prova, per elaborazione giurisprudenziale, non dovrebbe superare un sesto del totale della durata del rapporto. Esempio: un'assunzione per tre settimane potrà riportare come massimo un periodo di prova di 3 giorni.

Il contratto riporta che il lavoratore che abbia superato il periodo di prova senza aver ricevuto disdetta s'intende automaticamente confermato. Il servizio prestato durante il periodo di prova va computato a tutti gli effetti dell'anzianità. Durante il periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento da ciascuna delle parti, senza preavviso, ma con il pagamento, a favore del lavoratore, della retribuzione e delle eventuali competenze accessorie corrispondenti al lavoro prestato.

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Inquadramento

L'art. 10 del contratto collettivo colf e badanti classifica i collaboratori domestici in alcuni livelli in base alle mansioni, al titolo di studio conseguito e all'esperienza posseduta. Il collaboratore, comunque, va inquadrato in base alle mansioni prevalenti.
Possiamo così riassumere i livelli principali:

CATEGORIA DI INQUADRAMENTO MANSIONI
LIVELLO A - Collaboratore familiare con meno di 12 mesi di esperienza professionale, non addetto all'assistenza di persone. Al compimento dei 12 mesi di anzianità il lavoratore deve essere inquadrato al livello B con qualifica di collaboratore domestico polifunzionale;
- Addetto esclusivamente alle pulizie;
- Addetto alla lavanderia;
- Aiuto di cucina;
- Stalliere;
- Assistente ad animali domestici;
- Addetto innaffiatura ed aree verdi;
- Operaio comune. Svolge piccoli interventi di manutenzione e pulizie.
LIVELLO AS  - Addetto esclusivamente alla compagnia;
- Baby sitter:mansioni occasionali di vigilanza dei bambini con esclusione di qualsiasi prestazione di cura.
LIVELLO B - Collaboratore generico polifunzionale. Addetto a mansioni plurime: pulizie, riassetto casa, addetto cucina, lavanderia e assistente ad animali domestici ecc..;
- Custode di abitazione privata;
- Addetto alla stireria;
- Cameriere;
- Giardiniere;
- Operaio qualificato : addetto alla manutenzione con interventi anche complessi;
- Autista;
- Addetto al riassetto camere e servizio prima colazione anche per gli ospiti del datore oltre ad essere un collaboratore generico polifunzionale.
LIVELLO BS  - Assistente a persone autosufficienti e addetto ad eventuali attività connesse al vitto e alla pulizia della casa degli assistiti;
LIVELLO C  - Cuoco.
LIVELLO CS  - Assistente a persone non autosufficienti senza un diploma specifico e addetto ad eventuali attività connesse al vitto e alla pulizia della casa degli assistiti.
LIVELLO D - Amministratore dei beni e del patrimonio di famiglia;
- Maggiordomo: mansioni di coordinamento e gestione dell'ambito familiare;
- Governante: mansioni di coordinamento attività di lavanderia, di cameriere, di stiro, ecc..;
- Capo cuoco;
- Capo giardiniere: mansioni di gestione e coordinamento attività di cura aree verdi e manutenzione;
- Istitutore: mansioni di istruzione/educazione dei componenti del nucleo familiare.
LIVELLO DS - Assistente a persone non autosufficienti in possesso di un diploma specifico e addetto ad eventuali attività connesse al vitto e alla pulizia della casa degli assistiti;
- Direttore di casa: mansioni di coordinamento e gestione relative a tutte le esigenze connesse all'andamento di casa


Va poi specificato che:
1. per persona autosufficiente  s' intende un soggetto in grado di compiere le più importanti attività relative alla cura della propria persona e della vita di relazione;
2. Per collaboratore in possesso di diploma s'intende che il lavoratore deve aver ricevuto una formazione (in Italia o all'estero) nel campo relativo alla propria mansione di minimo 500 ore e un diploma di attestazione.

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Tempo determinato o indeterminato

Il contratto a tempo determinato, che viene stipulato per un periodo massimo complessivo di 36 mesi, si differenzia dall'ordinario rapporto di lavoro per il fatto che è prefissata una scadenza e, quindi, conosciuta già dall'inizio.

Motivazione del contratto
Fermo restando che il contratto di lavoro di regola viene stipulato a tempo indeterminato, è comunque possibile instaurarlo anche a termine per alcune ragioni di tipo tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo e in particolare per:

- esecuzione di un servizio definito o predeterminato nel tempo, anche se ripetitivo;
- sostituire anche parzialmente lavoratori che abbiano ottenuto la sospensione del rapporto di lavoro per motivi familiari;
- sostituire lavoratori in malattia, infortunio, maternità o che usufruiscono di diritti istituiti per la tutela dei minori, e che sono assenti ma in periodo di conservazione del posto di lavoro;
- sostituire lavoratori in ferie;
- per assistenza extradomiciliare a persone non autosufficienti che si trovano ricoverate in case di cura, ospedali, cliniche e case di riposo.

Atto scritto
Per avere efficacia tale tipo di contratto deve risultare da atto scritto nel quale devono essere espresse le motivazioni di tale scelta. ll datore è tenuto a consegnare copia dell'atto scritto entro 5 giorni lavorativi dall'inizio del rapporto. La mancanza di forma scritta comporta la nullità della clausola relativa al termine e, di conseguenza, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Proroga e trasformazione
E' comunque possibile prorogare il contratto o trasformarlo a tempo indeterminato.
La proroga è permessa a queste condizioni:

- solo nel caso la durata del contratto iniziale sia inferiore ai 3 anni (36 mesi)
- per un massimo di 5 volte

Prosecuzione del contratto
Se il lavoro continua di fatto oltre il termine fissato o viene successivamente prorogato il datore di lavoro è obbligato a corrispondere una maggiorazione del 20% fino al 10° giorno successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore.
Comunque, se il lavoro continua oltre il 30° giorno, in caso di contratti di massimo 6 mesi, e oltre il 50° giorno in caso di contratti oltre i 6 mesi il contratto si considera a tempo indeterminato.
Qualora, inoltre, per effetto di successione di contratti con le stesse mansioni, il rapporto di lavoro tra stessi contraenti abbia superato i 3 anni comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione, il rapporto si considera a tempo indeterminato.

Intervallo tra due contratti a tempo determinato
Inoltre tra due o più contratti a tempo determinato tra lo stesso datore e lo stesso collaboratore  l'intervallo minimo previsto è di 10 giorni, per i contratti di massimo 6 mesi e di 20 giorni per i contratti superiori a 6 mesi.

Determinato o indeterminato?
Per quanto riguarda i collaboratori domestici è preferibile stipulare contratti a tempo indeterminato per i seguenti motivi:

- per i tempi indeterminati ( o per i tempi determinati con motivazione sostituzione) i contributi sono più bassi;
- il datore di lavoro può licenziare la propria colf o badante senza motivo dando regolare preavviso (o pagando l'indennità sostitutiva) mentre, con il contratto a tempo determinato non è possibile licenziare la lavoratrice prima del termine,e , nel caso di licenziamento illegittimo il datore è tenuto a pagare tutte le mensilità fino alla scadenza prefissata;
- il datore non deve fare alcuna pratica per proroghe e/o trasformazioni del rapporto.

I contratti a tempo determinato sono preferibili solo in caso di sostituzione di collaboratori il cui periodo di assenza è già stabilito (per es. ferie, aspettativa, maternità).

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Assunzione minori, studenti e persone legate da vincolo di parentela

1. Assunzione minori:

La legge n 977 del 17 ottobre 1967 e le altre leggi successive di modifica in materia di tutela del minore, come ad esempio la num. 296 del 27/12/2006, prevedono alcuni obblighi per il datore di lavoro che assume minorenni che, se non vengono rispettati, possono comportare sanzioni.

La disciplina distingue nella categoria "minori" le seguenti sottocategorie:
- bambini: che non hanno compiuto i 16 anni e che sono soggetti all'obbligo scolastico;
- adolescenti: compresi dai 16 ai 18 anni che non sono più soggetti all'obbligo scolatisco;
Rimangono esclusi dalle norme di tutela dei minori, però, gli adolescenti addetti a lavori occasionali o di breve durata concernenti:
- servizi domestici in ambito familiare;
- prestazioni di lavoro non nocivo, nè pregiudizievole, nè pericoloso, nelle imprese a conduzione familiare.

L'art. 25 del CCNL dei collabortori domestici, rinnovato il 21 maggio 2013, ammette l'assunzione di minori adolescenti a patto che:
1. i soggetti abbiano almeno 16 anni compiuti;
2. l'ammissione al lavoro non comporti trasgressione dell'obbligo scolastico e sia compatibile con la tutela della salute;
3. i soggetti non siano addetti al lavoro notturno;
4. nel caso di lavoratore minorenne convivente  deve essere rilasciata da parte dei genitori o di chi esercita la potestà, una dichiarazione scritta di consenso, con sottoscrizione vidimata dal sindaco del comune di residenza del minore.
Inoltre, per essere ammessi al lavoro, gli adolescenti devono essere riconosciuti idonei a seguito di visita medica che va effettuata a cura e spese del datore di lavoro, presso un medico del servizio sanitario nazionale (come il medico di base). Poi, sono previste delle visite (ad intervalli non superiori ad un anno) che accertano l'idoneità anche durante il rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro, comunque, è tenuto a particolare cura del lavoratore minorenne, per lo sviluppo della sua personalità professionale, morale e fisica.

2. Assunzione lavoratori studenti:

Il CCNL collaboratori domestici prevede che gli studenti di età compresa fra i 16 e i 40 anni, frequentanti corsi di studio al termine dei quali viene conseguito un titolo riconosciuto dallo stato, ovvero da Enti pubblici, possono essere assunti in regime di convivenza con orario fino a 30 ore settimanali.
Essi devono essere inquadrati nelle categorie C, B o BS e pagati con la retribuzione mensile indicata nelle tabelle annuali per i rapporti a tempo parziale.
Tale orario deve comunque essere contenuto interamante :
- tra le 6 e le 14;
- tra le 14 e le 22;
- nel limite massimo di 10 ore al giorno non consecutive, in non più di 3 giorni alla settimana.
Le prestazioni che eccedono l'orario concordato poi verranno retribuite con la maggiorazione prevista dall'art. 16 del contratto se collocate fuori dalla fascia oraria precedentemente individuata. Al contrario, se all'interno della stessa fascia verranno retribuite con la stessa retribuzione oraria di fatto.

3. Esistenza vincolo di parentela tra datore e collaboratore:

Qualora sussistano vincoli di parentela tra datore di lavoro e collaboratore si presume che le prestazioni siano rese per motivi di affetto e non come conseguenza di un rapporto lavorativo. Vi è quindi una presunzione di gratuità.
Ciò però non esclude che sia possibile instaurare un rapporto di lavoro assicurabile tra i due contraenti parenti o affini. L'assicurazione è possibile con provata esistenza del rapporto lavorativo e non affettivo.
Tale prova di esistenza può ritenersi acquisita con la sottoscrizione di una dichiarazione di responsabilità rilasciata dai due interessati, salva la facoltà dell'inps di accertare il vincolo di subordinazione.
L'ente stesso, infatti, stabilisce una valutazione caso per caso in base alla situazione, al grado di parentela e di convivenza o meno.
Spetta quindi al collaboratore e al datore dimostrare l'esistenza di tale vincolo di subordinazione.
Solitamente è prova il pagamento della retribuzione mediante bonifico o assegno, ovvero tramite mezzi certificati e rintracciabili.

C'è da sottolineare però che il contratto di lavoro tra coniugi, parenti o affini, è ammesso sempre nei seguenti casi:
1. assistenza a ciechi civili;
2. assistenza ad invalidi che beneficiano dell'indennità di accompagnamento;
3. perpetue a servizio di sacerdoti secolari di culto cattolico;
4. prestazioni rese a favore di componenti di comunità familiari religiose o militari;
5. assistenza a mutilati e invalidi civili.

Per quanto riguarda le particolarità la giurisprudenza prevede che:
- non è configurabile  un rapporto di lavoro domestico tra coniugi o conviventi more uxorio (tranne nei casi sopracitati);
- le prestazioni domestiche in favore di parenti o affini di 1°grado, indipendentemente dalla convivenza o meno, sono considerate prestate per motivi affettivi. Ci sono comunque delle eccezioni, ad esempio se la nonna, collaboratrice domestica, si dimette dal suo attuale lavoro perchè decide di fare  la babysitter al nipote nato e viene per questo retribuita dal figlio, che diviene suo datore di lavoro;
- in caso di affini o parenti di 2° e 3° grado non conviventi la presunzione di gratuità si attenua ed è possibile assicurare il rapporto se sussistono i vincoli di subordinazione mentre normalmente non vi è subordinazione in caso di convivenza.

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Riforma del lavoro: dimissioni volontarie da validare

[aggiornamento settembre 2015 ]La legge n. 92/2012 c.d. Riforma Fornero, é stata abrogata dal D.Lgs. 151/2015 che in tema di dimissioni non prevede più la loro convalida, tranne nel caso di collaboratrice domestica in maternità.

 

La riforma del lavoro Fornero, in vigore da mercoledì 18 Luglio 2012, si è prefissata, tra i tanti obiettivi, quello di contrastare le cosiddette "dimissioni in bianco".

La nuova legge, che regola anche gli stessi lavoratori domestici, prevede, a livello preventivo, la procedura di convalida della richiesta di dimissioni del lavoratore e/o della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, con due modalita' diverse in base al tipo di lavoratore e precisamente:

1. per le dimissioni di lavoratrici in gravidanza o madri durante i primi 3 anni di vita del bambino o , in caso di adozione/affidamento, durante i primi tre anni di accoglienza del minore, è prevista la convalida dll'atto di fronte al servizio ispettivo del ministero del lavoro e delle politiche sociali o dai centri per l'impiego.

2. per le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro di tutti i lavoratori ci sono due modalità di validazione.

- La prima consiste  nella convalidazione, dopo la presentazione delle dimissioni o dopo aver sottoscritto la risoluzione consensuale,  presso la direzione territoriale del lavoro o centro per l'impiego o sedi individuate dai contratti collettivi nazionali.

- La seconda, invece, consiste nella sottoscrizione da parte  del lavoratore di apposita dichirazione apposta in calce alla comunicazione di cessazione, che lo stesso datore di lavoro è tenuto ad inoltrare all'INPS, per i collaboratori domestici, entro cinque giorni.

In base a questa regolamentazione il datore entro 30 giorni dalle dimissioni o dalla risoluzione consensuale è tenuto ad invitare il lavoratore a presentarsi presso la direzione territoriale del lavoro o il centro per l'impiego per la convalida, oppure, ad invitare il lavoratore a sottoscrivere la dichiarazione sulla comunicazione di cessazione.

Il lavoratore entro 7 giorni può:

- aderire all'invito formulato;

- non aderire all'invito; in questo caso il rapporto di lavoro si ritiene legittimamente risolto

- revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale; nell'arco dei sette giorni (anche durante il periodo di preavviso) il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale mediante comunicazione scritta. In questo caso il contratto di lavoro torna ad avere il suo normale corso dal giorno successivo alla comunicazione di revoca, senza diritto retributivo qualora in tale periodo non sia stata svolta prestazione lavorativa.

A tutti i datori di lavoro domestico consigliamo, nel momento in cui ricevono le dimissioni da parte di un loro collaboratore che non si trovi in stato di gravidanza o entro i 3 anni di età del bambino, di effettuare subito la comunicazione all'INPS, anche in modo preventivo, e poi far sottoscrivere la comunicazione al collaboratore. In questo modo le dimissioni sono valide e conformi alla nuova norma.

Domande e risposte sull'interruzione rapporto di lavoro di colf e badanti

Il rapporto di lavoro domestico può interrompersi per vari motivi:
- licenziamento da parte del datore;
- dimissione del lavoratore;
- scadenza del termine del rapporto a tempo determinato;
- recesso durante il periodo di prova;
- licenziamento per giusta causa del datore di lavoro;
- risoluzione consensuale;
- impossibilità sopravvenuta o morte del lavoratore.

Preavviso e indennità di mancato preavviso

Nel caso di licenziamento o dimissioni il contratto nazionale di colf e badanti prevede che la comunicazione di cessazione venga data con un preavviso e mediante comunicazione scritta.

I termini di preavviso del licenziamento sono i seguenti:

1. Per i rapporti da 25 a 54 ore settimanali:
- fino a 5 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 15 giorni di calendario;
- oltre i 5 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 30 giorni di calendario.
I suddetti termini saranno ridotti del 50% nel caso di dimissioni da parte del lavoratore.

2. Per i rapporti da 1 ora a 24 ore settimanali:
- fino a 2 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 8 giorni di calendario;
- oltre i 2 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 15 giorni di calendario.
Questi termini rimangono invariati in caso di dimissioni.

L'erede detrae i contributi

Con la circolare del ministero delle finanze 122 del 1° giugno 1999 viene riconosciuto il diritto da parte degli eredi di detrarre le spese sanitarie dagli stessi sostenute per conto del familiare dopo il suo decesso, in forza e per effetto degli ordinari principi civilistici che dispongono il subentro dei primi nella posizione giuridica del secondo. La validità di tale legge ricomprende anche la possibilità di detrarre tutte le spese cui le norme specifiche vigenti attribuiscono valenza fiscale di deducibilità/detraibilità.
In concreto, cioè, gli eredi, quali solitamente i figli, possono detrarre le spese per il genitore deceduto e quindi anche i contributi della badante, nonostante il datore del rapporto di lavoro domestico fosse l'assistito stesso ora deceduto. Ciò significa che l'erede potrà, nella dichiarazione dei redditi, portare in detrazione la quota di contributi a carico datore di lavoro della madre o del padre deceduti fino ad un massimo di 1549,37 euro, e, nel caso l'assistito fosse stato non autosufficiente documentato, tutte le spese di assistenza a suo carico per un importo non superiore a 2100 euro.

 

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