Quanto costa davvero una colf, una badante o una baby sitter? Conoscere soltanto il netto indicato in busta paga non è sufficiente: per avere un quadro completo bisogna considerare anche i contributi a carico del datore di lavoro e le quote maturate di ferie, tredicesima e TFR.

Webcolf consente di stampare la scheda retribuzione e analisi costo del collaboratore, un prospetto annuale che riunisce in un’unica pagina i dati del rapporto di lavoro dell'anno selezionato, la composizione della retribuzione e il costo effettivo di ogni mese. In questo modo è possibile controllare l’andamento della spesa e programmare con maggiore consapevolezza i costi futuri.

Un riepilogo completo del rapporto di lavoro

La prima parte della scheda riporta i dati anagrafici del datore di lavoro e del collaboratore domestico.

Poi, per ciascun mese dell’anno vengono riepilogati:

• il livello di inquadramento;
• il regime di convivenza o non convivenza;
• l’eventuale riconoscimento del vitto e alloggio o della relativa indennità sostitutiva;
• l’orario settimanale concordato;
• le variazioni intervenute nel corso dell’anno.

Il prospetto permette quindi di individuare immediatamente il mese dal quale è cambiato l’inquadramento, l’orario o il trattamento economico del lavoratore.

Il dettaglio della retribuzione

La sezione dedicata alla retribuzione mostra non soltanto la paga lorda complessiva, ma anche i singoli elementi che la compongono: paga base, indennità, scatti di anzianità, superminimi o indennità assorbibili, straordinario forfetizzato e acconti su futuri aumenti.

Nell’esempio riportato nella scheda, da giugno 2026 viene riconosciuto un acconto su futuri aumenti di 1 euro. La variazione è immediatamente visibile sia nella composizione della paga sia nell’andamento del costo mensile.

Quanto riceve il collaboratore

Per ogni mese Webcolf espone gli importi riferiti al lavoratore:

Il costo sostenuto dal datore di lavoro

La parte successiva della scheda ricostruisce il costo sostenuto dal datore di lavoro. Webcolf parte dalla retribuzione lorda del collaboratore, aggiunge gli oneri a carico del datore di lavoro e i ratei maturati nel mese, tenendo conto anche degli eventuali ratei già liquidati.

La scheda consente quindi di distinguere ciò che viene materialmente pagato nel mese dal costo che economicamente matura nello stesso periodo.

Costo di cassa e costo di competenza: qual è la differenza?

Il costo di cassa riunisce la retribuzione lorda del collaboratore, l'eventuale indennità sostitutiva di vitto e alloggio e gli oneri contributivi riferiti al mese. Non comprende però le quote di ferie, tredicesima e TFR che stanno maturando e che saranno utilizzate o pagate successivamente.

Per conoscere il costo reale del collaboratore nel mese occorre quindi passare dal costo di cassa al costo di competenza. Al costo di cassa vengono aggiunti i ratei maturati di:

• tredicesima: la quota di mensilità aggiuntiva maturata nel mese, da pagare generalmente prima di Natale;
• ferie: il valore economico delle ferie maturate nel mese, da pagare al momento del loro godimento;
• TFR: la quota di trattamento di fine rapporto maturata nel mese, da corrispondere al momento della cessazione del rapporto o in occasione degli anticipi concordati tra lavoratore e datore di lavoro.

Da questo importo vengono invece sottratti gli eventuali ratei goduti o liquidati. Se, ad esempio, nel mese vengono utilizzate ferie maturate in precedenza, il relativo valore non rappresenta un nuovo costo: il costo era già stato attribuito ai mesi nei quali quelle ferie erano maturate.

Costo di cassa
+ ferie maturate
+ tredicesima maturata
+ TFR maturato
− ratei goduti o liquidati
= costo di competenza

Il costo di competenza consente quindi di attribuire correttamente a ogni mese il costo economico effettivamente maturato per il collaboratore, indipendentemente dal momento nel quale le singole somme vengono materialmente pagate.

Come incidono gli aumenti di paga sui ratei

Webcolf, nel prospetto dei costi, tiene conto anche delle variazioni retributive intervenute durante l’anno. Se la paga aumenta, le ferie e la tredicesima già maturate e non ancora pagate dovranno essere liquidate al nuovo valore. Il programma calcola quindi nel mese della variazione anche il maggiore costo derivante dalla rivalutazione dei ratei residui.

Nell’esempio, l’aumento di 1 euro riconosciuto da giugno 2026 determina ratei di ferie e tredicesima più elevati rispetto ai mesi precedenti. Per questo il costo dei ratei di ferie maturati nel mese di giugno risulta pari a 233,14 euro, superiore ai 116,14 euro dei mesi precedenti.

Perché il costo diminuisce quando vengono utilizzate le ferie?

Nel mese in cui il collaboratore usufruisce delle ferie, una parte della somma pagata estingue un costo già rilevato attraverso i ratei maturati nei mesi precedenti. Quella quota viene pertanto esposta tra i ratei goduti e non viene conteggiata una seconda volta nel costo di competenza.

Nella scheda di esempio, ad agosto risultano 1.094,74 euro di ratei goduti: il costo effettivo del mese scende così a 1.268,03 euro perché una parte di quanto pagato deriva dal debito per ferie già maturato nei mesi precedenti.

Risulta chiaro quindi un concetto molto importante: far fruire regolarmente al proprio collaboratore le ferie maturate è importante sia per adempiere agli obblighi di legge, sia per evitare un accumulo eccessivo di giorni residui e il rischio di doverli liquidare, per esempio alla cessazione del rapporto. Rispetto a una gestione nella quale il collaboratore continua a lavorare e le ferie vengono successivamente monetizzate, la corretta fruizione può evitare costi aggiuntivi che, considerando anche i contributi, possono arrivare indicativamente fino al 10% del costo complessivo del rapporto.

Il costo mensile e annuale subito leggibile

La scheda espone così per ogni mese il costo effettivo, le ore lavorate e il costo orario. Il totale annuale permette di conoscere la spesa complessiva sostenuta per il collaboratore domestico, comprensiva di ogni elemento. Nella parte finale del modulo un grafico a barre mostra a colpo d’occhio i mesi nei quali il costo aumenta o diminuisce.

Risulta semplice così verificare l’effetto di aumenti, premi, ferie, tredicesima e cessazione del rapporto, confrontare i diversi mesi e programmare con maggiore precisione il budget familiare.

In questi casi è importante non limitarsi ad aggiornare il cedolino: alcune variazioni possono richiedere anche un aggiornamento del rapporto di lavoro presso l’INPS.

Con Webcolf la gestione diventa più semplice. Il datore di lavoro può registrare i dati da variare all'interno del programma, predisporre la documentazione necessaria, e gestire la comunicazione in INPS in due modi:

- in autonomia, entrando nel portale INPS tramite le credenziali personali del datore come SPID, CIE o CNS;
- delegando la pratica a Webcolf/Assindatcolf, seguendo questa procedura guidata, al costo di €40 per singolo datore di lavoro, evitando di occuparsi direttamente dell’adempimento. 

La possibilità riguarda, oltre l'assunzione e la cessazione, anche la comunicazione di variazione del rapporto di lavoro domestico.

Quando cambia il contratto di una colf o badante

Le esigenze di una famiglia possono cambiare nel tempo e, di conseguenza, può essere necessario modificare il rapporto di lavoro domestico.

Tra le variazioni più frequenti troviamo:

• aumento o riduzione delle ore settimanali;
• modifica della distribuzione dell’orario di lavoro;
• cambio delle mansioni;
• variazione del livello di inquadramento;
• aumento o modifica della retribuzione;
• passaggio da lavoratore convivente a non convivente o viceversa.

Quando datore di lavoro e lavoratore concordano nuove condizioni, è necessario effettuare la variazione del rapporto, in modo da elaborare corretamente i cedolini dalla variazione in poi. 

La modifica contrattuale va sempre fatta dal 1°giorno del mese, sia in Inps che in Webcolf, in quanto nel portale Inps non è prevista un'apposita casella dove indicare la data di inizio della variazione; l'Inps pertanto considera come inizio la mensilità  della data in cui la comunicazione viene effettuata.

Variazione dell’orario di colf e badanti

Una delle modifiche più comuni riguarda l’orario di lavoro della colf o della badante. Può accadere, ad esempio, che il datore di lavoro domestico abbia bisogno di aumentare o ridurre le ore di assistenza o le ore dedicate alla pulizia della casa.

Con Webcolf il nuovo orario può essere registrato a partire dal periodo desiderato, conservando la corretta gestione del rapporto anche nei mesi successivi. Webcolf memorizza il mese di variazione consentento di elaborare i cedolini precedenti con le  condizioni ante modifica e poi, dalla data di variazione, elaborare i cedolini con il nuovo orario di lavoro.

Variazione del livello o delle mansioni

Se cambiano le attività svolte dal lavoratore domestico, può rendersi necessario anche un cambio di livello della colf o della badante. Il livello di inquadramento deve infatti essere coerente con le mansioni effettivamente svolte.

Webcolf permette di registrare il nuovo inquadramento indicando la relativa decorrenza e di mantenere lo storico delle condizioni precedenti. Questo consente di ricostruire nel tempo l’evoluzione del rapporto di lavoro senza perdere le informazioni già registrate.

Variazione della retribuzione di colf e badanti

Anche la paga può cambiare durante il rapporto di lavoro. Con Webcolf è possibile registrare una nuova retribuzione della colf o badante e applicarla ai cedolini a partire dalla data prevista.

Prima di rendere definitiva la modifica, il datore può inoltre valutare l’effetto della variazione sul costo del lavoratore domestico, confrontando la situazione precedente con quella nuova. Un aiuto particolarmente utile quando alla modifica della retribuzione si accompagna, ad esempio, anche un aumento delle ore lavorate.

La lettera di variazione del contratto

Quando vengono modificate le condizioni del rapporto di lavoro è consigliabile formalizzare quanto concordato tra datore e lavoratore, in modo da dare certezza delle condizioni che regolano il rapporto in essere. 

Webcolf permette di predisporre la lettera di variazione del contratto di colf o badante, nella quale vengono riepilogate le nuove condizioni. Il documento può quindi essere sottoscritto dalle parti e conservato insieme alla documentazione relativa al rapporto di lavoro. In questo modo datore e lavoratore dispongono di un riferimento chiaro sulle condizioni valide a partire dalla data della modifica.

Quando non comunicare la variazione all’INPS?

Si precisa che non si deve fare alcuna comunicazione all'Inps nei casi in cui:

1. si effettui una variazione solo di livello (e non anche di paga). Ad esempio, se modifico il livello da A a B alla colf viene mantenuta una paga di 10 euro, assorbendo l'acconto futuri aumenti.

2. si effettui una variazione delle ore giornaliere ma non di quelle totali settimanali. Ad esempio la badante continua a fare 54 ore settimanali ma la mezza giornata di riposo non la gode più di sabato ma di giovedì.

Passaggio da convivente a non convivente

Un caso particolare è il passaggio dal regime di convivenza al regime di non convivenza e viceversa: il sistema inps non permette la comunicazione di tale modifica online per via telematica. Nel portale inps è possibile indicare soltanto che il lavoratore fruisce di vitto e alloggio. Pertanto, in questi casi, il datore potrà soltanto selezionare la voce "Il lavoratore fruisce di vitto e alloggio" mentre per comunicare il cambio di regime di convivenza dovrà recarsi fisicamente presso la sede inps di competenza per territorio.

In caso di passaggio da non convivente a convivente ricordiamo che è necessario comunicare la cosa anche all'ufficio di pubblica sicurezza entro 48 ore dall'inizio della convivenza. Per maggiori informazioni sulla comunicazione in oggetto consigliamo di leggere il nostro articolo Cessione di fabbricato e dichiarazione di ospitalità per colf e badanti (solo conviventi).

Per maggiori informazioni sulla procedura da seguire per comunicare la variazione del rapporto di lavoro in INPS, si legga anche il nostro articolo: Variazioni del contratto colf e badanti: come fare?

Il mancato rientro della badante dalle ferie può creare notevoli difficoltà organizzative alla famiglia, soprattutto quando l’assistenza riguarda una persona anziana o non autosufficiente.

Dal punto di vista del rapporto di lavoro, tuttavia, il mancato rientro non determina automaticamente la cessazione del rapporto e non giustifica necessariamente un licenziamento immediato.

È quindi opportuno verificare le ragioni dell’assenza, tentare di contattare la lavoratrice e, qualora il mancato rientro non sia giustificato, procedere secondo le previsioni del CCNL lavoro domestico.

Di seguito elenchiamo i principali adempimenti a carico del datore di lavoro, per le regole generali relative a durata, maturazione e trattamento economico delle ferie è possibile consultare il nostro articolo: ferie della badante.

Cosa fare se la badante non rientra dalle ferie

Quando la badante non riprende servizio nella data concordata, il primo passo consiste nel verificare le ragioni del mancato rientro.

L’assenza potrebbe infatti dipendere da circostanze impreviste quali: cancellazione o ritardo del volo, problemi relativi il viaggio di rientro, malattia, ricovero ospedaliero, emergenze familiari, altre situazioni di forza maggiore.

È consigliabile contattare la lavoratrice attraverso canali che consentano di conservare una traccia delle comunicazioni, ad esempio WhatsApp, SMS o e-mail. Consigliamo poi di fare uno screenshot della comunicazione se le modalità usate potrebbero essere cancellate successivamente. 

Il datore dovrebbe chiedere alla badante di giustificare il motivo del ritardo nel rientro, la nuova data e di dare giustifcazione con documentazione utile che attesti l'impedimento. 

La badante può prolungare autonomamente le ferie?

La badante non può decidere unilateralmente di prolungare il periodo di ferie e deve chiedere l’autorizzazione al datore di lavoro il quale può decidere di accordare un ulteriore periodo di assenza concordando una nuova data di ripresa del servizio e stabilire come gestire i giorni aggiuntivi, ad esempio mediante ferie o assenza giustificata ma non retribuita se il maturato è esaurito. Non è infatti obbligatorio, per il datore di lavoro, anticipare ferie in più rispetto a quelle maturate.

È utile che l’accordo risulti per iscritto, anche mediante uno scambio di messaggi.

Esempio: Supponiamo che le ferie terminino il 20 agosto e che la ripresa del servizio sia prevista per il 21 agosto. La lavoratrice comunica di non poter rientrare prima del 25 agosto e chiede al datore di poter posticipare il rientro. Possono esserci delle motivazioni evidenti e documentate (la cancellazione di un volo, ad esempio, e il datore di lavoro è nel diritto di richiederle) oppure di semplice opportunità.

Nel primo caso normalmente il rientro viene posticipato, nel secondo, se il datore accetta la richiesta, l’assenza non è considerata ingiustificata e viene concordata una nuova data di ripresa del lavoro. 

Quando il mancato rientro diventa assenza ingiustificata

Se la badante non si presenta alla data prevista e non fornisce una valida giustificazione, i giorni successivi possono essere trattati come assenza ingiustificata.

Il CCNL lavoro domestico prevede infatti che le assenze del lavoratore debbano essere tempestivamente giustificate.

È tuttavia opportuno evitare di considerare il rapporto automaticamente cessato fin dal primo giorno di mancato rientro evitando in questo modo di giungere ad un precipitoso licenziamento.

Il datore dovrebbe in questo caso preventivamente tentare di contattare la collaboratrice, verificare l'esistenza di effettive cause di forza maggiore, conservare la documentazione relativa i tentativi di contatto, infine contestare formalmente l'assenza qualora la collaboratrici continui, nonostante i tentativi di contatto, a non fornire giustificazioni.

I giorni di mancato rientro possono essere considerati ferie?

Se il periodo di ferie concordato è terminato e non sussiste un nuovo accordo tra le parti, si consiglia di non trattare i giorni successivi automaticamente come ulteriori giorni di ferie.

La  gestione mediante relative causali deve invece corrispondere alla reale natura dell’assenza e qualora la lavoratrice non abbia ottenuto l’autorizzazione del datore e non abbia fornito una valida giustificazione, i giorni vanno trattati come assenza ingiustificata. Questo anche al fine di giustificare un licenziamento, anche successivo, per recidiva nell'assenza.

Indicando Ferie, invece, il datore di lavoro in sostanza "giustifica" il ritardato rientro, privandolo di natura disciplinare.

Con Webcolf è possibile inserire la corretta causale di assenza nella gestione mensile, di modo da elaborare in maniera corretta il cedolino della collaboratrice indicando la causale "A" o "AD" per le assenze prolungate oltre 15 giorni. 

Come contestare l’assenza della badante

Se la collaboratrice assente non fornisce spiegazioni, è opportuno procedere con una contestazione scritta dell'assenza se si intende mantenere in atto comunque il rapporto di lavoro. 

La comunicazione in questo caso dovrebbe contenere: la data in cui la lavoratrice avrebbe dovuto riprendere servizio, l'indicazione del mancato rientro, i giorni di assenza già maturati, l'eventuale mancanza di comunicazioni o giustificazioni, la richiesta di fornire in maniera tempestiva dei chiarimenti.

È preferibile utilizzare una modalità che consenta di dimostrare l’avvenuto invio della comunicazione. La contestazione serve a provare che il mancato pagamento della retribuzione (e dei contributi) sono quindi giustificati e non dipendono da volontà del datore di lavoro. 

Dopo quanti giorni è possibile licenziare una badante che non rientra dalle ferie?

Il CCNL lavoro domestico stabilisce che le assenze non giustificate entro il quinto giorno, salvo cause di forza maggiore, possono a questo punto costituire giusta causa di licenziamento (art. 22 Assenze).

Ciò significa che, in presenza di un’assenza persistente e  che continua a non essere giustificata, il datore può valutare e quindi procedere con il licenziamento per giusta causa.

Non si tratta, tuttavia, di una conseguenza automatica.

Si può licenziare la badante il primo giorno di mancato rientro?

Solitamente in questi casi non è consigliabile procedere direttamente con il licenziamento, occorre attendere qualche giorno utile a raggiungere i limiti previsti dal contratto collettivo. Un licenziamento anticipato rispetto ai 5 giorni di assenza senza motivazione comporterebbero infatti l'obbligo di pagare il preavviso alla badante o alla colf assente.

Cosa accade se la badante comunica che non tornerà?

Capita frequentemente che la situazione varia sensibilmente se la collaboratrice comunica espressamente al datore di non voler più riprendere servizio.

In questo caso non si è più in presenza di una semplice assenza. La comunicazione può infatti esprimere la volontà della badante di porre fine al rapporto di lavoro e deve essere valutata sotto il profilo delle dimissioni. Se la comunicazione ricevuta lascia spazio a diverse interpretazioni è utile farsi inviare una lettera di dimissioni, anche via telefono, che sia chiara, con la data di fine rapporto. 

In questo caso si rende necessario procedere con la cessazione del rapporto per volontà della collaboratrice.

Cosa fare se la badante non dà più notizie

E' opportuno valutare anche il caso in cui la badante non rientri, non risponda alle comunicazioni e non fornisca più alcuna notizia.

In tale situazione è opportuno documentare con attenzione la data prevista per il rientro, i tentativi di contatto effettuati, i messaggi inviati, l'eventuale contestazione dell'assenza e la mancata risposta della collaboratrice

Se l’assenza continua a non essere giustificata, sarà possibile valutare la modalità corretta di cessazione del rapporto sulla base delle circostanze concrete.

Assenza ingiustificata e dimissioni per fatti concludenti

È importante distinguere il licenziamento per assenza ingiustificata previsto dal CCNL dalla diversa disciplina delle dimissioni per fatti concludenti.

Si tratta di due fattispecie differenti.

Nel primo caso il rapporto viene risolto dal datore in seguito ad una condotta della lavoratrice che può integrare una giusta causa di licenziamento.

Nel secondo caso, al ricorrere dei presupposti previsti dalla legge e seguendo la relativa procedura, un’assenza protratta può essere considerata espressione della volontà del lavoratore di cessare il rapporto.

Le due procedure non devono pertanto mai sovrapporsi e si consiglia di procedere o con la chiusura del rapporto per giusta causa con una lettera inviata alla lavoratrice oppure, fin dall'inizio, dopo aver atteso 15 giorni dal mancato rientro, iniziare la procedura di comunicazione all'ispettorato del lavoro. 

Come viene trattata la retribuzione durante l’assenza ingiustificata?

I giorni nei quali la badante è assente senza una valida giustificazione non devono essere retribuiti come normali giornate lavorative. Non devono inoltre essere automaticamente indicati come giorni di ferie e in fase di elaborazione della busta paga è quindi necessario utilizzare la causale corretta.

Con Webcolf è possibile gestire assenze ingiustificate (causale AI), assenze non retribuite (A), ferie (FE), permessi a carico datore di lavoro (PAD) e infine la cessazione del rapporto di lavoro inserendo la data di fine e valutando il mese in cui liquidare il TFR, normalmente subito se il rapporto si chiude nei primi 14 giorni del mese, il mese successivo nel caso di interruzione a partire dal giorno 15. 

In conclusione

Quando una badante non torna dalle ferie, il datore di lavoro deve affrontare la situazione con attenzione e documentare correttamente quanto accaduto.

La prima verifica riguarda le ragioni del mancato rientro.

Se sussiste un impedimento reale, l’assenza dovrà essere gestita in funzione delle circostanze concrete.

Se invece la lavoratrice non riprende servizio, non ha ottenuto un prolungamento delle ferie e non fornisce alcuna giustificazione, il datore dovrà procedere con la contestazione dell’assenza o anche direttamente con la chiusura del rappoorto per giusta causa, in base al contratto collettivo  che prevede che l’assenza non giustificata entro il quinto giorno, salvo cause di forza maggiore, possa costituire giusta causa di licenziamento.

Cessazione del rapporto domestico per morte del datore di lavoro: cosa cambia?

In caso di decesso del datore di lavoro domestico, va comunicato all'INPS la chiusura del rapporto di lavoro domestico di badanti, colf o baby-sitter.

Con il Messaggio n. 1972 dell’11 giugno 2026, l’INPS ha fornito nuove indicazioni operative sulla gestione delle deleghe e sulla comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro domestico quando il datore di lavoro è deceduto.

La novità principale è che  non è più possibile inserire una nuova delega dopo il decesso del datore di lavoro domestico. Tuttavia, l’INPS ha previsto alcune modalità alternative per permettere agli eredi o agli intermediari autorizzati di comunicare correttamente la cessazione.

Se esiste già una delega attiva: cosa può fare l’intermediario

Se, prima del decesso, il datore di lavoro aveva già delegato un intermediario autorizzato, anche la delega era nello stato “in attivazione”, l’intermediario può procedere con la comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro domestico. In questo caso, la cessazione deve essere comunicata entro 60 giorni dalla data del decesso del datore di lavoro.

Trascorso questo termine, il rapporto di lavoro viene comunque chiuso d’ufficio dall’INPS.

Se non c’è una delega attiva: chi può comunicare la cessazione

Quando non esiste una delega già attiva, la comunicazione di cessazione può essere effettuata dall’erede del datore di lavoro deceduto. L’INPS precisa che, per procedere alla chiusura del rapporto domestico, è sufficiente la richiesta anche di uno solo degli eredi.

L’erede può scegliere tra diverse modalità operative:

1 - Comunicazione tramite PIN telefonico e Contact Center INPS

La prima possibilità prevista dall’INPS è che l’erede utilizzi un apposito PIN telefonico per attivare i servizi dispositivi tramite il Contact Center Multicanale. Per generare il PIN telefonico, l’erede deve accedere al sito INPS con la propria identità digitale, ad esempio SPID, CIE o CNS, ed entrare nell’area personale MyINPS. Una volta generato il PIN, potrà contattare il Contact Center Multicanale e richiedere l’inserimento della cessazione del rapporto di lavoro domestico.

2- Comunicazione tramite PEC alla sede INPS competente

In alternativa, la cessazione può essere richiesta tramite PEC indirizzata alla Struttura INPS territorialmente competente. Questa modalità è utile quando l’erede preferisce inviare direttamente la documentazione all’Istituto oppure quando decide di farsi assistere da un intermediario abilitato.

L’erede può incaricare un intermediario abilitato?

Sì. L’erede può rivolgersi a un intermediario autorizzato conferendogli apposita delega. In questo caso, l’intermediario, munito della delega dell’erede, può chiedere all’INPS la chiusura del rapporto di lavoro domestico e la relativa ricevuta, inviando la richiesta tramite PEC alla sede INPS territorialmente competente.

Per la richiesta è possibile utilizzare:

• il modulo INPS AP17, cioè la dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà che può essere scaricata qui oppure una analoga dichiarazione firmata dall'erede;
• copia del documento d’identità dell’erede.

Webcolf può gestire la pratica di cessazione?

Sì. L’erede può incaricare Webcolf per la gestione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro domestico in caso di decesso del datore di lavoro.

Webcolf, in qualità di intermediario abilitato e mediante la collaborazione con Assindatcolf, può assistere l’erede nella predisposizione della documentazione necessaria e nell’invio della richiesta alla sede INPS competente. Questa soluzione consente di gestire correttamente la pratica, evitando errori nella compilazione dei documenti o nell’invio della comunicazione.

Quali documenti servono per chiudere il rapporto domestico tramite webcolf?

Webcolf, al fine di procedere,  richiede oltre al modulo AP17:

• il documento d'identità dell'erede.
• la delega dell'erede.
• la ricevuta Inps di assunzione o pagoPa versato per leggere il codice del rapporto.
• l'autodichiarazione messa a disposizione da Webcolf.

Quali sono gli altri obblighi degli eredi?

Si ricorda che oltre alla comunicazione all'INPS gli eredi hanno l'obbligo di comunicare l'interruzione del rapporto, con una lettera di licenziamento, anche alla badante, colf o baby sitter. La comunicazione non deve essere fatta immediatamente dopo il decesso con risoluzione immediata del rapporto ma può prevedere anche un ulteriore breve periodo lavorativo aggiuntivo  tempo (massimo 60 giorni) utile perchè il lavoratore domestico assista la famiglia nel disbrigo delle ultime pratiche conseguenti alla scomparsa del datore di lavoro. 
Precisiamo che comunque nella comunicazione di licenziamento senza preavviso gli eredi devono corrispondere il mancato preavviso sottoforma di indennità sostitutiva in alternativa al preavviso lavorato.

Conclusioni:

In caso di decesso del datore di lavoro domestico, la cessazione del rapporto con colf, badante o baby-sitter deve essere gestita seguendo le nuove indicazioni INPS. Se esisteva già una delega attiva, l’intermediario può comunicare la cessazione entro 60 giorni. Se invece non era presente una delega, l’erede può attivarsi tramite Contact Center con PIN telefonico oppure inviare la richiesta via PEC alla sede INPS competente.

Vi sono situazioni in cui il datore di lavoro ha la necessità di assumere una collaboratrice domestica con un rapporto che si sospende periodicamente in un determinato periodo dell'anno.

L'esigenza più frequente è quella di sospendere la prestazione lavorativa del proprio collaboratore (colf, badante o baby sitter) per uno o tutti i mesi estivi durante i quali il datore di lavoro si trasferisce in una casa vacanze e non abbia più bisogno di assistenza dei bambini o delle pulizie presso l'abitazione principale.

Considerato che si tratta di una esigenza nota, si consiglia di trovare un accordo già in fase di accordo prima dell'assunzione così da inserire una specifica previsione nel contratto di assunzione.

La frase da inserire nel contratto di assunzione potrebbe essere quindi la seguente, considerando, ad esempio, un rapporto di convivenza, 54 ore settimanali:

 "ORARIO DI LAVORO
L'impegno lavorativo avrà la seguente, sotto elencata, distribuzione giornaliera:

Il rientro a lavoro dopo il giorno di riposo è fissato per Domenica alle ore 22:00.
Le parti per l'instaurazione di rapporto a part-time di tipo verticale: il lavoratore svolga le proprie mansioni per il periodo dal 15 settembre al 15 giugno di ogni anno, sospendendosi automaticamente per il periodo 16 giugno - 14 settembre. Il part-time quindi prevede 54 ore settimanali, 234 ore mensili e dunque 2106 ore annue, escludendosi dal calcolo i 3 mesi di sospensione.
Nei rapporti di lavoro a tempo pieno si ricorda che la legge prevede che la distribuzione dell'orario di lavoro possa essere modificata unilateralmente dal datore di lavoro, salvo congruo preavviso. "

Prevedere tale opzione in sede di stipula contrattuale è particolarmente importante: il datore di lavoro non può infatti obbligare, in corso di rapporto, il collaboratore ad accettare nè riduzioni ne aumenti di orario salvo reciproco accordo che dovrà obbligatoriamente essere stipulato con un nuovo accordo scritto.

Nell'inserimento mensile in Webcolf, il datore dovrà indicare, per l'intero periodo di sospensione, in Cedolini | Inserimento mensile, la causale di nuova istituzione APT (assenza per sospensione  per part time verticale), di modo che per i mesi di assenza, supponiamo i 3 estivi, per i quali viene indicata questa causale non maturino ratei di tfr, ferie e tredicesima (come è possibile verificare dalla tabella di seguito):

In tema di lavoro domestico, l’INPS con il Messaggio n. 1400 del 27 aprile 2026, rende noto l’invio ai datori di lavoro domestico, già destinatari di un avviso d’accertamento, degli atti interruttivi della prescrizione. In particolare, l’Istituto fornisce alle proprie sedi le regole procedurali per avviare tale operazione di interruzione. La nuova emissione riguarderà i trimestri non pagati per i quali risulti l’invio e la notifica di un avviso di accertamento nel lasso temporale tra
il 1° novembre 2020 e il 31 dicembre 2022, a cui non abbiano fatto seguito pagamenti o siano stati eseguiti pagamenti solo parziali.

Si avvisano quindi gli utenti che sono in corso degli accertamenti da parte dell'Inps per quanto concerne il versamento dei contributi trimestrali.

Oggetto degli accertamenti saranno i datori di lavoro domestico che avevano già ricevuto un avviso di pagamento tra il primo Novembre 2020 e il 31 Dicembre 2022 che poi non hanno provveduto al pagamento o hanno versato solamente parzialmente il dovuto.

Si precisa che dal 20 aprile 2026 è partita l'emissione delle lettere che sollecitano il versamento dei contributi mancanti. L'utente nuovamente sollecitato pertanto è tenuto a sanare la propria posizione regolarizzando in questo modo i versamenti.

Se i periodi per cui l'Inps richiede i versamenti riguardano trimestri durante i quali la collaboratrice era assente ( ad esempio si trovava in aspettativa, era in maternità ecc. ) il datore potrà richiedere l'annullamento dell'avviso bonario scrivendo all'interno del cassetto previdenziale e indicando le motivazioni dell'esonero.

Il vitto e alloggio per colf e badanti conviventi nel 2026

Il Contratto collettivo colf e badanti stabilisce che al collaboratore convivente spetti, oltre alla normale retribuzione, anche il vitto e alloggio.

Nel caso in cui il vitto e l'alloggio non vengano fruiti in natura occorre corrispondere alla colf o badante l'indennità sostitutiva di vitto e alloggio.

Le parti firmatarie del Ccnl stabiliscono ogni anno il valore convenzionale giornaliero di vitto e alloggio, che viene moltiplicato per il numero di giorni lavorati.

Da novembre 2025, inoltre, è variato il calcolo del valore mensile del vitto e alloggio che non è più sulla base dei giorni lavorativi mensili ma su una media di 30 giorni mensili: la quota di vitto e alloggio mensile infatti si ottiene moltiplicando per 30 i valori giornalieri, come specificato qui.

Si precisa che il valore convenzionale del vitto e alloggio viene stabilito annualmente e aggiornato in base al100% dell'aumento del costo della vita, secondo il dato di rivalutazione determinato dall'ISTAT.

Nel 2026 la quota giornaliera è stata fissata ad euro 6,66 ( €2,33 colazione e/o pranzo - €2,33 cena - €2,00 alloggio ).

Nel caso in cui la colf o badante gode ad esempio del vitto ma non dell'alloggio, o viceversa, l'indennità di vitto e alloggio non viene calcolata sulla quota giornaliera totale ( euro 6,66 ) bensì solamente sulla parte non fruita in natura.

Esempio: se una colf convivente per 25 ore settimanali dorme presso l'abitazione del datore ma non fruisce del pranzo/colazione e della cena dovrà esserle corrisposta l'indennità sostitutiva del pranzo + l'indennità sostitutiva della cena moltiplicate per il numero di giorni lavorati nel mese [( 2,33 + 2,33 )x n. giorni lavorati].

Di seguito la tabella con i valori aggiornati di vitto e alloggio per il 2026:

Su cosa incide il vitto e alloggio

Il vitto e l'alloggio incide su alcuni elementi della busta paga:

1. 13esima: nel conteggio della tredicesima occorre inserire la quota mensile di vitto e alloggio. La tredicesima corrisponde infatti ad una mensilità, se il vitto e l'alloggio non fossero pagati in più la 13esima sarebbe più bassa rispetto al valore di una mensilità ordinaria;

2. TFR : nella retribuzione utile al calcolo del trattamento di fine rapporto va inserita anche la quota mensile di vitto e alloggio , in quanto fa parte della retribuzione che il collaboratore riceve in modo costante;

3. straordinari : anche nel calcolo dello straordinario va considerata la retribuzione globale di fatto, quindi la retribuzione base oraria su cui calcolare la maggiorazione include la quota di vitto e alloggio calcolati in denaro;

4. contributi : come stabilito dall'Inps la retribuzione oraria effettiva sulla quale si calcolano i contributi deve comprendere la quota di tredicesima e anche la quota di vitto e alloggio se il collaboratore è convivente.

Vitto e alloggio in natura

Se il vitto e l'alloggio non vengono erogati in denaro devono poter essere fruiti dal lavoratore come compenso in natura, secondo quanto previsto dall'art. 36 del Ccnl.

Al primo comma l'art. 36 stabilisce quanto segue ' Il vitto dovuto al lavoratore deve assicurargli una alimentazione sana e sufficiente; l’ambiente di lavoro non deve essere nocivo all’integrità fisica e morale dello stesso '.

L'alimentazione deve essere quindi adeguata e per quanto riguarda l'alloggio alla collaboratrice  deve essere garantito uno spazio idoneo, solitamente una stanza a parte, dove potersi vedere assicurata la privacy. Lo spazio deve essere pulito e riservato, per garantire al collaboratore un ambiente sicuro in cui riposare.

Imponibilità fiscale per vitto e alloggio offerto in natura.

Secondo l'art. 51 del TUIR i compensi in natura sono in generale soggetti a tassazione ma vi sono delle esenzioni. In particolare l'art. 51 del TUIR, al comma c) prevede che siano esenti le "somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro". Quindi se il vitto (comprendendo quindi sia  il pranzo che la cena) sono corrisposti in natura, tali valori sono esenti e non c'è tassazione.

Per quanto riguarda l'alloggio, se fornito in natura, dovrà essere distinto il tipo di alloggio e se la stanza messa a disposizione è in realtà condivisa con l'assistito (con una separazione utile solo a preservare la privacy come previsto dal CCNL ) o se invece vengono messe a disposizione delle stanze o anche una porzione intera dell'alloggio o addirittura un appartamento o una casa separata, con obbligo di dimora.

In questo caso entra in gioco il comma c)  che prevede che "i fabbricati concessi in locazione, in uso o in comodato, si assume la differenza tra la rendita catastale del fabbricato aumentata di tutte le spese inerenti il fabbricato stesso, comprese le utenze non a carico dell'utilizzatore e quanto corrisposto per il godimento del fabbricato stesso. Per i fabbricati concessi in connessione all'obbligo di dimorare nell'alloggio stesso, si assume il 30 per cento della predetta differenza."

Da notare che il valore ridotto del 30%, specialmente facendo riferimento ad una porzione dell'alloggio, porta quasi sempre a un valore inferiore al limite di 258,22 euro che è il limite esente per la concessione dei beni in natura (aumentato per il 2025 a 1000 euro nel caso di lavoratore senza figli).

Secondo la vigente normativa fiscale quindi il compenso in natura deve essere escluso ai fini della determinazione della base imponibile ai fini IRPEF, salvo monetizzazione dello stesso.

Imponibilità fiscale per il vitto e alloggio corrisposto come indennità sostitutiva

Se il vitto e alloggio viene corrisposto come indennità sostitutiva allora esso diventa imponibile fiscalmente, anche in considerazione che i valori convenzionali fissati superano i 4 euro per il vitto (nel 2026 i valori del vitto raggiungono i 4,66 euro) e anche l'alloggio: 2,00 per l'intero anno supera il valore dei 258,22 euro, divenendo così totalmente imponibile.

Se il valore complessivo di vitto e alloggio è monetizzato allora l'importo daventa imponibile ai fini IRPEF e deve essere inserito nella CU come viene effettuato automaticamente da Webcolf.

Il lavoro domestico riveste un ruolo sempre più rilevante nel rispondere alle esigenze di anziani, famiglie e genitori.

Per una corretta gestione di colf, badanti e babysitter è fondamentale regolarizzare il rapporto nel rispetto della normativa vigente e del CCNL di settore. 

Di seguito vengono illustrati i principali adempimenti, con rinvii agli approfondimenti dedicati.

ASSUNZIONE

Contratto e Assunzione in Inps

Scelta la persona, vanno concordati gli aspetti fondamentali del rapporto ( orario di lavoro, tipologia di contratto, inquadramento e paga ) spetta al datore il compito di comunicare il rapporto all'Inps entro e non oltre la mezzanotte del giorno precedente la data di inizio del rapporto di lavoro.

Per procedere all'iscrizione del rapporto il datore può:

• operare autonomamente in Inps mediante lo Spid, Webcolf mette a disposizione una piccola guida consultabile qui;
• delegare a Webcolf la comunicazione di assunzione al costo di 40 euro per datore attivando un abbonamento per le comunicazioni in Inps ( con validità dal momento dell'attivazione fino al 31 Dicembre dell'anno in corso ). Per attivare l'abbonamento di comunicazioni in Inps clicca qui ;

Successivamente è necessario:

• stampare a partire dal menu Assunzione in Webcolf la lettera di assunzione che dovrà poi essere firmata dal collaboratore  per presa visione solitamente il primo giorno di lavoro prima dell'inizio del rapporto perchè sia valido il periodo di prova. E' importante sottolineare come la lettera di assunzione è generata automaticamente dal programma sulla base dei dati inseriti dal datore nelle varie maschere in fase di finalizzazione dell'assunzione sempre a partire dal menu Assunzione | Inserimento datore e Inserimento collaboratore. Consulta qui come compilare la maschere a partire dal menu Assunzione;
• comunicare all'autorità di pubblica sicurezza entro le 48 ore la presenza della badante in caso di convivenza, come indicato qui

Quale livello di inquadramento scegliere

A seconda della figura professionale che si intende assumere ( colf, badante o baby sitter ) e delle mansioni che anche nell'ambito delle stesse categorie il lavoratore andrà a svolgere è possibile stabilire il livello di inquadramento più adeguato.

Tra i livelli di inquadramento più utilizzati evidenziamo:

• il BS per le baby sitter e le badanti che prestano assistenza a persone autosufficienti;
• il CS per le badanti che prestano assistenza a persone non autosufficienti;
• il B per le colf addette alle pulizie e al riassetto delle abitazioni.

Per consultare i livelli sopra esposti e tutti gli altri con le relative mansioni consulta il link!

Periodo di prova nel settore domestico

Il periodo di prova è il periodo durante il quale sia il datore di lavoro, sia il collaboratore domestico, possono decidere di interrompere il rapporto senza bisogno di fornire preavviso nè motivazione. La durata del periodo di prova deve essere messa per iscritto nella lettera di assunzione, che deve essere sottoscritta prima o al massimo contestualmente l'inizio del rapporto di lavoro. Per qualsiasi informazione in merito clicca qui !

Contratto a tempo determinato o a tempo indeterminato

Generalmente il contratto di lavoro preferibile da stipulare con il proprio collaboratore è quello a tempo indeterminato perchè, al contrario di quello che la terminologia potrebbe suggerire, qualora vengano meno le esigenze di assunzione o la persona stessa non soddisfi appieno le aspettative del datore di lavoro, è possibile cessare in qualsiasi momento il contratto, nel rispetto del preavviso stabilito per legge.

Il contratto a tempo determinato al contrario è per natura più rigido e quindi può essere interrotto solamente in ristrette casistiche, ovvero :

• in caso di mancato superamento del periodo di prova ossia entro la fine del periodo di prova, se previsto al momento dell'assunzione;
• se si verifica un comportamento grave ( come assenze ingiustificate, maltrattamenti, furti, violenza verbale ) che impedisce il proseguimento anche temporaneo del rapporto di lavoro e compromette irrimediabilmente il rapporto di fiducia tra datore e collaboratore (giusta causa);
• in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto di malattia o di infortunio, pagando comunque l'indennità di mancato preavviso;
• se il rapporto di lavoro si interrompe per risoluzione consensuale.

Si spiegano le principali differenze tra i due tipi di contratto al link

TRATTAMENTO ECONOMICO

Retribuzione e Busta Paga

Per conoscere immeditamente i costi di un collaboratore domestico senza inserire nemmeno i dati anagrafici, utile ad un veloce confronto con cui iniziare il rapporto di lavoro domestico, è possibile utilizzare il nostro simulatore di costo qui!

Solitamente si parte dal minimo contrattuale previsto per legge e poi, in base alle richieste del lavoratore domestico, si aggiungono un superminimo, si concorda di erogare mensilmente il rateo di tredicesima (si sconsiglia vivamente invece la liquidazione mensile di ferie e TFR, vietata dalla legge)

Con il rinnovo del Contratto Collettivo entrato in vigore il 1° Novembre 2025 sono stati definiti aumenti sensibili dei minimi retributivi per i livelli più bassi oltre ad una maggiore rivalutazione annua basata sul tasso ISTAT, come spiegato qui !

Per gestire il Trattamento economico in Webcolf è necessario posizionarsi in Assunzione | Inserimento collaboratore | Trattamento economico ed eventualmente corrispondere una paga anche più alta rispetto alla paga base andando ad indicare la retribuzione concordata con il collaboratore sotto la voce 'Totale orario' in basso. La differenza tra il 'totale orario' e la paga base andrà a popolare la voce 'acconto futuri aumenti'. Per gestire il trattamento economico ed eventuali impostazioni specifiche ( Impostazioni economiche avanzate ) è possibile consultare il nostro approfondimenti qui il link !

Tredicesima, tfr e ferie per i lavoratori domestici

Oltre alla retribuzione al collaboratore, al pari di qualsiasi altro lavoratore, spettano la tredicesima da corrispondere in prossimità del Natale, il tfr erogato in occasione di chiusura del rapporto e le ferie che vengono liquidate nel momento il cui il collaboratore le gode.

Per quanto concerne la tredicesima quest'ultima andrebbe erogata in occasione del Natale, al lavoratore domestico spetta una mensilità aggiuntiva il cui valore è calcolato in base alla retribuzione globale di fatto. Per retribuzione globale di fatto si intende la retribuzione lorda comprensiva di vitto e alloggio. Ciò significa che se un lavoratore domestico è convivente, la tredicesima sarà pari ad una mensilità lorda con in più l'indennità sostitutiva del vitto e alloggio calcolati secondo i valori previsti dal CCNL. Per qualsiasi informazione inerente la tredicesima clicca qui !

Il Tfr consiste invece nel trattamento di fine rapporto che per legge va corrisposto contestualmente alla cessazione del rapporto di lavoro con il collaboratore o al massimo erogato una volta l'anno ( si consiglia in coincidenza alla mensilità di Dicembre ): come indica il Ccnl, colf e badanti possono richiedere un anticipo di tfr massimo una volta l'anno nella misura del 70% del maturato. Di prassi comunque si può liquidare anche il 100% del Tfr considerandolo un trattamento di miglior favore per il collaboratore. Per erogare l'anticipo di tfr  segui il link 

Infine per quanto riguarda le ferie maturate dal collaboratore ( 26 giorni l'anno ) queste ultime vanno liquidate nel momento in cui vengono godute al pari di ore ordinarie di lavoro. Per saperne di più sulle ferie clicca qui ! Si ricorda che su indicazione dell'art del Ccn il periodo di ferie deve essere concordato con il datore di lavoro, in assenza di accordo deve essere quest'ultimo a stabilire il periodo.

La liquidazione mensile delle ferie e del TFR non è corretta, come di recente ribadito dall'Ispettorato del lavoro. Per un approfondimento a riguardo clicca qui !

Vitto e alloggio per collaboratori domestici conviventi

Il Contratto collettivo colf e badanti stabilisce che al collaboratore convivente spetti, oltre alla normale retribuzione, il vitto e alloggio. Nel caso in cui il vitto e l'alloggio non vengano fruiti in natura occorre corrispondere alla colf o badante l'indennità sostitutiva di vitto e alloggio.

Le parti firmatarie del Ccnl stabiliscono ogni anno il valore convenzionale giornaliero del vitto e alloggio. Per approfondire l'argomento clicca qui

A partire da Novembre 2025 con il rinnovo del Contratto Collettivo colf e badanti è stata introdotta un'importante novità in materia di vitto e alloggio, questi ultimi verranno infatti corrisposti ( da Novembre 2025 ) su 30 giorni e non più sulle giornate effettive di lavoro. Clicca qui per leggere il nostro articolo !

Malattia nel lavoro domestico

Nel settore domestico la malattia è interamente a carico del datore di lavoro, anche se per un numero esiguo di giorni.

E' onere del collaboratore produrre il certificato medico che nel settore domestico serve ad attestare la veridicità della malattia dichiarata.

Una volta ricevuto il certificato medico ( o scaricato nel caso in cui il collaboratore produca il numero di certificato medico telematico ) il datore dovrà posizionarsi in Cedolini | Inserimento mensile e indicare la causale M per tutti i giorni di calendario di malattia coperti da certificato medico, siano essi giorni lavorativi o meno.

Per quanto concerne la retribuzione della malattia di colf e badanti, come specificato dall'art. 27 del contratto collettivo colf e badanti, in caso di malattia al lavoratore spetta la retribuzione globale di fatto per un massimo di 8 ( per anzianità fino a 6 mesi ), 10 ( per anzianità da più di 6 mesi a 2 anni ) o 15 ( per anzianità oltre i 2 anni ) giorni di calendario complessivi nell'anno nella seguente misura:

• fino al 3° giorno consecutivo il 50% della retribuzione globale di fatto ( periodo di carenza );
• dal 4° giorno in poi, il 100% della retribuzione globale di fatto.

Si ricorda infine che la malattia viene calcolata in giorni 30esimi, per alcuni esempi di calcolo e altre informazioni inerenti la malattia clicca qui!

Come calcolare la busta paga di una colf

E' possibile con Webcolf elaborare la busta paga del collaboratore in pochi e veloci passaggi!

Occorre posizionarsi in Cedolini | Inserimento nel calendario mensile, il programma a questo punto proporrà di default l'inserimento orario nel calendario mensile sulla base dell'orario standard indicato nella maschera Assunzione | Inserimento collaboratore | Orario di lavoro, ferie. L'utente potrà apportare delle modifiche se all'interno del mese ci sono stati degli eventi particolari ( malattia ad esempio o alcune giornate ) o procedere direttamente con 'memorizza'.

Si memorizza quindi l'inserimento, si calcola e ricalcola il cedolino e in pochi passaggi è pronta la busta paga del collaboratore . Per approfondire clicca qui !

CONTRIBUTI INPS

Contributi INPS: importi e scadenze

E' importante sottolineare come uno degli oneri più importanti per il datore di lavoro oltre alla busta paga sia  il versamento dei contributi Inps per il proprio collaboratore domestico.

Si precisa come il versamento dei contributi per i lavoratori domestici abbia come finalità:

• la copertura pensionistica del collaboratore;
• le tutele assicurative per infortunio (INAIL) ove previste;
• le prestazioni sociali come maternità, disoccupazione ( Naspi ) in caso di licenziamento.

I contributi nel settore domestico sono in parte a carico del datore di lavoro ( quota prevalente ) e in parte del collaboratore, con trattenuta mensile in busta paga.

Le ore contributive non sempre coincidono con le ore effettivamente lavorate: nel computo rientrano anche le ferie, la malattia retribuita, le festività e i periodi di infortunio. Inoltre, per calcolare correttamente le ore di un mese, l'Inps considera il periodo che va dall'ultima domenica del mese precedente all'ultimo sabato del mese in corso: le ore a cavallo dell'ultima settimana del trimestre devono essere inserite nel trimestre successivo.

Le aliquote da applicare variano in base a:

• retribuzione oraria effettiva ( comprensiva di vitto e alloggio, ove previsti ) se il numero di ore retribuite nella settimana è inferiore alle 25 ore;
• l'aliquota è fissa nel caso di settimane con ore retribuire con più di 25 ore;
• verificando se il rapporto è a tempo indeterminato o determinato in sostituzione o se invece a tempo determinato per ragioni non sostitutive , caso in cui i contributi risultano maggiorati.

Per prendere visione  delle tabelle dei contributi Inps 2026 e le modalità di calcolo clicca qui!

Si ricordano quindi le scadenze entro cui versare i contributi ovvero:

• 1° trimestre : 1-10 aprile
• 2° trimestre : 1-10 luglio
• 3° trimestre : 1-10 ottobre
• 4° trimestre : 1- 10 gennaio dell'anno successivo

Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro infine, i contributi devono essere versati entro 10 giorni dalla cessazione.

Come elaborare il pagoPa trimestrale

Webcolf effettua il conteggio dei contributi sui cedolini paga mensili in modo automatico.

Per elaborare e stampare il pagoPa dei contributi vi sono due possibilità:

• è possibile richiedere attraverso Webcolf i pagoPa del trimestre già pronti da pagare in base ai cedolini elaborati. In questo modo il datore non ha necessità di modificare manualmente il pagoPa ma lo riceverà già corretto e pronto per il pagamento, direttamente nella sua utenza Webcolf. La procedura per richiedere il pagoPa si trova al link qui ! Nel caso di studi professionali si possono richiedere i pagoPa massivamente di tutti i rapporti attivi seguendo la procedura al link!
• alternativamente è possibile elaborare manualmente l'avviso di pagamento dei contributi direttamente in Webcolf a partire dal menu Cedolini | Elaborazione Mav in Inps online come spiegato al nostro articolo ! 

Come pagare il pagoPa trimestrale

I datori di lavoro possono versare il pagoPa trimestrale attraverso:

• il portale dei pagamenti INPS online;
• i canali PSP aderenti ( banche, uffici postali, home banking, sportelli ATM abilitati ).
• circuito CBILL, con il codice interbancario INPS domestico;
• punti vendita abilitati ( es. SISAL, Lottomatica ).

CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DOMESTICO

Licenziamento del collaboratore domestico: regole e indennità

Nel settore del lavoro domestico è possibile procedere al licenziamento con o senza preavviso qualora vengano meno le necessità della famiglia o il collaboratore non soddisfi appieno le esigenze del datore. Nel primo caso il periodo di preavviso deve essere interamente lavorato, nel secondo viene indennizzato.

In caso di licenziamento con preavviso il datore di lavoro è tenuto a consegnare la lettere di licenziamento a mezzo raccomandata a mano o a mezzo posta tramite raccomandata con ricevuta di ritorno nei termini previsti dall'art.  del Ccnl indicando la data di cessazione, ossia l'ultimo giorno in cui la collaboratrice presterà servizio.

Per scoprire i termini di preavviso e verificare la procedura del licenziamento con preavviso clicchi qui!

In caso di licenziamento senza preavviso invece il datore è tenuto a stampare la lettera di licenziamento senza preavviso a partire dal menu Cedolini | Lettera di licenziamento/dimissioni indicando in basso la data in cui si desidera consegnare la lettera alla collaboratrice. Il programma in automatico indicherà la stessa data come data di cessazione ( ultimo giorno di lavoro ). Trattandosi di licenziamento in tronco il rapporto termina il giorno stesso in cui il datore consegna la lettera alla collaboratrice.

Per verificare i periodi da indennizzare ( sulla base dell'anzianità ) la procedura di licenziamento senza preavviso clicchi qui!

Dimissioni del collaboratore domestico: cosa fare

Talvolta è la collaboratrice a decidere di dimettersi anche in questo caso con la possibilità di scegliere tra dimissioni con preavviso o dimissioni senza preavviso. Nel primo caso le giornate di preavviso devono essere lavorate nel secondo il periodo di mancato preavviso viene trattenuto.

In caso di dimissioni con preavviso il datore, dopo aver ricevuto la lettera scritta di dimissioni colf e badanti con preavviso, che si può eventualmente anche stampare entrando nel menu Cessazione | Lettera di licenziamento/dimissioni, dovrebbe elaborare l'ultimo cedolino entrando in Cedolini | Inserimento mensile, selezionando il mese di cessazione a sinistra, cliccando il bottone  "data di cessazione" sopra al calendario e inserire la data dell'ultimo giorno di lavoro nella finestra visualizzata. Cliccando su "salva cessazione" il programma consente di inserire le presenze solamente fino alla data di cessazione ( ultimo giorno di lavoro/ preavviso ).

Per la procedura completa delle dimissioni con preavviso clicca qui!

Qualora invece il collaboratore proceda con dimissioni senza preavviso possono verificarsi due differenti situazioni:

• la collaboratrice si dimette senza preavviso e il datore trattiene il mancato preavviso nell'ultimo cedolino;
• la collaboratrice si dimette con effetto immediato e il dator la esonera dall'obbligo del preavviso non trattenendo nulla a tale titolo nel cedolino di cessazione.

Per ulteriori delucidazioni circa la procedura di dimissioni senza preavviso clicca qui!

Risoluzione consensuale

Infine nel caso in cui datore e collaboratore decidano di comune accordo di interrompere il rapporto di lavoro è possibile procedere con la risoluzione consensuale che non prevede alcun preavviso nè da parte del datore nè da parte del collaboratore.

Per qualsiasi informazione inerente la risoluzione consensuale clicca qui !

Tra le esigenze più comuni delle famiglie nel 2026 sicuramente vi è quella legata alla gestione dei figli più piccoli durante l'orario lavorativo dei genitori e nei periodi dell'anno in cui, per i ragazzi un pò più grandi, non vi è copertura scolastica.

Sebbene le esigenze prioritarie rimangano l'affidamento dei più piccoli e la loro gestione durante l'assenza di genitori ai nonni, sempre più famiglie ricorrono a figure professionali fin dai primi giorni di vita del loro bambino. Le motivazioni sono molteplici e non banali e necessitano di persone che sappiano comprendere appieno i bisogni dei bambini nella fase iniziale della loro vita, in grado di gestire al meglio la tematica spinosa del sonno, quella dei pasti o quella educativa quando i bambini cominciano ad interagire in modo attivo e cosciente.

Sono quindi diverse le figure professionali che quindi possono essere ricondotte sotto il termine di 'baby sitter':

• la puericultrice : il compito della puericultrice è quello di curare l'alimentazione del bambino fin dai primi giorni di vita, proporre attività ludiche che stimolino lo sviluppo cognitivo e motorio del bambino, creando un ambiente sereno e stimolante. La puericultrice collabora anche con figure specializzate , tra cui il pediatra relativamente alle condizioni sanitarie del bambino, lo psicologo in casi di problemi di sviluppo psichico garantendo un approccio multidisciplinare. E' importante sottolineare come  questa figura sia da supporto alla neomamma grazie alla conoscenza dei bisogni del neonato e di fornire indicazioni su come sterilizzare i biberon, lavare i vestitini, garantire la sicurezza dell'ambiente circostante.
• la nanny : si tratta di una professionista qualificata che si occupa della cura, dell'educazione e della sorveglianza dei bambini all'interno del loro contesto domestico, generalmente con un rapporto a tempo pieno. La nanny offre quindi un servizio costante, spesso educativo, e duraturo nel tempo, molto spesso inquadrata in rapporti di convivenza.
• la baby sitter classica, sicuramente è la figura più richiesta tra le categorie citate ed è colei che, in un rapporto ad ore, offre un aiuto più occasionale rispetto ad una nanny. Il compito della baby sitter è sicuramente focalizzato sul controllo e l'intrattenimento dei bambini durante l'assenza dei genitori. Spesso a ricoprire questo ruolo sono donne giovani o studentesse.

Inquadramento della baby sitter

Tutte e tre le figure sopra citate sono riconducibili per comodità espositiva al termine baby sitter il cui contratto di lavoro è regolamentato dal Ccnl sul lavoro domestico.

Il livello di inquadramento utilizzato per questa figura professionale è il BS, con una distinzione che si basa sull'autonomia o meno del bambino, prevedendo quindi per l'accudimento di bambini di età inferiore a 6 anni un'indennità retributiva.

Opzioni contrattuali per le baby sitter

Con la baby sitter, a seconda delle esigenze e delle capacità economiche delle famiglie, può essere stipulato :

• un contratto di convivenza full time ( 54 ore settimanali ). In questo caso la collaboratrice lavora dal lunedì al sabato ( sabato solamente mezza giornata ) con diritto al godimento di una giornata di riposo fissata per la domenica. In questo caso la baby sitter diviene una convivente a tutti gli effetti presso la famiglia del/i bambino/i di cui si occupa.
• un contratto di convivenza part-time. In questo caso la collaboratrice lavorerebbe dal lunedì al sabato in determinate fasce d'orario stabilite in fase di assunzione, anche in questo caso si tratterebbe di una convivente presso la famiglia.
• un contratto di non convivenza . La collaboratrice non convivente presta quindi servizio per un massimo di 40 ore settimanali per gli orari e le giornate stabilite con il datore in fase di assunzione.

Periodo di prova per le baby sitter

I contratti per le baby sitter ( inquadrate con livello BS ) prevedono 8 giorni di prova.

La decorrenza del periodo di prova è sospesa in caso di malattia, infortunio sul lavoro e malattia professionale.

Il Ccnl del lavoro domestico prevede che la collaboratrice che abbia superato il periodo di prova senza aver ricevuto disdetta s'intende automaticamente confermata. Il servizio prestato durante il periodo di prova va computato a tutti gli effetti dell'anzianità. Durante il periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento da ciascuna delle parti, senza preavviso, ma con il pagamento, a favore della collaboratrice della retribuzione e delle eventuali competenze accessorie corrispondenti al lavoro prestato.

Trattamento economico della baby sitter 

Per i tre casi citati sopra si indicano di seguito i costi mensili che dovrà sostenere il datore rispettivamente per una baby sitter convivente full time, convivente part time e non convivente con le paghe aggiornate per il 2026.

Si ricorda poi che per le baby sitter conviventi che badano ad uno o più bambini di età inferiore ai sei anni è prevista un'indennità pari ad euro 138,54 per i contratti full time e pari ad euro 97,06 per i contratti a tempo parziale.

L'indennità oraria per le baby sitter non conviventi che assistono bambini di età inferiore ai 6 anni è invece pari ad euro 0,84.

Vitto e alloggio per la baby sitter

In caso di baby sitter convivente si deve considerare il fatto che le spetta il vitto e alloggio, in natura oppure sotto forma di indennizzo.

I valori mensili di vitto e alloggio , specifica il comma 3 dell'art. 38 del Ccnl, si ottengono moltiplicando per 30 i valori giornalieri ( novità introdotta con il rinnovo del Contratto Collettivo di Novembre 2025 ).

Si riporta di seguito un esempio di calcolo prendendo come riferimento una baby sitter convivente full time 54 ore settimanali inquadrata con livello BS che riceve vitto e alloggio sotto forma di indennizzo:

La retribuzione globale di fatto era pari ad euro 1053,39 + ( 6,66 ( pranzo e/o colazione euro 2,33, cena euro 2,33, alloggio euro 2,00 ) x  26 giorni lavorativi ).

Con l'aggiornamento del contratto ora il calcolo per il medesimo contratto è il seguente : 1053,39 + ( 6,66 ( pranzo e/o colazione euro 2,33, cena euro 2,33, alloggio euro 2,00 ) x 30 giorni lavorativi ) = 1253,19.

Il caso della baby sitter convivente 54 ore full time con orario disposto su sei giorni ( dal lunedì al sabato ) verrà trattato come da esempio sopra nel caso in cui il vitto e alloggio venga indennizzato e quindi anche per la giornata di domenica, anche se da Contratto considerato giorno di riposo. Se la collaboratrice riceve invece il vitto e alloggio in natura per la giornata di riposo solitamente fissata nella giornata di domenica il vitto e alloggio verrà indennizzato come indennità sostitutiva perchè normalmente viene lasciata l'abitazione del bambino.

Cosa fare in caso di malattia della baby sitter

Se la baby sitter si ammala è tenuta a produrre al datore di lavoro il certificato medico che attesti la veridicità della malattia dichiarata e il datore dovrebbe inserire in Cedolini | Inserimento mensile la causale M per tutti i giorni di malattia coperti da certificato medico.

La malattia della baby sitter è interamente a carico del datore di lavoro, anche se per un numero ridotto di giornate. Come specificato dall'art. 27 del Ccnl del settore domestico, in caso di malattia al lavoratore spetta la retribuzione globale di fatto per un massimo di 8 giorni ( per anzianità fino a 6 mesi ), 10 giorni ( per anzianità da più di 6 mesi a 2 anni ) o 15 giorni ( per anzianità oltre i 2 anni ) di calendario nell'anno nella seguente misura:

• fino al 3° giorni consecutivo, il 50% della retribuzione globale di fatto ( periodo di carenza );
• dal 4° giorno in poi, il 100% della retribuzione globale di fatto.

Per giorni di calendario, come indica il Ccnl colf nelle note a verbale, si intendono i 30esimi della mensilità. Questo significa che la retribuzione che viene corrisposta durante la malattia è giornaliera ed è pari ad 1/30esimo del mensile.

Altri oneri del datore di una baby sitter:

Si riepilogano infine gli oneri a carico del datore in caso di assunzione di una baby sitter:

- il riconoscimento delle varie spettanze ovvero ferie ( 26 giorni all'anno ), tredicesima in prossimità del Natale e il trattamento di fine rapporto ( calcolato sulla base degli anni di servizio e della retribuzione ).

- il versamento dei contributi Inps trimestrali e cassa colf in base a retribuzione e ore contributive.

- giorni festivi: durante le festività riconosciute dalla legge (es. Natale, Pasqua, Festa della Repubblica), la baby sitter ha diritto al riposo retribuito. Se lavora in queste giornate ha diritto a una maggiorazione della retribuzione

Cosa fare in caso di cessazione del rapporto con la baby sitter 

Infine nel caso in cui il datore di lavoro intenda interrompere il rapporto con la baby sitter ( perchè viene meno l'esigenza o decida che la persona non è più adatta al ruolo ) può procedere mediante licenziamento, con o senza preavviso a seconda che intenda far lavorare il periodo di preavviso alla baby sitter o intenda invece indennizzarlo.

I termini per il licenziamento di una baby sitter sono i seguenti:

Per i rapporti di lavoro non inferiori alle 25 ore settimanali:

• fino a 5 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 15 giorni di calendario;
• oltre i 5 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 30 giorni di calendario.

Per i rapporti di lavoro inferiori alle 25 ore settimanali:

• fino a 2 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 8 giorni di calendario;
• oltre i 2 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 15 giorni di calendario;

Nel caso in cui invece sia la baby sitter a dare le dimissioni i termini di preavviso sono i seguenti:

Per il rapporto di lavoro non inferiori alle 25 ore settimanali:

• fino a 5 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 8 giorni di calendario;
• oltre i 5 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 15 giorni di calendario.

Per il rapporto di lavoro inferiori alle 25 ore settimanali:

• fino a 2 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 8 giorni di calendario;
• oltre i 2 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 15 giorni di calendario.

Tra le esigenze più sentite dalle famiglie nel 2026 vi è quella della custodia e assistenza dei bambini quando i genitori, a causa degli impegni lavorativi e personali, non possono essere presenti.

Soprattutto quando i bambini sono ancora piccoli, può quindi essere necessario affidarsi a una figura professionale e responsabile che si occupi di loro in assenza dei genitori o di altri familiari.

Una delle domande più frequenti riguarda proprio il costo di una baby sitter nel 2026 e la sostenibilità della spesa per il bilancio familiare.

Vediamo quindi quanto costa assumere regolarmente una baby sitter non convivente, prendendo in considerazione due situazioni molto comuni: 25 ore settimanali (5 ore al giorno dal lunedì al venerdì) e 40 ore settimanali (8 ore al giorno dal lunedì al venerdì).

Nei calcoli consideriamo non soltanto la retribuzione, ma anche contributi INPS, Cassa Colf, ferie, tredicesima e TFR, così da determinare il costo complessivo sostenuto dalla famiglia.

Costo baby sitter 2026 per 25 ore settimanali

Nel primo esempio prendiamo come riferimento una settimana lavorativa dal lunedì al venerdì, con una necessità di assistenza di 5 ore al giorno, per un totale di 25 ore settimanali.

È il caso, ad esempio, di una baby sitter presente al mattino, mentre nel pomeriggio subentrano i nonni o uno dei genitori, oppure di un'assistenza concentrata nella fascia pomeridiana, quando non è garantita dalla scuola.

Il livello di riferimento per l'inquadramento della baby sitter è il livello BS del CCNL lavoro domestico, che comprende l'assistenza al bambino, la preparazione del vitto e, se concordata, la pulizia degli spazi utilizzati.

Il costo complessivo mensile di una baby sitter per 25 ore settimanali è quindi, nell'esempio considerato, pari a 1.111,44 euro.

Costo baby sitter 2026 per 40 ore settimanali

Nel secondo esempio consideriamo una baby sitter non convivente impiegata per 40 ore settimanali, distribuite dal lunedì al venerdì per 8 ore al giorno.

Si tratta quindi di una vera e propria giornata lavorativa completa, come può accadere quando entrambi i genitori sono assenti dalla mattina fino al tardo pomeriggio.

Il costo complessivo mensile di una baby sitter per 40 ore settimanali è quindi, nell'esempio considerato, pari a 1.778,32 euro.

Costo della baby sitter per bambini con meno di 6 anni

Quando la baby sitter assiste uno o più bambini di età inferiore a 6 anni, il costo è maggiore perché il CCNL lavoro domestico prevede una specifica indennità.

L'art. 34, comma 3, del CCNL colf e badanti stabilisce infatti che:

Sino al compimento del sesto anno di età di ciascun bambino assistito, l'assistente familiare inquadrata nel profilo B Super, lett. b) (baby sitter) avrà diritto a percepire, oltre al minimo retributivo di cui all'art. 35, anche l'indennità mensile di cui alla successiva Tabella H. Tale indennità è assorbibile da eventuali superminimi individuali di miglior favore percepiti dal lavoratore.

Per il 2026 gli importi dell'indennità sono indicati nella Tabella H colf e badanti 2026.  Per confrontare anche i minimi retributivi ordinari è possibile consultare la  tabella delle retribuzioni 2026 per colf, badanti e baby sitter non conviventi .

Baby sitter 25 ore settimanali con bambini sotto i 6 anni

Vediamo quindi il costo di una baby sitter non convivente impiegata per 25 ore settimanali e addetta all'assistenza di uno o più bambini di età inferiore a 6 anni.

In questo caso il costo complessivo è quindi pari a 1.224,91 euro al mese.

Baby sitter 40 ore settimanali con bambini sotto i 6 anni

Consideriamo infine il costo di una baby sitter non convivente impiegata per 40 ore settimanali e addetta all'assistenza di uno o più bambini di età inferiore a 6 anni.

Il costo complessivo mensile sale quindi a 1.959,86 euro.

Quanto costa quindi una baby sitter nel 2026?

In sintesi, negli esempi considerati il costo mensile di una baby sitter nel 2026 è pari a:

• 1.111,44 € al mese per 25 ore settimanali;
• 1.778,32 € al mese per 40 ore settimanali;
• 1.224,91 € al mese per 25 ore settimanali con bambini di età inferiore a 6 anni;
• 1.959,86 € al mese per 40 ore settimanali con bambini di età inferiore a 6 anni.

Gli importi comprendono, oltre alla retribuzione, gli oneri indiretti considerati negli esempi: contributi INPS, Cassa Colf, ferie, tredicesima e trattamento di fine rapporto.

Gestire il contratto della baby sitter con Webcolf

Webcolf consente di gestire il rapporto di lavoro della baby sitter, automatizzando il calcolo della retribuzione, dei contributi, delle ferie, della tredicesima, del TFR e degli altri elementi previsti dal rapporto di lavoro domestico.

Si avvisano gli utenti che in data 19 dicembre 2025 l'Inps ha comunicato che a partire da Gennaio 2026 non spedirà più in formato cartaceo la lettera annuale con le indicazioni per effettuare i versamenti e i modelli di pagamento cartacei ( pagoPa ) ai datori di lavoro domestico che hanno meno di 76 anni e che ne avevano fatto richiesta, nonchè ai nuovi datori.

Gli under 76 verranno contattati telefonicamente  dall'Istituto per essere informati e supportati sulle procedure telematiche alternative, che sono l'accesso al "portale dei Pagamenti" selezionando la voce "Lavoratori domestici", l'app Inps mobile e l'app IO. Continueranno invece a ricevere la lettera annuale, solo per il 2026, i datori di lavoro di età uguale o maggiore di 76 anni.

Per tutti i nuovi rapporti di lavoro sarà inibita la possibilità di richiedere tale opzione. La demeterializzazione di questa comunicazione all'utenza è stata avviata nell'ambito del processo di digitalizzazione e semplificazione della PA, nel rispetto dei principi di economicità e sviluppo sostenibile. I modelli di pagamenti pagoPa potranno essere scaricati dal sito istituzionale , accedendo all'area tematica " Portale dei Pagamenti "  e selezionando la voce "Lavoratori domestici".

Inserendo il codice fiscale e il codice rapporto di lavoro o ricorrendo alle credenziali di accesso ( SPID/CIE/CNS/eIDAS) il datore di lavoro domestico potrà:

• stampare l'avviso di pagamento pagoPA, che permette di versare i contributi presso qualsiasi Prestatore di Servizi di Pagamento (PSP) aderente al circuito pagoPa;
• eseguire il pagamento online pagoPA, con carta di credito/debito, conto corrente o altri metodi di pagamento, tutti i giorni della settimana, 24 ore su 24;
• visualizzare/ stampare le ricevute dei pagamenti effettuati.

Tali attività potranno essere effettuate anche tramite Contact Center, o tramite intermediari qualificati. E' inoltre possibile pagare tramite l'app INPS Mobile oppure mediante l'app IO.

Per garantire adeguata transizione alla nuova modalità operativa, la Direzione centrale Entrate, in collaborazione con la Direzione centrale Partecipazioni societarie e politiche di investimento per l'innovazione dei servizi, ha previsto, nell'ambito dell'accordo con INPS Servizi, un'apposita attività di supporto telefonico da parte di operatori dedicatiche contatteranno puntualmente l'utenza, fornendo assistenza e guida nell'utilizzo dei servizi online per l'aggiornamento dati del rapporto di lavoro domestico e il pagamento dei contributi.

Gli operatori del Contact Center potranno suggerire di fissare un successivo appuntamento telefonico in caso di bisogno di assistenza nell'eseguire il pagamento. L'INPS offre, inoltre, la possibilità di consultare/stampare il manuale utente, presente all'interno della sezione "Lavoratori Domestici" del Portale dei Pagamenti."

Quindi sostanzialmente i pagoPa possono essere richiesti o mediante il sito dell'Inps, entrando nel portale e andando a modificare a mano il pagoPa standard proposto con le ore di lavoro effettivamente retribuite oppure può essere richiesto mediante i grandi utenti ( a cui Webcolf appartiene ) quindi Webcolf mette a disposizione il pagoPa direttamente sulla cartella personale dell'utente. 

La richiesta massiva dei pagoPa non funziona in caso di licenziamenti e il canale utilizzabile è quello del sito Inps.

Le retribuzioni indicate sono il frutto del rinnovo del contratto del 28 ottobre 2025 definite in modo ufficiale secondo questi criteri:

• applicando l'aumento per tutti i livelli considerato che il rinnovo del contratto, all'art.55, prevede che per i lavoratori conviventi inquadrati nel livello BS della tabella A, l’aumento sarà di 40 € dal 1 gennaio 2026 e che "Per tutti gli altri livelli/tabelle l’aumento dei minimi retributivi sarà riproporzionato con le stesse modalità e termini";
• in base all'art. 38 che prevede "Le retribuzioni minime contrattuali e i valori convenzionali del vitto e dell’alloggio, determinati dal presente contratto, sono variati, da parte della Commissione nazionale per l’aggiornamento retributivo di cui all’art. 45, secondo le variazioni del costo della vita per le famiglie di impiegati ed operai rilevate dall’ ISTAT al 30 novembre di ogni anno. La Commissione verrà a tal fine convocata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, entro e non oltre il 20 dicembre [...] a determinare la variazione periodica della retribuzione minima, secondo quanto stabilito al comma 1, in misura pari all'90% della variazione del costo della vita per le famiglie di impiegati ed operai rilevate dall’ ISTAT per quanto concerne le retribuzioni minime contrattuali e in misura pari al 100% per i valori convenzionali del vitto e dell’alloggio.". Secondo i dati pubblicati il giorno 16.12.2025, il tasso ISTAT FOI risulta pari al 1.0 % (indice FOI esclusi i tabacchi)
• le paghe per i livelli A e AS subiscono un incremento maggiorato perchè il contratto rinnovato prevede che "Le retribuzioni minime contrattuali dei livelli A e AS sulle quali verranno applicati gli aumenti sono quelle risultanti nelle tabelle A e C.". Nel rinnovo si procede quindi inserendo una tabella per la base di aumento per il 2026 con i livelli A e AS molto più alta rispetto alle retribuzioni effettivamente in vigore per il 2025.
• il nuovo CCNL prevede poi l'esempio in appendice: "Appendice n. 1: Art. 55, comma 3, determinazione della retribuzione dovuta nel triennio: Esemplificazione per il Livello BS) convivente: retribuzione in corso a dicembre 2025 + €. 40,00 + ISTAT ai sensi dell’art. 38 del CCNL= nuova retribuzione decorrente da gennaio 2026;"
• l'Accordo del 28.10.2025 non ha definito gli incrementi per Part time e Assistenza notturna ma le parti, in sede di incontro al Ministero, hanno confermato le stesse percentuali di aumento, secondo la proporzione applicata per tutti gli altri livelli.