Il D.Lgs. n. 67/2011 ha stabilito la possibilità di accedere in anticipo alla pensione per gli addetti a lavorazioni particolarmente faticose e pesanti. Le attività lavorative oggetto di questo beneficio sono i c.d. lavori usuranti descritti all'art. 2 del Decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale del 19 maggio 1999.

Le attività in questione sono riconducibili alle seguenti categorie:

a) lavoratori impegnati in mansioni particolarmente usuranti. Si tratta dei soggetti che hanno svolto lavori in galleria, cava o miniera, i lavori ad alte temperature, i lavori in cassoni ad aria compressa, le attività per l’asportazione dell’amianto, le attività di lavorazione del vetro cavo, lavori svolti dai palombari e lavori espletati in spazi ristretti.

b) Lavoratori notturni ripartiti nelle seguenti categorie:

1) lavoratori a turni che prestano lo loro attività nel periodo notturno per almeno 6 ore per un numero minimo di giorni lavorativi all'anno non inferiore a 64;

2) lavoratori che prestano la loro attività per almeno 3 ore nell'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino per periodi di lavoro di durata pari all'intero anno lavorativo.

c) Lavoratori addetti alla linea di catena: lavoratori alle dipendenze di imprese per le quali operano le voci di tariffa per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro indicati nell'elenco n. 1 contenuto nell'allegato 1 allo stesso dlgs 67/2011, cui si applicano i criteri per l'organizzazione del lavoro previsti dall'articolo 2100 del cc, impegnati all'interno di un processo produttivo in serie, contraddistinto da un ritmo determinato da misurazione di tempi di produzione con mansioni organizzate in sequenze di postazioni, che svolgano attività caratterizzate dalla ripetizione costante dello stesso ciclo lavorativo su parti staccate di un prodotto finale, che si sostano a flusso continuo o a scatti con cadenze brevi determinate dall'organizzazione del lavoro o della tecnologia, con esclusione degli addetti a lavorazioni collaterali a linee di produzione, alla manutenzione, al rifornimento materiali, ad attività di regolazione o controllo computerizzato delle linee di produzione e al controllo qualità.

d) Conducenti di veicoli, di capienza complessiva non inferiore a 9 posti, adibiti a servizio pubblico di trasporto collettivo.

Con riguardo a questi lavori il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione all'Ispettorato Territoriale del Lavoro di riferimento ed ai competenti istituti previdenziali.

Per quanto riguarda i lavoratori domestici la questione é controversa anche perchè tale categoria di lavoratori non viene espressamente esclusa dall'ambito dei lavori usuranti.

Il lavoratore domestico comunque potrebbe a nostro avviso esser configurato come lavoratore notturno, quindi come lavoro usurante, quando viene assunto con contratto di assistenza notturna. Il collaboratore assunto con tale tipo di contratto infatti svolge la propria mansione di badante di persona non autosufficiente durante la notte, in una fascia oraria ricompresa tra le ore 20.00 e le ore 8.00, per tutte le giornate di lavoro arrivando quindi a superare sicuramente il minimo di 64 giorni l'anno prima indicati al punto b).

La cosa comunque é controversa e non essendoci un unico parere a riguardo la valutazione della richiesta di pensione anticipata fatta dal collaboratore domestico che assistente persona non autosufficiente a turni andrà valutata dall'INPS singolarmente, caso per caso.

Come si effettua la richiesta di pensione anticipata per lavori usuranti?

La comunicazione va fatta sul sito www.cliclavoro.gov.it

Per maggiori informazioni riguardo alla procedura leggere qui https://www.cliclavoro.gov.it/Aziende/Adempimenti/Pagine/Lavori-usuranti.aspx

Il Dlgs 81/2015 stabilisce, per i lavoratori a tempo determinato che hanno prestato lavoro per almeno 6 mesi, il diritto di precedenza rispetto ai nuovi rapporti di lavoro a termpo indeterminato instaurati dal datore di lavoro nei 12 mesi successivi alla cessazione del rapporto purchè l'assunzione a tempo indeterminato riguardi le stesse mansioni di cui si occupava il lavoratore nel contratto a tempo determinato.

Il diritto di precedenza però vale anche per colf e badanti?

La domanda é ben posta visto il particolare rapporto di fiducia che dev'esserci tra collaboratore e datore, considerato anche che l'attività lavorativa viene svolta all'interno dell'ambito familiare e quindi privato.

Lo stesso Dlgs 81/2018, all'art. 24 risponde alla domanda:

"Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine."

Dato che l'art. 24 si riferisce a lavoratore che presta la sua attività presso un'azienda, ciò esclude l'applicabilità del diritto di precedenza al lavoro domestico e quindi il datore di lavoro domestico può assumere un nuovo collaboratore a tempo indeterminato liberamente e senza alcun vincolo.

E' possibile assumere una badante h24 per assistere un anziano o una persona disabile?

Non è possibile stipulare un contratto con una sola badante per più di 54 ore settimanali.

Ci sono, però, due opzioni di contratto per chi ha bisogno di una badante giorno e notte, che dipendono dalle condizioni della persona da assistere e precisamente:

1. L'assistito non ha bisogno di cure continue di notte e quindi la badante riesce comunque a dormire (viene chiamata magari 1 o due volte per notte):

In questo caso si consiglia un'assunzione di una badante convivente a 54 ore settimanali con orario di 10 ore dal lunedì al venerdì e 4 il sabato dove le ore indicate sono previste come diurne e la presenza della badante durante la notte è intesa solo come corresponsione dell'alloggio. Per questo motivo non vengono indicate ore notturne. Si parla infatti di fruizione in natura del vitto e dell'alloggio e non di obbligo di assistenza per tutta la notte.

Con questo tipo di contratto la badante ha diritto ad un giorno e mezzo di riposo, oltre che 2 ore, normalmente dopo pranzo, per gli altri giorni. Per questo motivo la maggior parte delle badanti lavora dal lunedì fino al sabato alle 12 e poi si assenta per riposare fino alla domenica sera. C'è chi decide di rientrare per la notte del sabato e invece chi preferisce dormire dalla famiglia o in altra abitazione.

In tal caso, se i figli o altri familiari dell'assistito non riescono a coprire le ore di riposo della badante si dovrà assumere anche un'altra badante in sostituzione dei riposi, che dovrebbe lavorare con contratto di non convivenza (anche se di fatto gli viene dato in natura il vitto e l'alloggio se decide di dormire dall'assistito) dal sabato alle 12 fino alla sera della domenica. Per chi ha assunto la badante principale ad un livello CS (badante persona non autosufficiente) o DS (badante formata professionalmente per persona non autosufficiente) esistono dei contratti per sostituzione dei riposi con una paga sempre uguale anche per la domenica (gli importi orari si possono vedere cliccando qui nelle paghe non conviventi ) ovvero senza la maggiorazione per il lavoro nel giorno festivo. Per il livello BS (assistenza persone non autosufficienti) questo tipo di contratto particolare non esiste e si deve assumere una collaboratrice con un semplice contratto di non convivente pagandole le ore domenicali con la maggiorazione del 60%.

 2. La persona da assistere ha bisogno continuo di cure per tutta la notte e quindi la badante non riesce a riposare.

In questo caso assumere una collaboratrice con contratto normale di 54 ore settimanali come indicato nell'opzione precedente non è sufficiente, poichè una badante non può lavorare 24 ore su 24 senza dormire. Si dovrebbe fare, quindi, anche un'altra assunzione con contratto esclusivamente di assistenza notturna. Tale contratto prevede 54 ore settimanali: 9 ore dal lunedì al sabato con riposo la domenica notte. Per coprire però tutte le 24 ore è necessaria anche una persona per la metà del  sabato e tutta la domenica assunta come non convivente ad ore,  ma si consiglia, per evitare questo ulteriore costo, di chiedere alle due badanti di fare qualche giornata di lavoro straordinario magari alternandosi.

Oppure, sempre nel caso di bisogno di assistenza giorno e notte, nella prassi si concordano di assumere due badanti con contratto normale di convivenza non esclusivamente notturna, che poi si alternano, sia per coprire le ore di riposo giornaliere, sia per coprire le giornate di riposo. In questo modo i costi per il datore sono più bassi: è più costoso, infatti,  avere un contratto di normale convivenza e uno esclusivamente  notturno che due contratti di normale convivenza.

Si deve precisare, inoltre che, essendovi collaboratrici contemporaneamente, ognuna dovrebbe avere la propria camera personale.

L'Inps con circolare n. 465 del 31/01/2017 ha stabilito le nuove funzionalità del sito in materia di deleghe tra datore e intermediaro per la gestione del lavoro domesitico. La circolare n. 28 del 28/02/2011 aveva già disciplinato la materia delle deleghe tra datore e intermediario per il lavoro subordinato ma non era ancora stata definita nel dettaglio per l'ambito del lavoro domestico.

L'Inps, con circolare n. 49 del 2011, individua come intermediari i Consulenti del Lavoro e i liberi professionisti, abilitati ai sensi dell’ art. 1, L. 12/79 e le associazioni sindacali abilitate ai sensi dell’art. 4 bis, comma 8,  D.lgs 181/2000.

PROCEDURA PER ATTIVAZIONE DELLA DELEGA PER CONSULENTI DEL LAVORO E ALTRI PROFESSIONISTI ABILITATI

Tali soggetti possono inserire la delega del proprio cliente entrando nel sito www.inps.it e poi cliccando sul menù Accedi ai servizi | Altre tipologie di utenti | Aziende, Consulenti e professionisti | Lavoratori domestici (Aziende, consulenti e professionisti) o in alternativa dal menù Assunzione | Comunicazione Inps - Login aziende e consulenti che troviamo nell'utenza Webcolf.

In seguito é necessario indicare il Codice fiscale del professionista abilitato e il Pin Inps in precedenza ottenuto tramite richiesta all'ente (in caso contrario si può richiedere al link https://serviziweb2.inps.it/RichiestaPin/jsp/menu.jsp).

A) Successivamente l'intermediario dovrebbe cliccare alla voce del menù sulla sinsitra "Deleghe Lavoro Domestico" e poi "Inserimento delega".

Tale ultimo menù ha lo scopo di acquisire i dati relativi alla nuova delega e stamparne il modulo da consegnare al datore. Pertanto dopo aver selezionato tale funzione, si deve indicare l'albo al quale é iscritto l'intermediario e più sotto il codice fiscale del datore e convalidarlo. Una volta convalidato é possibile cliccare su "conferma" in basso e stampare il pdf del modulo cartaceo, (eventualmente stampabile anche al menù successivo in sede di attivazione), che dovrà essere firmato dal datore e conservato dall'intermediario, unitamente ad un documento di identità valido del datore per tutto il periodo di validità della delega e fino a 5 anni successivi dalla eventuale revoca della stessa.

B) Si rende poi necessario cliccare sempre sul menù di sinistra l'opzione "Gestione delega" e cliccando su "Cerca", in automatico viene visualizzato l'elenco di tutte le deleghe inserite. Dalla tabella visualizzata deve selezionarsi la delega da attivare, cliccando sulla lente e selezionando poi in fondo alla maschera, la voce "Attiva", indicando la data di attivazione e accettando quanto richiesto. Alla conferma compare un messaggio di buona riuscita dell'operazione.

Selezionando una delega già inserita, in tale menù, é inoltre possibile effettuare la revoca della delega in precedenza ottenuta, cliccando sull'apposita voce.

ATTENZIONE: cliccando sull'opzione "revoca" questa verrà effettuata in modo immediato senza richiesta di alcuna conferma.

Per le deleghe che invece sono state inserite nel menù A) ma non ancora attivate, é possibile annullarle nel menù di Gestione delega dopo averle selezionate.

PROCEDURA PER ATTIVAZIONE DELLA SUB-ABILITAZIONE

A) Esiste inoltre un menù apposito, sempre a sinistra, per l'inserimento di sub-abilitazioni che permette all'intermediario di abilitare uno o più, dei propri dipendenti alla gestione per conto del professionista del rapporto di lavoro domestico. Una volta inserita la sub-abilitazione questa ha effetti su tutti i rapporti di lavoro domestico per cui il professionista ha ricevuto delega che é stata poi attivata.

B) Nel menù di gestione é possibile consultare e revocare le sub-abilitazioni in precedenza inserite.

N.B.: l'attivazione delle delega e l'inserimento della sub-abilitazione, sono condizionate al buon esito delle verifiche di correttezza della posizione dell'intermediario, effettate sulla base dello scambio di dati con gli albi nazionali di riferimento.

PROCEDURA PER ATTIVAZIONE DELLA DELEGA PER LE ASSOCIAZIONI SINDACALI DEI DATORI DI LAVORO DOMESTICO

Tali soggetti possono inserire la delega del proprio cliente entrando nel sito www.inps.it e poi cliccando sul menù Accedi ai servizi | Altre tipologie di utenti | Associazioni datori di lavoro domestico | Lavoratori domestici e dopo aver indicato i dati utili per entrare nel sito, cliccare alla voce "Deleghe Lavoro Domestico".

A) Con il menù di "Inserimento delega" il dipendente dell'Associazione o sindacato, in possesso dell'apposito pin può inserire i dati relativi alla nuova delega.

B) Nel menù "Gestione delega" il dipendente dell'Associazione o sindacato può consultare o revocare le deleghe in precedenza inserite.

I dipendenti dell'Associazione o sindacato potranno operare per conto di tutti i datori di lavoro domestico per cui il sindacato o l'associazione hanno ottenuto delega.

Ecco un esempio di modulo delega. Alcuni dati vengono inseriti in automatico dal sito Inps (che abbiamo cancellato per questioni di privacy) e l'intermediario dovrebbe manualmente indicare solamente il numero e la provincia di iscrizione all'albo. Dovrà poi essere indicato luogo e data al momento della firma della delega da parte del datore di lavoro domestico.

PRECISAZIONI

Non é possibile attivare deleghe se già predisposte precedentemente, su modulistica diversa da quella fornita dalla nuova procedura appena descritta ma se invece fino ad oggi non era stata attivata alcuna delega all'Inps, si rende necessario l'utilizzo della procedura suddetta. Non é consentito il conferimento della delega a più di un intermediario o associazione nello stesso intervallo di tempo. L'attivazione di una nuova delega comporta la revoca automatica di quella concessa eventualmente in precedenza.

Webcolf essendo semplicmente un programma con cui il datore gestisce in piena autonomia il suo rapporto, non funge assolutamente da intermediario e quindi non é toccato da tale normativa. Il datore infatti continua ad essere autonomo e non delega nulla a noi.

TEMPISTICHE

L'Inps ha stabilito che entro la data del 30 aprile 2017 debbano essere inserite nel proprio sito da chi effettua la gestione del lavoro domestico come intermediario tutte le deleghe ottenute dai clienti datori di lavoro domestico.

Per coloro che non possono essere abilitati, perchè non appartenenti alle categorie previste dalla L. 12/79 o ad associazioni sindacali abilitate, dovranno obbligatoriamente operare con il PIN rilasciato al cittadino per ogni singolo datore di lavoro.

In sostituzione dell'ASPI e della MINI ASPI, previste dalla Riforma Fornero nel 2013, il governo, con decreto legislativo del 4 marzo 2015, n.22, ha previsto l'entrata in vigore della nuova assicurazione sociale per l'impiego chiamata NASPI, che è operativa per gli eventi di disoccupazione che si verificano a decorrere dal 1° maggio.

Presentazione della domanda di disoccupazione:

Il collaboratore appena licenziato o dimesso per giusta causa dovrebbe subito rivolgersi al centro per l'impiego per sottoscrivere il DID ovvero la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro. Noi consigliamo poi di rivolgersi ad un caaf o patronato intermediario per controllare che vi siano i requisiti contributivi per la richiesta e per il succesivo invio telematico della domanda di disoccupazione, che deve essere presentata entro 38 giorni dalla cessazione.

In alternativa, il datore, servendosi del proprio PIN rilasciato dall'inps, può comunque controllare da solo l'estratto contributivo della colf e inviare la richiesta Naspi compilata online nel sito inps o chiamando il contact centre inps 803 164 (rete fissa) oppure 06 164 164 (rete mobile) ai cui servizi si accede sempre mediante PIN.

Per ulteriori informazioni si può leggere le annotazioni dell'inps a questo link https://www.inps.it/NuovoportaleINPS/default.aspx?itemdir=50593&lang=IT#toppage

Requisiti Naspi

Hanno diritto a ricevere la Naspi i lavoratori che hanno perduto involontariamente il lavoro  e che presentano questi tutti questi requisiti:

1. stato di disoccupazione involontaria (licenziamento). Se un lavoratore si dimette o risolve il rapporto consensualmente non può ricevere l'indennità di disoccupazione.
2. almeno 13 settimane di contributi nei ultimi 4 anni precedenti alla disoccupazione. 
3. 30 giorni di lavoro effettivo nei 12 mesi prima della disoccupazione (come da circolari inps num 142 e 194 del 2015).

N.B.: come si contano i 30 giorni?

Partendo dal fatto che 30 giorni di lavoro sono pari a 5 settimane da 6 giorni e che ogni settimana per essere considerata utile ai fini contributivi deve avere almeno 24 ore, per capire se il nostro collaboratore ha diritto alla Naspi per il requisito 3 sopraddetto, il calcolo da fare è il seguente:
somma delle ore dei mav pagati degli ultimi 4 trimestri : 24 ore = settimane contributive degli ultimi 12 mesi. Il requisito è soddisfatto quando le settimane risultano almeno 5.
Per esempio, se nei mav risulta un totale di ore degli ultimi 12 mesi di 624 ore, poichè 624:24=26 settimane contributive significa che la collaboratrice potrà richiedere la Naspi.

Termini presentazione domanda

Come spiegato nella circolare inps num 94 del 12/05/2015. è possibile presentare la domanda entro 68 gg a partire:

• dalla data di cessazione dell'ultimo rapporto di lavoro. Qualora nel corso dei sessantotto giorni si verifichi un evento di maternità indennizzabile, il termine rimane sospeso per un periodo pari alla durata dell’evento e riprende a decorrere al termine dello stesso per la parte residua. Nell’ipotesi in cui si verifichi un evento di malattia comune indennizzabile o di infortunio sul lavoro/malattia professionale indennizzabile dall’INAIL, insorto entro i sessanta giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro, il termine rimane sospeso per la durata dell’evento;
• dalla data di cessazione del periodo di maternità indennizzato, quando questo sia insorto nel corso del rapporto di lavoro successivamente cessato;
• dalla data di cessazione del periodo di malattia indennizzato o di infortunio/malattia professionale, quando questi siano insorti nel corso del rapporto di lavoro successivamente cessato;
• dalla data di definizione della vertenza sindacale o dalla data di notifica della sentenza giudiziaria;
• dalla data di fine del periodo corrispondente all’indennità di mancato preavviso ragguagliato a giornate;
• dal trentesimo giorno successivo alla data di cessazione per licenziamento per giusta causa.

Decorrenza dell'indennità Naspi

L'indennità di disoccupazione NASpI spetta:

• dall'ottavo giorno successivo alla data di cessazione del rapporto di lavoro, se la domanda viene presentata entro l'ottavo giorno;
• dal giorno successivo a quello di presentazione della domanda, nel caso in cui questa sia presentata dopo l'ottavo giorno;
• dall’ottavo giorno successivo al termine del periodo di maternità, malattia, infortunio sul lavoro/malattia professionale o preavviso, qualora la domanda sia presentata entro l’ottavo giorno; dal giorno successivo alla presentazione della domanda qualora sia presentata successivamente all’ottavo giorno ma comunque nei termini di legge;
• dall’ottavo giorno successivo al licenziamento per giusta causa, qualora la domanda sia presentata entro l’ottavo giorno; dal giorno successivo a quello di presentazione della domanda, qualora sia presentata oltre l’ottavo giorno successivo al licenziamento.

Consigliamo quindi, per ricevere tutta l'indennità possibile dall'8° giorno dal termine del rapporto, di presentare la domanda entro gli 8 giorni.

Importo indennità

La Naspi sarà rapportata alla retribuzione imponibile previdenziale degli ultimi 4 anni di impiego (anche non consecutivi). L'importo verrà calcolato dividendo tale retribuzione per le settimane contributive e moltiplicate per 4.33 con questi limiti:

• se la retribuzione non supera i 1.195 euro mensili, l'indennità mensile sarà uguale al 75% della retribuzione;
• se la retribuzione supera i 1.195 euro mensili, l'indennità mensile sarà uguale al 75% della retribuzione + il 25% della differenza tra retribuzione e 1.195;
•  l' importo massimo è comunque di 1300 euro (per il 2015);

L'assegno di disoccupazione non ha una durata prefissata: esso verrà versato per un numero di settimane pari alla metà delle settimane contributive maturate negli ultimi 4 anni, Dal 1° gennaio 2017 non può, però eccedere i 18 mesi (78 settimane) e dal quinto mese di fruizione (nel 2015 mentre dal 2016 dal quarto) l'indennità verrà ridotta del 3% al mese.

Per i collaboratori domestici la retribuzione su cui si basa il calcolo della Naspi non è quella percepita mensilmente ma la retribuzione convenzionale che si basa sui contributi versati che, solitamente, risulta più bassa rispetto alla retribuzione totale percepita.

La retribuzione convenzionale si basa sui contributi versati e per, il 2015, va calcolata in base a questi valori:

Esempio calcolo dell'indennità Naspi:

Prendiamo come esempio una colf che ha lavorato 30 ore settimanali per 12 mesi nel 2015 pari a 52 settimane contributive.
La sua retribuzione convenzionale è 5.07 € x 30 ore settimanali x 4,3334 settimane medie in un mese= 659,11 €
La colf percepirà l'indennità Naspi per metà del numero di settimane contributive versate ovvero 26 settimane, pari a 6 mesi.
Fino al 4° mese, precisamente, le verrà pagato il 75% di 659,11 € e quindi 494,33 €;
poi le verrà diminuito tale importo del 3% al mese e quindi per il 5° mese riceverà 479,50 € e per il 6° 465,11 €.     

Trasmissibilità degli obblighi contrattuali nati dal rapporto di lavoro domestico

Nel caso di decesso del datore di lavoro, in quale posizione vengono a trovarsi gli eredi con riferimento al rapporto di lavoro domestico ed in quale tipo di responsabilità possono incorrere?

Stante la particolare natura del rapporto di lavoro domestico, quale tipico contratto fondato sulla fiducia dove assumono particolare rilevanza le qualità individuali dei soggetti contraenti, i sindacati in fase di stipula del CCNL hanno sentito l'esigenza di disciplinare in maniera specifica il caso del decesso del datore di lavoro. L'art 39, co. 7 e 8, CCNL del lavoro domestico stabilisce che "In caso di morte del datore di lavoro domestico il rapporto può essere risolto con il rispetto dei termini di preavviso. I familiari coabitanti, risultanti dallo stato di famiglia, sono obbligati in solido per i crediti di lavoro maturati fino al momento del decesso".

Una parte della dottrina basandosi su quanto indicato  dal Ccnl distingue quindi tra:

1. Eredi conviventi: solo i familiari coabitanti risultanti dallo stato di famiglia sono obbligati in solido per i crediti di lavoro maturati sino alla data della morte. Questo perché con la coabitazione il familiare convivente col datore è entrato in qualche modo a far parte del rapporto domestico tale che vi è una implicita fruizione della prestazione resa dal collaboratore. Nei confronti degli eredi conviventi possono essere rivendicati debiti retributivi e previdenziali ma con alcune limitazioni. Il chiamato all'eredità deve infatti essere messo nella condizione di conoscere le passività di cui andrebbe a farsi carico accettando l'eredità affinché la sua scelta possa implicare la sua responsabilità personale. Significa che il lavoratore potrà avanzare pretese legate al rapporto di lavoro il cui datore è deceduto, solo se le rivendicazioni si basano su documenti preesistenti alla data del decesso.

2. Eredi non conviventi: in tal caso la mancanza di convivenza comporta una presunzione di non conoscenza in capo all'erede e pertanto il collaboratore non potrà avanzare nei suoi confronti rivendicazioni e/o richieste di eventuali spettanze retributive e contributive. Le uniche posizioni passive che possono essere trasmesse agli eredi non conviventi sono quelle che risultano giudizialmente accertate o in fase di accertamento al tempo della morte del datore di lavoro, ne consegue che l'erede non convivente non potrà essere chiamato in causa per rapporti e crediti da accertare. Dunque il TFR o le ferie non ancora godute che compaiono in calce all'ultimo cedolino elaborato possono essere crediti rivendicabili anche agli eredi non conviventi mentre differenze di retribuzione, straordinari, ecc... non lo sono.

La questione però è controversa in quanto altra parte della dottrina sostiene invece che la divisione tra erede convivente o non convivente non incide sulla trasmissibilità dei debiti del datore ma che ci si debba esclusivamente basare sul fatto che l’eredità sia stata o meno accettata dall’erede con l’automatica inclusione dei relativi debiti.

Nel diritto italiano la morte di una persona non comporta automaticamente il trasferimento del patrimonio di quest’ultimo al suo erede ma è sempre necessario che l’erede o gli eredi accettino l’eredità, in modo espresso o tacito.

L’accettazione é espressa quando l’erede dichiara con atto pubblico o scrittura privata la propria volontà di accettare l’eredità e tacita invece quando l’erede compie un atto, diverso dall’accettazione espressa dell’eredità, che però presuppone necessariamente la sua volontà di accettarla. Ciò accade per esempio quando l’erede vende un bene che fa parte del patrimonio del defunto.

Secondo tale parte della dottrina quindi la questione è più semplice:

- se l’erede accetta l’eredità dovrà rispondere di tutti i debiti che derivano dall’accettazione del patrimonio e quindi anche di quelli che sorgono in seguito all’instaurazione di un rapporto di lavoro domestico;

- se il chiamato all’eredità dichiara espressamente di non accettare l’eredità invece non diviene erede e quindi non sarà responsabile del pagamento dei debiti sorti in capo al datore di lavoro domestico.

Il Decreto Legge 50/2017 ha introdotto la nuova disciplina del lavoro occasionale poi reso operativo grazie alla circolare Inps 107/2017. Dal 10/07/2017 quindi le famiglie hanno la possibilità di acquistare sull'apposito portale Inps il "Libretto di famiglia".

LIBRETTO DI FAMIGLIA E RELATIVO COSTO

Il Libretto di famiglia ha la stessa funzione dei vecchi voucher e cioè regolarizzare occasionali lavori domestici prestati a favore delle famiglie. Per ottenere il libretto le famiglie i prestatori devono registrarsi sul portale Inps appositamente creato oppure tramite call center.

Ogni libretto funge da prepagato e contiene dei titoli di pagamento del valore di 10 € l'uno utilizzabili per retribuire un'ora di lavoro di cui 2 € sono contributi in favore dell'Inps, Inail (e altri oneri) per cui il netto orario per il collaboratore sarà di 8 € (0,50 centesimi in più dei vecchi voucher).

I compensi relativi al lavoro occasionale svolto presso una famiglia verranno erogati direttamente dall'Inps, saranno esenti da imposizione fiscale ma concorreranno comunque alla formazione del reddito utile alla richiesta o rinnovo del permesso di soggiorno e non incidono sull'eventuale stato di disoccupazione del collaboratore.

Dato che é l'Inps stesso a versare al collaboratore quanto dovuto, la famiglia dovrà comunicare all'ente tramite il portale apposito tutti i dati richiesti a tal fine quali ad esempio il luogo di lavoro, le ore svolte e i dati anagrafici. Tutto ciò va fatto al termine della prestazione lavorativa o al massimo entro il 3° giorno del mese successivo.

LIMITI DELLA PRESTAZIONE

Per essere considerato occasionale tale prestazione ha dei limiti di reddito netti.

I limiti di reddito per il collaboratore (c.d. prestatore):

- ogni collaboratore può incassare un importo massimo di 5.000 € all'anno come somma di tutte le prestazioni occasionali effettuate presso tutti i datori domestici presso cui lavora;

- ogni collaboratore può percepire un importo massimo di 2.500 € all'anno per il lavoro occasionale svolto per lo stesso datore domestico.

I limiti di reddito per il datore (c.d. utilizzatore):

- ogni famiglia può erogare un importo massimo di 5.000 € all'anno per lavoro occasionale prestato da tutti i collaboratori di cui si é avvalsa.

Se il prestatore fa parte di categorie svantaggiate (disoccupati, studenti sotto i 25 anni, pensionati) gli importi erogati tramite voucher sono da considerarsi solo al 75% del loro valore di modo che i limiti di redditi siano maggiori. Tale agevolazione comunque é prevista solamente rispetto ai limiti previsti per l'utilizzatore.

ELEMENTI A SFAVORE: PERCHE' PREFERIRE UN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO RISPETTO AI VOUCHER?

Nonostante la normativa sia stata modificata e resa più veloce grazie anche alla gestione telematica sono ancora presenti dei punti che rendono più vantaggiosa l'assunzione con contratto a tempo indeterminato piuttosto che utilizzare i voucher:

1- problema relativo ai limiti di reddito annuali. Come abbiamo specificato sopra i voucher possono essere utilizzati dal datore per un massimo di 5.000 € di cui 2.500 € massimi per ogni collaboratore. Ne consegue quindi che il datore deve periodicamente verificare e anche preventivare per i mesi futuri i costi del rapporto occasionale.

2- Il datore deve porre attenzione ai limiti suddetti anche perchè nel caso vengano superati il rapporto di lavoro occasionale si trasforma in modo automatico in un contratto indeterminato a tempo pieno.

3- Il rapporto di lavoro risulta meno conveniente con il voucher. Facciamo alcuni esempi di rapporti con meno di 24 ore settimanali.

• Livello A (addetta esclusivamente alle pulizie) con paga oraria compresa di rateo 13esima, tfr e ferie = 5,68 + 1,39 di contributi Inps totali = 7,07 € costo totale orario, molto più basso rispetto ai 10 € totali del voucher.
• Livello B (addetta alle pulizie, lavanderia, stiro, preparazione pasti, ecc..) con paga oraria compresa di rateo 13esima, tfr e ferie = 7,11 + 1,39 di contributi Inps totali = 8,50 € costo totale orario, molto più basso rispetto ai 10 € totali del voucher.
• Livello AS (baby sitter) con paga oraria compresa di rateo 13esima, tfr e ferie = 6,72 + 1,39 di contributi Inps totali = 8,11 € costo totale orario, molto più basso rispetto ai 10 € totali del voucher.
• Livello BS (badante persone autosufficienti) con paga oraria compresa di rateo 13esima, tfr e ferie = 7,54 + 1,39 di contributi Inps totali = 8,93 € costo totale orario, più basso rispetto ai 10 € totali del voucher.
• Livello CS (badante persone non autosufficienti) con paga oraria compresa di rateo 13esima, tfr e ferie = 8,40 + 1,57 di contributi Inps totali = 9,97 € costo totale orario, praticamente uguale ai 10 € totali del voucher ma senza limiti di voucher.

4- I contributi previsti con il libretto di famiglia sono sempre di 2 € più alti rispetto ad un contratto di lavoro a tempo indeterminato, come si nota dall'esempio sopra riportato.

5- Il sistema di pagamento dei contributi é più complesso rispetto a l'utilizzo del mav previsto in caso di contratto, infatti, é stabilito che vadano versati tramite modello F24 con l'utilizzo dell'identificativo "Lifa".

L'Ispettorato Nazionale del Lavoro con nota dell'8 febbraio 2017, prot. n. 1004, ha stabilito le regole da rispettare nel caso in cui il datore di lavoro domestico intenda installare apparecchiature di videosorveglianza presso la propria abitazione privata.

PREMESSA

La disciplina della videosorveglianza era già stata trattata dalla L. 300/1970 c.d. Statuto dei Lavoratori, che permetteva l'installazione di impianti audiovisivi per il controllo a distanza dell'attività dei lavoratori esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale purchè ciò avvenisse dietro accordo sindacale o in difetto, con autorizzazione della competente sede territoriale dell'Ispettorato del lavoro.

La materia però fin'ora non era stata affrontata dal punto di vista del lavoro domestico che ha natura particolare.

Viene stabilito infatti dall'art.1 della L. 339/1958:

"S'intendono per addetti ai servizi personali domestici i lavoratori [...] che prestano a qualsiasi titolo la loro opera per il funzionamento della vita familiare, sia che si tratti di personale con qualifica specifica, sia che si tratti di personale adibito a mansioni generiche"

e dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 585 del 23/12/1987:

"Non v'è dubbio che il rapporto di lavoro domestico per la sua particolare natura si differenzia, sia in relazione all'oggetto, sia in relazione ai soggetti coinvolti, da ogni altro rapporto di lavoro: esso, infatti, non è prestato a favore di un'impresa avente, nella prevalenza dei casi, un sistema di lavoro organizzato in forma plurima e differenziata, con possibilità di ricambio o di sostituzione di soggetti, sebbene di un nucleo familiare ristretto ed omogeneo; destinato, quindi, a svolgersi nell'ambito della vita privata quotidiana di una limitata convivenza. In ragione di tali caratteristiche, proprie al rapporto, la Corte ha già evidenziato, in via di principio, la legittimità di una disciplina speciale anche derogatoria ad alcuni aspetti di quella generale (sentenza n. 27 del 1974)."

Il datore di lavoro domestico é un soggetto privato che non organizza il lavoro in forma d'impresa come avviene invece per i soggetti presi in esame dallo Statuto dei lavoratori.

REQUISITI PER LA VIDEOSORVEGLIANZA

Partendo proprio da tali presupposti, l'Ispettorato del Lavoro ha confermato la possibilità anche per i datori di lavoro domestico di installare impianti audiovisivi di videosorveglianza ma escludendo l'applicazione dell'art. 4 co. 1 della L. 300/1970 in quanto non é necessario (e nemmeno possibile) che ciò avvenga tramite stipula di accordo sindacale o autorizzazione dell'Ispettorato stesso.

Nell'ambito del lavoro domestico quindi é sufficiente rispettare la normativa sulla privacy (D.Lgs. n.196/2003) che prevede in capo al lavoratore il diritto alla riservatezza e quindi l'obbligo per il datore domestico di informare il collaboratore ed ottenere il consenso preventivo da quest'ultimo circa l'installazione di apparecchiature di videosorveglianza. Se invece il datore decidesse di installare i dispositivi in un momento successivo a quello dell'assunzione ma il collaboratore non fornisse il suo consenso a tal fine, verrebbe meno la fiducia tra le parti indispensabile per il proseguimento del rapporto di lavoro. Ne conseguirebbe quindi la possibilità data alle parti di recedere dal contratto in precedenza stipulato.

Rimane invece applicabile l'art. 8 della L. 300/70 che disciplina il divieto di effettuare indagini sul profilo del lavoratore che non riguardino in modo diretto l'attività lavorativa svolta. Del tutto diversa la questione quando le apparecchiature siano installate con lo scopo di evitare possibili attività criminali, come il furto di oggetti preziosi o comportamenti violenti nei confronti della persona assistita. In questo particolare caso infatti la giurisprudenza stabilisce che non é necessario il consenso del collaboratore e nonostante la mancanza di questo le prove ricavate dalla registrazione degli impianti potrebbero essere validamente utilizzate in sede di processo penale.

Se però con la scusante di evitare possibili attività criminali da parte del collaboratore, ci si accorge che quest'ultimo non svolge le sue mansioni come stabilito al momento della stipula del contratto di assunzione, non é possibile utilizzare le prove raccolte per un eventuale ricorso al giudice del lavoro.

I valori da conoscere per il calcolo dei contributi trimestrali sono:

a) retribuzione oraria effettiva.
Data da paga oraria concordata + quota di 13esima (8,33% della quota oraria) e, in caso di collaboratore convivente va vaggiunta anche la quota orario di vitto e alloggio, indipendentemente dal fatto che il vitto e l'alloggio vengano corrisposti in natura o mediante indennità sostitutiva;
b) Ore contributive del trimestre.
l'Inps prevede che le ore contributive su cui si calcolano i contributi, non coincidano con le ore lavorate, ma vengano conteggiate dall'ultima domenica del mese precedente, fino all'ultimo sabato del mese in corso, ciò significa che le ore a cavallo tra due mesi fanno sempre parte della prima settimana contributiva del mese successivo. Ne consegue che nel conteggio delle ore del mese e quindi poi del trimestre, non si conteggiano le ore considerando le settimane del calendario ma le settimane contributive che vanno da domenica a sabato.
Quindi, per conteggiare le ore del trimestre si sommano le ore retribuite (non solo quelle lavorate) delle settimane intere del mese e se il mese precedente conteneva una settimana a cavallo, quest'ultima andrà considerata.  
Ad esempio, per il calcolo delle ore contributive del primo trimestre (gen, feb, mar) si contano le ore dall'ultima domenica di dicembre (tranne nel caso in cui l'ultimo giorno di dicembre sia sabato) all'ultimo sabato di marzo.
Se marzo non termina di sabato le ore fatte nei giorni seguenti all'ultimo sabato di marzo saranno calcolate nella prima settimana di aprile e quindi nel trimestre successivo.
c) Tipo di contratto.
I contributi, dal 2013 si differenziano anche in base al tipo di contratto stipulato. L'Inps infatti prevede aliquote diverse nel caso di:
- rapporti a tempo indeterminato o determinato in sostituzione.
- rapporti a tempo determinato ordinario (quindi non per sostituzione di collaboratore a tempo indeterminato) dove è previsto un contributo aggiuntivo addizionale per finanziare la Naspi (disoccupazione).
d) Ore settimanali retribuite.
- Per le settimane che contano più di 24 ore retribuite il contributo orario è fisso.
- Per le settimane che contano fino a 24 ore retribuite il contributo orario dipende da determinati scaglioni stabiliti sulla base della paga oraria effettiva di cui al punto a).
Nel caso il collaboratore lavori nello stesso trimestre per alcune settimane oltre 24 ore e per altre fino alle 24 ore, dato che le aliquote sono diverse, è necessario elaborare due mav distinti. La somma dei due mav è l'importo totale da pagare dei contributi.
e) Fascia contributiva.
Se il collaboratore lavora fino a 24 ore va identificata la fascia contributiva in base alla retribuzione effettiva. Le fasce contributive si possono consultare al link https://www.webcolf.com/risorse/paghe-e-contributi-annuali/contributi-inps.html Per il 2013 ad esempio le fasce sono così determinate:
1° fascia: da 0 a 7,77 euro con un contributo pari a 1,37
2° fascia: da 7,78 a 9,47 euro con un contributo pari a 1,55
3° fascia: da 9,48 a 999 con un contributo pari a 1,89
Calcolo:
Per calcolare i contributi quindi si moltiplicano le ore contributive del trimestre per l'importo orario contributivo.
f) Contributo CUAF compreso o escluso.
Il contributo CUAF, totalmente a carico del datore di lavoro, ha lo scopo di finanziare la Cassa Unica Assegni Familiari istituita dall'Inps. Attraverso quest'ultima vengono erogati gli importi relativi agli assegni nucleo familiare per cui i collaboratori domestici fanno domanda all'Inps. Nel lavoro domestico infatti é l'Inps a corrispondere l'importo dell'ANF direttamente al collaboratore domestico.
Nel caso di rapporto fra coniugi e tra parenti (figli, fratelli o sorelle e nipoti) o affini (genero, nuora e cognati) entro il 3° grado conviventi, l'Inps prevede un'aliquota inferiore, senza quota CUAF dato che il datore e il collaboratore fanno parte dello stesso nucleo familiare. In tal caso quindi l'aliquota da prendere a riferimento non é quella indicata sotto la colonna Contributo orario compresa CUAF ma la colonna Contributo orario esclusa CUAF.

ESEMPIO CALCOLO CONTRIBUTI:
In caso di tempo determinato con motivo sostituzione di una colf convivente la cui retribuzione oraria è di 8 euro e le ore contributive per il secondo trimestre 2013 sono 88 lavorando 24 ore a settimana.
Il ragionamento è il seguente:
a) si tratta di tempo determinato motivo sostituzione e quindi va considerata la tabella senza addizionale
b) le ore sono 24 e fino a 24 ore il contributo orario varia di fascia contributiva
c) la retribuzione oraria effettiva è 8 euro x 8,33 % di quota 13esima =  8,67 a cui va aggiunta la quota di vitto e alloggio così calcolabile:
(giorni lavorativi del mese x quota giornaliera di vitto e alloggio) : le ore lavorative medie.
quindi 26 giorni lavorativi x 5,31 euro (quota giornaliera 2013) = 138,06 euro
138,06 euro mensili : (24 ore sett. x 4,3334 settimane medie in un mese) = 1,33 euro quota oraria vitto e alloggio
8,67 euro paga base compresa di 13esima + 1,33 euro quota oraria di vitto e alloggio = 10 euro retribuzione oraria effettiva
La fascia contributiva è dunque la terza.
d) controllando la tabella relativa all'anno 2013 senza quota addizionale, per la 3° fascia il contributo orario è 1,89 totale, di cui 0,47 a carico collaboratore.
e) quindi la moltiplicazione dovrà essere 88 ore contributive x 1,89 = 166,32 euro, che è l'importo totale dei contributi a carico datore e collaboratore.
f) se vogliamo trovare la quota a carico collaboratore moltiplichiamo 88 ore x 0,47 = 41,36euro
Ai contributi inps vanno poi aggiunti i contributi cassa colf per 0,03 euro orari, di cui 0,01 euro a carico collaboratore.

Le tabelle aggiornate dei contributi si trovano al link https://www.webcolf.com/risorse/paghe-e-contributi-annuali/contributi-inps.html

Tutti questi calcoli vengono eseguiti in automatico dal programma webcolf. E' possibile, in base al contratto inserito e ai cedolini prodotti, richiedere il mav in pdf già pronto da stampare oppure elaborare il mav con un copia incolla dei dati del programma nella sezione cedolini e fasi mensili | elaborazione mav in inps on line: la finestra inps è integrata nel programma webcolf per velocizzare l'operazione di elaborazione e stampa dei mav.

Per provare il programma gratis per un mese , elaborare cedolini e calcolare i contributi può registrarsi qui e seguire l'inserimento facilitato dati collaboratore.

Il collaboratore convivente ha diritto a ricevere il vitto e l'alloggio oltre alla normale retribuzione.
Se il vitto e l'alloggio non vengono fruiti in natura lo stesso lavoratore ha diritto ad un'indennità sostitutiva. Quest'ultima viene calcolata moltiplicando il valore della quota giornaliera, che viene fissato ogni anno dai sindacati, per il numero di giorni lavorativi. Per il 2018, ad esempio, la quota giornaliera è di euro 5,53 (1,93 per colazione/pranzo, 1,93 per la cena e 1,67 per il vitto).

Nel caso in cui il collaboratore goda del vitto ma non dell'alloggio, oppure il contrario, l'indennità sostitutiva sarà calcolata non sulla quota giornaliera intera ma solo sulla parte non goduta in natura.
Quindi, se ad esempio una badante convivente assunta per 30 ore settimanali, dorme presso il datore ma non fruisce anche del vitto, deve esserle corrisposta ogni mese l'indennità sostitutiva della colazione/pranzo (nel 2018 1,93 al giorno) + l'indennità sostitutiva della cena (per il 2018 1,93) = 3,86 € giornalieri da moltiplicare per i giorni lavorati.

Il programma di default applica il vitto e alloggio in natura quindi se invece le parti concordano che una parte di questo venga pagato tramite indennità, é necessario indicare i relativi flag al menù Assunzione | inserim collab | trattam economico in basso. In questo modo il programma calcolerà in modo automatico l'indennità o parte di essa per ogni mese.

Il contratto collaboratori domestici, poi, precisa che, nel caso di festività e ferie debba essere riconosciuta l'indennità di vitto e alloggio, sempre nel caso in cui non venga goduto comunque in natura.

Dove incide la quota di vitto e alloggio?
- 13esima: nel conteggio della tredicesima va inserita anche la quota di vitto e alloggio mensile (quota giornaliera per 26 giorni lavorativi medi);
- tfr: nella retribuzione utile a tfr, sulla quale si basa il calcolo del trattamento di fine rapporto, va inserita anche la quota mensile di vitto e alloggio;
- straodinari: nel calcolo dello straordinario va maggiorata la paga di fatto, dove per paga di fatto si intende la paga totale più la quota di vitto e alloggio;
- contributi: la retribuzione effettiva sulla quale poi si calcolano i contributi comprende la quota di 13esima e anche la quota di vitto e alloggio.

Il programma calcola in modo automatico le relative indennità sostitutive di cui sopra.

Se il lavoratore si rende responsabile di una condotta così grave da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro domestico, per il datore di lavoro è possibile recedere per giusta causa, senza corrispondere il mancato preavviso.

Considerato che il rapporto domestico è caratterizzato dalla libera recedibilità, ciò non significa, comunque che non si applichino le procedure previste dall'art. 7 della L. 300, come confermato dalla sentenza della Cassazione n. 4598 del 17.05.1996. Se il datore di lavoro non rispetta infatti la procedura il licenziamento risulta ugualmente valido tuttavia le conseguenze saranno quelle di perdere il diritto a non corrispondere l'indennità di mancato preavviso.

Per porre in essere quindi un licenziamento disciplinare bisogna contestare il fatto avvenuto al lavoratore con raccomandata A/R o consegnata a mano, in grado di dare certezza del momento in cui il lavoratore ha ricevuto la contestazione. Trascorsi poi 5 giorni dalla consegna della contestazione il datore di lavoro deve far seguire una seconda raccomandata dove viene elevato il provvedimento disciplinare che può costituire in un richiamo scritto, multa, sospensione e, come si diceva, nei casi particolarmente gravi, in un licenziamento.

Inseriamo quindi una bozza di contestazione disciplinare per assenza ingiustificata e la seconda lettera di licenziamento.

Nome datore di lavoro

 Raccomandata a mano                                            Nome lavoratore domestico

 ..............................., ........................

OGGETTO: Contestazione disciplinare.

Con la presente siamo spiacenti di doverLe contestare l'assenza ingiustificata fatta registrare per i giorni 12.13.14.15.16.17.19.20.21.22 luglio 2010.

Per quanto sopra siamo costretti a chiederLe giustificazioni entro 5 gg. dal ricevimento della presente, a norma dell'art. 7 della L. 300 / 1970.

Con distinti saluti."

passati i 5 giorni (di calendario) dal momento in cui il lavoratore/trice ha ricevuto la lettera di contestazione, si fa seguire il provvedimento disciplinare che ha questa forma:

"Nome datore di lavoro

 Raccomandata a mano                                            Nome lavoratore domestico

 ..............................., ........................

OGGETTO: Provvedimento disciplinare.

Con la presente facciamo seguito alla ns. del .................., il cui contenuto si intende qui integralmente riportato, per constatare che non ha fornito alcuna giustificazione, nè si è ripresentato al lavoro.

Per quanto sopra siamo quindi costretti a sanzionarla con il provvedimento disciplinare del licenziamento senza preavviso che avrà effetto dalla data della presente.

Precisiamo che con l'ultima busta paga del mese di ..............., le verranno corrisposte tutte le sue indennità di fine rapporto oltre ai ratei accessori maturati e non ancora liquidati

Con distinti saluti."

[aggiornamento al 12/03/2018]

Tutte queste lettere e la procedura in webcolf è diventata automatica.

Per capire il funzionamento può leggere questo link:

https://www.webcolf.com/notizie-utili-topmenu-20/13-manuale-webcolf/458-licenziamento-disciplinare-colf-procedura.html

[aggiornamento del 19/03/2018: Dopo aver contattato varie questure Italiane si consiglia di inviare la comunicazione alla pubblica sicurezza di colf e badanti conviventi anche se non extracomunitarie utilizzando il nuovo modulo che si trova all'interno del programma che si chiama: Cessione di fabbricato/ospitalità. Per avere maggiori informazioni si può leggere questo articolo: https://www.webcolf.com/notizie-utili-topmenu-20/13-manuale-webcolf/429-cessione-fabbricato-ospitalita-colf-badanti-assunzione.html ]

Quando si assumono lavoratori extracomunitari in regime di convivenza la comunicazione di assunzione deve essere fatta al Comune di residenza e alla Questura. Il datore di lavoro deve, infatti, comunicare la convivenza/ospitalità entro 48 ore alla pubblica sicurezza.

Nella comunicazione devono essere indicate oltre alle generalità del denunciante, quelle dello straniero o apolide, gli estremi del passaporto o del documento di identificazione che lo riguardano, l'esatta ubicazione dell'immobile ceduto o in cui la persona è alloggiata, ospitata o presta servizio ed il titolo per il quale la comunicazione è dovuta.

La violazione di dette disposizioni sono soggette alla sanzione amministrativa del pagamento di una somma da 160 a 1.100 euro.

Una bozza della comunicazione al sindaco (e uguale può essere inviata alla questura) potrebbe essere la seguente:

OGGETTO: Comunicazione ai fini dell’art. 147 del Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza, approvato con R.D. 18.06.1931 N° 773, così come sostituito dall’art. 5 del Decreto Legislativo 13.07.1994 N° 480.

Il sottoscritto ROSSI MAURO residente in Corso Magenta, 1 - Padova (PD)

 COMUNICA

 di aver OSPITATO e ASSUNTO alle proprie dipendenze in data 01/12/2007 con la qualifica di BADANTE la Signora XXXXXXX IOANNA, nata in Russia il 01/01/1950 e domiciliata a Padova (PD) in Corso Magenta, 1 con:

Codice fiscale : xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Passaporto Ordinario n° : A28xxxxxxxx

Permesso soggiorno n° : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Con distinti saluti.

                                                                                          Firma del datore di lavoro

Riportiamo il testo letterale dell'art. 7 del D.Legislativo 286/98:

"7. Obblighi dell'ospitante e del datore di lavoro. (R.D. 18 giugno 1931, n. 773, art. 147)
1. Chiunque, a qualsiasi titolo, dà alloggio ovvero ospita uno straniero o apolide, anche se parente o affine, ovvero cede allo stesso la proprietà o il godimento di beni immobili, rustici o urbani, posti nel territorio dello Stato, è tenuto a darne comunicazione scritta, entro quarantotto ore, all'autorità locale di pubblica sicurezza.
2. La comunicazione comprende, oltre alle generalità del denunciante, quelle dello straniero o apolide, gli estremi del passaporto o del documento di identificazione che lo riguardano, l'esatta ubicazione dell'immobile ceduto o in cui la persona è alloggiata, ospita o presta servizio ed il titolo per il quale la comunicazione è dovuta. 2-bis. Le violazioni delle disposizioni di cui al presente articolo sono soggette alla sanzione amministrativa del pagamento di una somma da 160 a 1.100 euro."