Il bonus spetta alle lavoratrici dipendenti, a quelle autonome iscritte all'Inps, o alla gestione separata Inps o a una cassa professionale, alla condizione di avere un reddito da lavoro non superiore a 40.000 euro su base annua.

Ad introdurre la novità è stato il D.L. 30 Giugno 2025 n. 25 con il quale il legislatore ha stanziato ulteriori 180 milioni di euro che si aggiungono ai 300 milioni già previsti dalla legge di Bilancio 2025 portando il totale delle risorse a 480 milioni.

Il provvedimento stabilisce la corresponsione di 40 euro per ogni mensilità occupata per tutto il 2025 per le lavoratrici madri con due figli fino al compimento del decimo anno di quello di età inferiore.

La somma sarà erogata dall'Inps, su richiesta dell'interessata, in un'unica soluzione nel mese di dicembre, per un totale di 480 euro netti, esenti da contribuzione previdenziale e prelievo fiscale.

Il medesimo contributo è riconosciuto anche alle lavoratrici con tre o più figli con un contratto a tempo determinato, autonome e professioniste, fino al compimento del diciottesimo anno del figlio più piccolo.

Si precisa che non hanno diritto al bonus le lavoratrici del settore domestico. 

L'articolo 6 del cit D.L., al secondo comma, prevede infatti che "alle lavoratrici madri dipendenti, con esclusione dei rapporti di
lavoro domestico, e alle lavoratrici madri, e alle lavoratrici autonome, "

Il periodo estivo coincide con la fruizione delle ferie da parte del collaboratore domestico, ferie che si collocano generalmente nel periodo da giugno a settembre in base alla previsione del CCNL: "Il datore di lavoro, compatibilmente con le proprie esigenze e con quelle del lavoratore, dovrà fissare il periodo di ferie, ferma restando la possibilità di diverso accordo tra le parti, da giugno a settembre."

Il datore di lavoro spesso fissa le ferie della colf o della badante in coincidenza con le proprie ferie. Come sopra indicato, il CCNL ma anche la giurisprudenza prevedono che sia il datore di lavoro a determinare il periodo feriale della colf o della badante, cercando prevedentivamente un accordo sul periodo e sulla durata delle ferie stesse.

Sempre il contratto collettivo, in armonia con il codice civile, prevede che le ferie siano godute in modo continuativo, 2 settimane nell'anno di maturazione e 2 settimane entro i 18 mesi dalla maturazione, le ferie inoltre non possono essere monetizzate. Il CCNL prevede un'ecceziona a questa regola per i lavoratori stranieri: "Nel caso di lavoratore di cittadinanza non italiana che abbia necessità di godere di un periodo di ferie più lungo, al fine di utilizzarlo per un rimpatrio non definitivo, su sua richiesta e con l’accordo del datore di lavoro, è possibile l’accumulo delle ferie nell’arco massimo di un biennio, anche in deroga a quanto previsto al comma 4."

Vi sono quindi diversi casi in cui la colf e la badante effettuano delle ferie in coincidenza con le ferie del datore di lavoro o dell'assistito ma poi chiedano di utilizzare anche degli ulteriori periodi di ferie in occasione di eventi della propria famiglia di origine (matrimoni, funerali, nascite di nipotini, etc.), ferie che normalmente, per ammortizzare i costi di viaggio, si prolungano anche per diverse settimane.

Capita spesso inoltre che la colf o la badante appena assunta, magari a maggio o giugno, effettui comunque un periodo di ferie di 15 giorni ad agosto, in concomitanza con le ferie del datore di lavoro.

Frequentemente il numero di giorni di ferie richieste sia maggiore del numero di giorni maturati; il datore di lavoro può tenere due diversi comportamenti.

1) il datore di lavoro può anticipare le ferie il cui saldo poi verrà ripristinato nel corso dei mesi successivi. Nell'inserimento delle presenze in Webcolf è sufficiente indicare la causale FE riferita alle ferie per tutto il periodo di assenza, le ferie residue saranno indicate nel cedolino paga con un numero negativo.

2) il datore di lavoro può indicare le ferie (sempre con la causale FE) per i giorni effettivamente maturati, i giorni restanti invece verranno considerati come periodo di assenza giustificata ma non retribuita. Nel caso il periodo di assenza non ecceda 15-20 giorni l'assenza potrebbe essere considerata quale semplice assenza da indicare con la lettera A nel calendario mensile, nel caso invece di assenza più lunga non coperta da ferie , l'assenza potrebbe essere equiparata ad una vera e propria aspettativa da indicare con la causale AD nel calendario mensile, per tutti i giorni, sabato e domenica inclusa.

Nel caso di punto 1) si consiglia di non anticipare un numero eccessivo di ore / giorni alla colf / badante che potrebbero essere difficili da recuperare totalmente. Webcolf nell'inserimento mensile invia un messaggi di allerta nel caso si superino i 15 giorni di ferie anticipate. Il consiglio è maggiormente valido nel caso di colf o badanti in forza da pochi mesi: anticipare totalmente le ferie comporta un credito di ore difficilmente recuperarabile e in caso di licenziamento / dimissioni il recupero delle ferie anticipate può portare a fraintendimenti tra le parti con possibili rischi di vertenze sindacali o giudiziali.

Nel caso del punto 2), con un periodo concordato di assenza della badante per un periodo notevolmente superiore alle ferie maturate con diversi giorni non retribuiti, consigliamo di compilare e sottoscrivere una lettera che per iscritto specifica il periodo di assenza e il consenso a gestire come non retribuiti i giorni di ferie non maturati, secondo il modello di seguito allegato:

In caso di infortunio ( superati i 3 giorni indennizzati dal datore di lavoro secondo quanto stabilito dal Ccnl ) il collaboratore per l'intero periodo coperto dal certificato di infortunio avrà diritto ad una retribuzione corrisposta dall'INAIL.

L'Istituto ha pubblicato il valore aggiornato degli importi corrisposti per l'anno 2025, mediante la circolare del 31 Maggio 2025.

Sono stati aggiornati anche i valori che devono essere indicati dal datore di lavoro come retribuzione oraria nella denuncia di infortunio:

• L’importo di € 8,40 vale per le retribuzioni effettive orarie fino a € 9,48;
• L’importo di € 9,48 vale per le retribuzioni effettive orarie da € 9,49 a € 11,54;
• L’importo di € 11,54 vale per le retribuzioni effettive orarie oltre € 11,54;
• L’importo di € 6,11 vale per i rapporti di lavoro con orario superiore alle 24 ore settimanali.

Precisiamo che Webcolf è stato aggiornato ed in automatico nel modulo di denuncia di infortunio viene esposta la retribuzione corretta in base alla paga oraria indicata nella maschera 7 dell'anagrafica del collaboratore.

Ai fini risarcitori, vale la retribuzione convenzionale giornaliera in rapporto alla classe di retribuzione convenzionale oraria ed alle ore di lavoro giornaliere mediamente prestate nell'arco di una settimana lavorativa ( 6 giorni ).

Si allegano di seguito le tabelle A e B, rispettivamente inerenti i rapporti di lavoro con orario inferiore o pari alle 24 ore settimanali e la tabella B per i rapporti di lavoro con orario superiore alle 24 ore settimanali.

Tabella A: rapporti di lavoro con orario inferiore o pari alle 24 ore settimanali.

Tabella B: rapporti di lavoro con orario superiore alle 24 ore settimanali.

La circolare dell'Agenzia delle Entrate 4/E/2025, espressamente prevede che il trattamento integrativo del reddito e l'ulteriore detrazione spettino anche ai collaboratori domestici, al momento dell'effettuazione della denuncia dei redditi.

A pagina 16 di detta circolare, vi è infatti il passaggio, che riportiamo: "Si precisa che qualora il lavoratore, pur avendo diritto alla somma di cui al comma 4 o alla detrazione di cui al comma 6, abbia percepito redditi di lavoro dipendente non assoggettati a ritenuta fiscale perché privo di un sostituto d’imposta (ad esempio i lavoratori domestici), il predetto lavoratore può beneficiarne nella dichiarazione dei redditi relativa all’anno d’imposta di riferimento, facendo concorrere le agevolazioni in parola nella determinazione del saldo dell’imposta sul reddito delle persone fisiche."

Si ricorda che il trattamento integrativo è una somma riconosciuta sul reddito di lavoro dipendente ai titolari di reddito complessivo inferiore ai 20.000 euro che viene determinata applicando al reddito di lavoro dipendente del contribuente la percentuale corrispondente di seguito indicata:

a) 7,1 per cento, se il reddito di lavoro dipendente non è superiore a 8.500 euro;
b) 5,3 per cento, se il reddito di lavoro dipendente è superiore a 8.500 euro ma non a 15.000 euro;
c) 4,8 per cento, se il reddito di lavoro dipendente è superiore a 15.000 euro.

Da precisare che il trattamento integrativo spetta qualora l’imposta lorda determinata sui redditi di lavoro dipendente sia di
importo superiore alla detrazione d'imposta diminuita dell’importo di 75 euro rapportato al periodo di lavoro nell’anno. 

L'ulteriore detrazione, invece, è una riduzione dell’imposta lorda riconosciuta ai titolari di reddito di lavoro dipendente il cui reddito complessivo è superiore a 20.000 euro ma non superiore a 40.000 euro.
Tale detrazione, rapportata al periodo di lavoro nell’anno, è di importo pari a:
− 1.000 euro, se l’ammontare del reddito complessivo è superiore a 20.000 euro ma non a 32.000 euro;
− al prodotto tra 1.000 euro e l’importo corrispondente al rapporto tra 40.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 8.000 euro, se
l’ammontare del reddito complessivo è superiore a 32.000 euro ma non a 40.000 euro.

Abbiamo preparato un esempio utile a comprendere (oltre all'obbligo di legge) anche l'utilità nell'effettuare la dichiarazione dei redditi per il lavoratore domestico, in presenza di uno stipendio che, già al netto dei contributi INPS a suo carico, sia pari ad 800 euro mensili per 13 mensilità nel corso dell'anno 2025:

Ricordiamo invece che con la denuncia 2025 relativa ai redditi 2024, il lavoratore domestico può recuperare il bonus di 100 euro se si ha almeno un figlio a carico e un reddito complessivo inferiore ai 28.000 euro.

Il principio generale prevede che il tempo di viaggio della colf o badante dalla propria abitazione al luogo di lavoro non costituisce orario di lavoro e quindi non è retribuito, in quanto rientra nella normale mobilità del lavoratore.

Sussistono tuttavia alcune eccezioni:

1. il tempo impiegato per raggiungere una diversa sede di lavoro rientra nell'attività lavorativa vera e propria quando lo spostamento è funzionale rispetto alla prestazione. In modo particolare occorre computare nell'orario:

- il tempo per raggiungere la postazione dopo l'ingresso nel luogo di lavoro.

- il tempo per le operazioni preliminari obbligatorie ( come ad esempio il tempo utile per vestire una divisa che non può essere indossata prima di entrare al lavoro).

- ogni attività prodromica necessaria allo svolgimento delle mansioni ( tempo utile per l'accensione di macchinari come ad esempio la messa in funzione di un aspirapolvere che ha bisogno di precedente manutenzione, cambio sacchetto, etc. ).

Con riferimento alle casistiche di cui sopra si pensi ad esempio al caso di una colf che dopo essere entrata in casa ed avere indossato un grembiule, si reca nella depandance vicino all'abitazione, presso le  stanze che è tenuta a riassettare.

Il tempo necessario per adempiere a dette mansioni da parte della collaboratrice rientra quindi nell'orario di lavoro che deve essere retribuito.

2. Nel caso di viaggi 'comandati' , ovvero spostamenti inevitabili derivanti da disposizione del datore di lavoro:

- il tempo va computato come effettivo;

- non rileva il mezzo utilizzato ( del datore/aziendale o proprio );

- è sufficiente la non coincidenza  tra luogo di inizio  e fine turno per esigenze del datore di lavoro.

Si pensi ad esempio al caso di una colf alla quale viene richiesto eccezionalmente di svolgere le proprie mansioni presso un'altra abitazione ( ad esempio presso la residenza di un figlio o di un genitore del datore ) dopo avere preso servizio presso l'abitazione principale.

Se la collaboratrice si sposta da casa del datore di lavoro presso il nuovo indirizzo dove effettuare le faccende domestiche, il tempo di viaggio  è computato all'interno dell'orario lavorativo

3. Prestazione con presa di servizio in un luogo diverso rispetto a quello normalmente previsto, ad esempio indicato nella lettera di assunzione.

Nel caso il datore di lavoro chieda di svolgere una prestazione in un luogo diverso da quello "normale", il lavoratore è tenuto a presentarsi nell'orario indicato presso il diverso luogo di lavoro.

Principio generale vuole che il tempo necessario per raggiungere la nuova sede di lavoro non debba considerarsi come effettuazione di attività lavorativa e pertanto non va retribuita. La giurisprudenza ha infatti introdotto il cosiddetto principio di funzionalità: il tempo che il lavoratore impiega per raggiungere il luogo di lavoro non rileva ai fini del computo del monte orario della prestazione lavorativa, in quanto durante il tragitto il dipendente non risponde ad alcuna direttiva.

Se il nuovo luogo di lavoro, inoltre, si trova ad una distanza maggiore rispetto a quella del luogo di lavoro ordinario, il datore di lavoro non è tenuto a rimborsare le spese per il viaggio, salvo espressa previsione contenuta nel contratto collettivo che, per il caso del lavoro domestico, si limita al caso dei lavoratori conviventi che seguono l'assistito: "Il lavoratore convivente di cui all’art. 15, comma 1, è tenuto, ove richiesto dal datore di lavoro, a recarsi in trasferta, ovvero a seguire il datore di lavoro o la persona alla cui cura egli è addetto, in soggiorni temporanei in altro comune e/o in residenze secondarie. In tali località il lavoratore fruirà dei riposi settimanali. Nei casi di trasferta indicati al comma 1, saranno rimborsate al lavoratore le eventuali spese di viaggio che egli abbia direttamente sostenuto in tali occasioni." 

4. Per ottenere il riconoscimento delle differenze retributive:

- il lavoratore deve provare specificamente l'entità della prestazione.

- non sono sufficienti allegazioni generiche sui tempi minimi.

- possono essere utilizzati i dati di geolocalizzazione aziendale.

In conclusione, la retribuibilità delle ore di viaggio, quando comandate dal datore di lavoro, dipende dalle concrete modalità di svolgimento degli spostamenti e dal loro collegamento funzionale con la prestazione lavorativa.

La Giurisprudenza più recente tende ad ampliare le tutele per i lavoratori, specialmente quando gli spostamenti sono necessari ed al loro collegamento funzionale con la prestazione lavorativo.

Accade di frequente che il datore di lavoro richieda alla collaboratrice domestica non convivente di recarsi con sè e la famiglia in vacanza, al fine di garantire una continuità nell' assistenza o nell' aiuto nelle mansioni domestiche (a seconda che si tratti di una badante/ baby sitter o di una colf).

Dal momento che la collaboratrice non convivente segue il datore per diversi giorni presso la località di villeggiatura la domanda che il datore si pone è la seguente: come trattare questo periodo di vera e propria convivenza?

Si precisa che il caso non è normato, offriamo pertanto di seguito alcune interpretazioni.

Caso 1.

Si prende come riferimento il caso di una collaboratrice, ad esempio una baby sitter, che lavora solitamente durante l'anno 5 ore al giorno. Se il datore chiede alla baby sitter di prestare le proprie mansioni anche durante le vacanze estive e di lavorare lo stesso numero di ore previste da orario standard ( 5 al giorno )  è possibile gestire la busta paga normalmente, indicando in Cedolini | Inserimento mensile le ore come sempre lavorate. E' poi possibile gestire le spese di viaggio e il vitto e alloggio della collaboratrice, di cui si fa carico esclusivamente il datore di lavoro, per il lavoro svolto in trasferta.

Caso 2.

Si prende come riferimento il caso di una collaboratrice non convivente, ad esempio una badante, che lavora solitamente durante l'anno sempre 5 ore al giorno. Se quando la collaboratrice si sposta in vacanza con il datore si rende disponibile per rimanere a disposizione tutto il giorno ( convenzionalmente 10 ore giornaliere ), magari perchè le viene affidata completamente la gestione della persona anziana o perchè segue per l'intera giornata i bambini, in questo periodo il datore di lavoro potrebbe concordare un importo forfettario giornaliero da corrispondere alla collaboratrice per il lavoro straordinario svolto.

Si consiglia pertanto di corrispondere alla badante un premio ( dato dalla differenza tra l'importo forfettario concordato per le giornate di vacanza e quanto la collaboratrice avrebbe ricevuto lavorando come da orario e paga contrattuali ), posizionandosi in Cedolini | Inserimento mensile e selezionando dal menu a tendina di una delle tre righe in basso la voce 'premio' e poi magari personalizzando la dicitura indicando ad esempio 'Extra Compenso per lavoro sede di vacanza', indicando nello spazio accanto la cifra che si intende corrispondere.

Nel calcolare l'importo forfettario si suggerisce di tenere presenti due aspetti:

1. L'importo forfettario giornaliero dovrebbe essere maggiore rispetto all'importo che la collaboratrice avrebbe ricevuto se avesse lavorato per le consuete ore contrattuali con la medesima paga. Esempio, considerata la paga di 7,1 euro per l'anno 2025 * 5 ore = 35,5 a cui andrà aggiunta una maggiorazione da concordare.

2. L'importo forfettario giornaliero così determinato non può essere inferiore ad 1/26esimo del mensile medio per conviventi BS badante, quindi 1/26esimo di 1003,99 euro ( paga mensile sindacale per badante inquadrata con livello BS nel 2025 ) che risulta pari a 38,61 euro giornalieri.

Il premio da corrispondere alla collaboratrice deve quindi essere pari alla differenza tra l'importo forfettario concordato e quanto la collaboratrice avrebbe ricevuto lavorando come sempre da orario contrattuale, moltiplicata per il numero di giorni di vacanza.

La Cassazione  con l'Ordinanza n. 12060 del 7 Maggio 2025 ha stabilito che la lavoratrice durante la gravidanza non può essere licenziata per superamento del periodo di comporto in quanto:

- la maternità è un diritto costituzionalmente garantito.

- la maternità prevale sulle esigenze organizzative aziendali.

- non può essere fonte di preoccupazione per la stabilità lavorativa.

Cosa comporta questa sentenza?

1. Le assenze per malattia dopo lo stato oggettivo di gravidanza  non si calcolano nel periodo di comporto.

2. Il licenziamento intimato è NULLO.

3. la lavoratrice ha diritto alla reintegra.

Il divieto di  licenziamento opera quindi:

- dall'inizio della gravidanza fino al compimento del primo anno di età del bambino ( ex art. 54 D.Lgs. 151/2001).

Divieto di licenziare la colf o badante in gravidanza

Anche per colf e badanti vige il divieto di licenziamento in gravidanza per superamento del periodo di conservazione del posto. Nel caso specifico ci si riferisce al periodo in cui la collaboratrice è in stato interessante ma non è ancora in maternità obbligatoria. Se la collaboratrice dovesse essere licenziata per supero del periodo di comporto, considerata la specificità del settore, si ritiene che il licenziamento sia comunque efficace ma dia titolo alla lavoratrice di richiedere un risarcimento corrispondente ai valori retributivi non ricevuti per effetto del licenziamento illegittimo.

Il caso di supero del periodo di comporto, nel caso concreto, può accadere, ad esempio nel caso di una collaboratrice domestica in gravidanza che  si assenta diversi giorni per malattia, magari per problematiche inerenti la gravidanza ( coperta da certificato medico ), e nel frattempo supera il periodo di comporto che nel frattempo continua a decorrere.

In questo caso, anche se il periodo di comporto viene superato, il datore di lavoro non può licenziare la collaboratrice, secondo la previsione dalla sentenza citata.

L'unica eccezione viene suggerita dall'art. 25 comma 3 del Ccnl colf e badanti il quale riporta 'Dall’inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla cessazione del congedo di maternità, la lavoratrice non può essere licenziata, salvo che per giusta causa. Le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice in tale periodo sono inefficaci ed improduttive di effetti se non comunicate in forma scritta o se non intervenute nelle sedi di cui all’art. 2113, 4° comma del codice civile. Le assenze non giustificate entro i cinque giorni, ove non si verifichino cause di forza maggiore, sono da considerare giusta causa di licenziamento della lavoratrice.'

Il comma 3 stabilisce un'unica eccezione al divieto di licenziamento, ossia il sussistere di un fatto grave, tale per cui il rapporto non può proseguire e si rende necessario interrompere per giusta causa.

Dal testo dell'art. 25 si evince che la collaboratrice può essere licenziata anche nel caso in cui il concepimento/ instaurarsi della gravidanza sia avvenuto in un momento antecedente l'inizio del rapporto di lavoro.

Una delle domande più frequenti è la seguente: alla mia colf è maturato uno scatto di anzianità lo scorso anno, ora, con i nuovi minimi contrattuali rivalutati a gennaio, va rivalutato anche l'importo dello scatto?

La domanda ha un certo impatto nel calcolo della retribuzione finale. Esempio: se nel 2024 la colf di livello BS (addetta allo stiro e alle pulizie di casa 20 ore settimanali) avesse maturato uno scatto, il valore sarebbe stato di 7,03 * 4% = 0,2812. Nel 2025, considerato che la paga aumenta a 7,10 * 4% = 0,2840. La differenza mensile è pari a 0,2426 euro, si tratta quindi di una cifra modesta.

Il discorso cambia nel caso di rapporti di maggiore durata. Esempio: assunzione avvenuta nel 2010, si prende a riferimento sempre i livello BS, ugualmente per 20 ore settimanali.

Alleghiamo la tabella di confronto:

La differenza per ogni ora lavorata, quindi, diventa di 1,99 - 1,67 = 0,32 centesimi * 20 ore * 4,3334 = 27,73 euro, una differenza che quindi comincia a diventare sensibile. Se poi il rapporto è a tempo pieno e di assistenza alla persona, con una paga quindi più elevata, la differenza, maturati interamente i 7 scatti, può arrivare a raggiungere anche 50 o 60 euro al mese.

Riportiamo nuovamente la frase del contratto collettivo: "A decorrere dal 22 maggio 1972 spetta al lavoratore, per ogni biennio di servizio presso lo stesso datore di lavoro, un aumento del 4% sulla retribuzione minima contrattuale."

Crediamo che vi siano due interpretazioni, entrambe perfettamente logiche:

1 - Ad ogni biennio deve essere dato un aumento del 4% sulla paga base. Un aumento non si rivaluta, viene dato e viene conservato da quel momento in poi.

2 - Ad ogni biennio viene dato un aumento pari al 4% della retribuzione annuale. Per conservare la percentuale prevista, all'aumentare della paga base viene aumentato anche il valore dell'aumento. 

Rileggendo molte volte quanto previsto dal contratto in alcuni momenti ci sembra di capire che sia la prima interpretazione quella valida, in altri momenti la seconda interpretazione sembra essere quella corretta. Alla fine crediamo semplicemente che il contratto non lo dica esplicitamente.

Se però gli scatti non dovessero rivalutarsi vi sarebbero diverse conseguenze: 

1 - Dopo molto tempo: gli scatti di anzianità finirebbero con l'avere un valore residuale rispetto all'aumentare della paga base. Invece se lo scatto deve essere pari al 4% della paga base, se aumenta la retribuzione minima contrattuale allora di conseguenza aumenta anche lo scatto di anzianità;

2 - Nella situazione di incertezza il datore di lavoro che non ha rivalutato gli scatti potrebbe essere esposto ad una richiesta di pagamenti arretrati, mancando (o non essendo noi a conoscenza) giurisprudenza sul punto;

3 - Per assurdo, senza una rivalutazione degli scatti, una persona con anzianità di 30 anni, con paga base più i 7 scatti, avrebbe una retribuzione più bassa rispetto ad una persona assunta da meno tempo ma con lo stesso numero di scatti (che sono stati determinati con dei valori retributivi maggiori).

Considerato che quasi sempre la retribuzione è poi integrata da un acconto futuri aumenti, la scelta di Webcolf nell'impostazione di default è stata quella più tutelante nei confronti del datore di lavoro domestico, ovvero di rivalutare gli scatti, scelta che tutela anche il collaboratore con paga base ed evitando così ogni contenzioso. Questo in considerazione anche che la maggior parte dei rapporti domestici ha una durata limitata nel tempo, o per la scomparsa dell'assistito o per la mutevolezza delle esigenze della famiglia nella gestione delle pulizie domestiche.

Abbiamo letto alcuni pareri che non seguono la linea di rivalutare gli scatti ad inizio anno. Anche Assindatcolf ci ha dato l'indicazione che gli scatti non debbono essere rivalutati. Il contratto collettivo è in fase di rinnovo: suggeriamo che le parti sociali, nel nuovo accordo, diano un'interpretazione utile a rendere chiaro il quesito.

Per lasciare agli utenti la scelta nell'interpretazione che ritengono più esatta, Webcolf permette di gestire tuttavia gli scatti anche senza la loro rivalutazione: è sufficiente inserire il calcolo secondo il metodo manuale (maschera 6).

Quindi il datore di lavoro che:

• inizia a gestire un rapporto di lavoro già in essere può inserire manualmente gli scatti al valore maturato secondo la logica della retribuzione in atto al compimento dei bienni.
• gestisce il rapporto di lavoro domestico fin dall'inizio con il nostro programma, con la maturazione manuale non deve di fatto fare alcuna operazione specifica, webcolf si limita a sommare al valore pregresso già maturato un 4% della paga base al momento della maturazione di ogni nuovo biennio di anzianità, con un massimo di 7 scatti.

L'Ispettorato nazionale del lavoro, nella nota 616 del 3 Aprile 2025, affronta la possibilità di liquidare il tfr mensilmente in busta paga a titolo di anticipazione.

La prassi, molto frequente nel lavoro a tempo determinato e stagionale è ormai da anni radicata anche nel settore domestico.

L'Ispettorato ribadisce che può esservi la pattuizione collettiva o individuale di anticipazione dell'accantonamento maturato, ad esempio nel settore domestico è previsto che il TFR possa essere anticipato "per non più di una volta all’anno".

Nel caso invece di pagamento automatico in busta paga del rateo mensile, l'anticipo costituirebbe un'integrazione retribuitiva con conseguenti ricadute anche sul piano contributivo, con l'obbligo di ripagarlo al termine del rapporto di lavoro.

Occorre specificare che il trattamento di fine rapporto costituisce un elemento retributivo differito , costituito dagli accantonamenti effettuati annualmente e dalla rivalutazione periodica applicata sul tfr già accantonato. Proprio per questo motivo al momento della sua erogazione non è soggetto a contribuzione previdenziale e tassazione ordinaria bensì a tassazione separata.

L'istituto del trattamento di fine rapporto è disciplinato dall'articolo 2120 del Codice Civile, che prevede la possibilità di anticipazioni dello stesso su richiesta del lavoratore al ricorrere di determinate condizioni quali ad esempio un'anzianità minima di servizio, il limite massimo fissato al 70% del maturato, per esigenze giustificate da spese sanitarie, acquisto prima casa ecc.

Al di fuori delle casistiche sopra indicate il trattamento di fine rapporto va corrisposto al lavoratore solo al termine del rapporto di lavoro, considerato che costituisce una somma di denaro avente lo scopo di assicurare un supporto economico una volta concluso il contratto.

Un'anticipazione del tfr mensile in busta paga è contraria alla finalità prevista dalla Legge.

L'Ispettorato del lavoro precisa che in caso di verifica dovesse riscontrare l'erogazione “mensilizzata” del rateo di Tfr, il datore di lavoro dovrà ricostituire il Fondo TFR non accantonato, con duplicazione di costi, secondo il provvedimento di disposizione di cui all’articolo 14 del Dlgs 124/2004. Il datore di lavoro che non dovesse adempiere alla disposizione potrebbe essere sanzionato con un importo che va da 500 a 3mila euro ma, non essendo applicabile l’istituto della diffida di cui all’articolo 13, comma 2, del Dlgs 124/2004, l’importo della saznione è 1/3 del massimo, ovvero 1.000 euro.

Il nostro programma permette il pagamento mensile in quanto la consuetudine è così diffusa che  risulta necessario fornire una soluzione gestionale agli utenti. Nei prossimi mesi verrà data tuttavia ampia segnalazione che tale pratica va modificata, in modo utile da adeguarsi alla legge e alle indicazioni dell'Ispettorato nazionale.

Tra le esigenze più sentite delle famiglie nel 2025 vi è sicuramente quella legata alla custodia dei bambini quando i genitori, a causa degli impegni lavorativi e sociali, non possono essere presenti.

Si rende quindi necessario, specie quando i bambini sono ancora molto piccoli, appoggiarsi a delle figure professionali e responsabili che si occupano dei più piccoli in assenza dei genitori o di altri familiari.

Una delle domande che si pongono i genitori solitamente riguarda il costo di una baby sitter e sulla sostenibilità o meno di tale importo sul bilancio familiare.

Per chiarezza espositiva offriamo di seguito due esempi di costo di una baby sitter non convivente rispettivamente per una copertura oraria di 25 ore settimanali ( ad esempio 5 ore dal lunedì al venerdì ) e di 40 ore settimanali ( ad esempio 8 ore dal lunedì al venerdì ).

Costo di una baby sitter non convivente per 25 ore settimanali

Nell'esempio di seguito si prende come riferimento una settimana lavorativa standard, dal lunedì al venerdì, durante la quale vi è l'esigenza di una copertura di assistenza di 5 ore al giorno. Si pensi ad esempio alla necessità di copertura dell'orario mattutino ( perchè poi il pomeriggio subentrano i nonni o uno dei due genitori ) o alla fascia pomeridiana ( talvolta non garantita dalla scuola ).

Si ricorda che il livello di riferimento per inquadrare una baby sitter è il BS che prevede l'assistenza al bambino comprese attività di preparazione del vitto ed eventuale ( se concordata ) pulizia degli spazi.

Si riporta il costo.

Costo di una baby sitter non convivente per 40 ore settimanali

Anche nell'esempio di seguito si prende come riferimento una settimana lavorativa dal lunedì al venerdì, durante la quale vi è la necessità di una maggior copertura, in questo caso di 8 ore al giorno ( parliamo di una giornata lavorativa vera e propria, si pensi ad esempio al caso in cui il/i genitore/i si assenti la mattina e rincasi nel tardo pomeriggio ).

Si riporta il costo.

Costo di una baby sitter non convivente per 25 ore settimanali che assiste bambini di età inferiore a 6 anni.

Spesso il/i bambino/i cui la baby sitter è tenuta a  badare è di età inferiore a 6 anni.

L'art. 34 del Ccnl colf e badanti prevede infatti al comma 3 che 'Sino al compimento del sesto anno di età di ciascun bambino assistito, l’assistente familiare inquadrata nel profilo B Super), lett. b) (baby sitter) avrà diritto a percepire, oltre al minimo retributivo di cui all’art. 35, anche l’indennità mensile di cui alla successiva Tabella H. Tale indennità è assorbibile da eventuali superminimi individuali di miglior favore percepiti dal lavoratore.'

Si riporta il costo per una baby sitter non convivente per 25 ore settimanali che assiste uno o più bambini di età inferiore a 6 anni.

Costo di una baby sitter non convivente per 40 ore settimanali che assiste bambini di età inferiore a 6 anni.

Anche in questo caso si espone il costo per una baby sitter non convivente per 40 ore settimanali che assiste uno o più bambini di età inferiore a 6 anni.

Webcolf è in grado di gestire perfettamente il rapporto di una baby sitter, automatizzando il calcolo dei contributi, delle ferie, della tredicesima e di tutti gli altri elementi accessori.

Il vitto e alloggio per colf e badanti conviventi nel 2025

Il Contratto collettivo colf e badanti stabilisce che al collaboratore convivente spetti, oltre alla normale retribuzione, anche il vitto e alloggio.

Nel caso in cui il vitto e l'alloggio non vengano fruiti in natura occorre corrispondere alla colf o badante l'indennità sostitutiva di vitto e alloggio.

Le parti firmatarie del Ccnl stabiliscono ogni anno il valore convenzionale giornaliero di vitto e alloggio, che viene moltiplicato per il numero di giorni lavorati.

Si precisa che il valore convenzionale viene stabilito annualmente e aggiornato in base al100% dell'aumento del costo della vita, secondo il dato di rivalutazione determinato dall'ISTAT.

Nel 2025 la quota giornaliera è stata fissata ad euro 6,60 ( pranzo e/o colazione euro 2,31, cena euro 2,31, alloggio euro 1,98 ).

Nel caso in cui la colf o badante gode ad esempio del vitto ma non dell'alloggio, o viceversa, l'indennità di vitto e alloggio non viene calcolata sulla quota giornaliera totale ( euro 6,60 ) bensì solamente sulla parte non fruita in natura.

Esempio: se una colf convivente per 25 ore settimanali dorme presso l'abitazione del datore ma non fruisce del pranzo/colazione  e della cena dovrà esserle corrisposta l'indennità sostitutiva del pranzo + l'indennità sostitutiva della cenza moltiplicate per il numero di giorni lavorati nel mese [( 2,31 + 2,31 )x n. giorni lavorati].

Di seguito la tabella con i valori aggiornati di vitto e alloggio per il 2025:

Su cosa incide il vitto e alloggio

Il vitto e l'alloggio incide su alcuni elementi della busta paga:

1. 13esima: nel conteggio della tredicesima occorre inserire la quota mensile di vitto e alloggio. La tredicesima corrisponde infatti ad una mensilità, se il vitto e l'alloggio non fossero pagati in più la 13esima sarebbe più bassa rispetto al valore di una mensilità ordinaria;

2. TFR : nella retribuzione utile al calcolo del trattamento di fine rapporto va inserita anche la quota mensile di vitto e alloggio , in quanto fa parte della retribuzione che il collaboratore riceve in modo costante;

3. straordinari : anche nel calcolo dello straordinario va considerata la retribuzione globale di fatto, quindi la retribuzione base oraria su cui calcolare la maggiorazione include la quota di vitto e alloggio calcolati in denaro;

4. contributi : come stabilito dall'Inps la retribuzione oraria effettiva sulla quale si calcolano i contributi deve comprendere la quota di tredicesima e anche la quota di vitto e alloggio se il collaboratore è convivente.

Vitto e alloggio in natura

Se il vitto e l'alloggio non vengono erogati in denaro devono poter essere fruiti dal lavoratore come compenso in natura, secondo quanto previsto dall'art. 36 del Ccnl.

Al primo comma l'art. 36 stabilisce quanto segue ' Il vitto dovuto al lavoratore deve assicurargli una alimentazione sana e sufficiente; l’ambiente di lavoro non deve essere nocivo all’integrità fisica e morale dello stesso '.

L'alimentazione deve essere quindi adeguata e per quanto riguarda l'alloggio alla collaboratrice  deve essere garantito uno spazio idoneo, solitamente una stanza a parte, dove potersi vedere assicurata la privacy. Lo spazio deve essere pulito e riservato, per garantire al collaboratore un ambiente sicuro in cui riposare.

Imponibilità fiscale per vitto e alloggio offerto in natura.

Secondo l'art. 51 del TUIR i compensi in natura sono in generale soggetti a tassazione ma vi sono delle esenzioni. In particolare l'art. 51 del TUIR, al comma c) prevede che siano esenti le "somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro". Quindi se il vitto (comprendendo quindi sia  il pranzo che la cena) sono corrisposti in natura, tali valori sono esenti e non c'è tassazione.

Per quanto riguarda l'alloggio, se fornito in natura, dovrà essere distinto il tipo di alloggio e se la stanza messa a disposizione è in realtà condivisa con l'assistito (con una separazione utile solo a preservare la privacy come previsto dal CCNL ) o se invece vengono messe a disposizione delle stanze o anche una porzione intera dell'alloggio o addirittura un appartamento o una casa separata, con obbligo di dimora.

In questo caso entra in gioco il comma c)  che prevede che "i fabbricati concessi in locazione, in uso o in comodato, si assume la differenza tra la rendita catastale del fabbricato aumentata di tutte le spese inerenti il fabbricato stesso, comprese le utenze non a carico dell'utilizzatore e quanto corrisposto per il godimento del fabbricato stesso. Per i fabbricati concessi in connessione all'obbligo di dimorare nell'alloggio stesso, si assume il 30 per cento della predetta differenza."

Da notare che il valore ridotto del 30%, specialmente facendo riferimento ad una porzione dell'alloggio, porta quasi sempre a un valore inferiore al limite di 258,22 euro che è il limite esente per la concessione dei beni in natura (aumentato per il 2025 a 1000 euro nel caso di lavoratore senza figli).

Secondo la vigente normativa fiscale quindi il compenso in natura deve essere escluso ai fini della determinazione della base imponibile ai fini IRPEF, salvo monetizzazione dello stesso.

Imponibilità fiscale per il vitto e alloggio corrisposto come indennità sostitutiva

Se il vitto e alloggio viene corrisposto come indennità sostitutiva allora esso diventa imponbile fiscalmente, anche in considerazione che i valori convenzionali fissati superano i 4 euro per il vitto (nel 2025 i valori del vitto raggiungono i 4,62 euro) e anche l'alloggio: 1,98 per l'intero anno supera il valore dei 258 euro, divenendo così totalmente imponibile.

Se il valore complessivo di vitto e alloggio è monetizzato allora l'importo daventa imponibile ai fini IRPEF e deve essere inserito nella CU come viene effettuato automaticamente da Webcolf.

[Aggiornamento del 30.01.2025]

Informiamo i nostri utenti che sono state rese note dall'Inps le nuove aliquote contributive 2025. Il programma Webcolf è già aggiornato.

Per gli utenti che hanno già elaborato gennaio 2025 è necessario ricalcolare il cedolino entrando in Cedolini | visualizza cedolini mensili cliccando il pulsante in alto “Ricalcola”. In caso contrario la busta paga non è da ritenersi corretta.

Alleghiamo una sintesi delle nuove aliquote, mentre potrete trovare le tabelle complete a questo link https://www.webcolf.com/risorse/paghe-e-contributi-annuali/contributi-inps.html

Tempo indeterminato o determinato per sostituzione

Tempo determinato

[Articolo redatto il 14.01.2025]

L'inps, come ogni anno, verso fine Gennaio, rende pubbliche le nuove aliquote relative ai contributi di colf e badanti.

Infatti, con l'incremento del tasso istat, legato al costo della vita, anche i contributi colf e badanti 2025 subiranno un aumento, che andrà ad incidere sui costi di gestione dei collaboratori domestici per tutte quelle famiglie che si trovano ad aver bisogno di badanti, colf o baby sitter nel 2025.

Non appena verranno pubblicati nel sito INPS i valori relativi ai contributi colf e badanti 2025, il programma Webcolf verrà modificato e sarà possibile calcolare la busta paga per Gennaio 2025.

Sarà possibile, inoltre, consultare i valori relativi ai contributi colf e badanti 2025, nel nostro sito nella sezione Tabella contributi colf e badante 2025  e stampare un costo del personale domestico online nel nostro simulatore costi 2025.

Consigliamo ai nostri utenti Webcolf di calcolare la busta paga colf e badanti di Gennaio dopo l'aggiornamento del programma, verso fine Gennaio di modo che gli importi siano siano corretti con l'applicazione corretta degli importi dei contributi a carico delle colf e badanti dell'anno 2025.

Per chi, invece, avesse già calcolato il mese di  Gennaio, dovrebbe ricalcolare il cedolino a fine mese, a seguito della modifica del programma con i nuovi contributi colf e badanti 2025.

Inoltre, per i rapporti  cessati 29,30,31  dicembre 2024 o Gennaio 2025 e per i rapporti che hanno una data di cessazione prima del 29 dicembre ma con indennità di preavviso per cui le settimane dopo la cessazione cadono nel primo trimestre 2025 non è possibile pagare i contributi di cessazione prima dell'aggiornamento delle aliquote nel sito INPS. Infatti l'INPS stesso blocca il calcolo e avvisa l'utente indicando che le aliquote per il trimestre selezionato non sono ancora disponibili. E' quindi necessario attendere e versare i contributi del 2025 dopo l'aggiornamento, anche se sono passati i 10 giorni dalla risoluzione del contratto.

Webcolf provvederà  ad avvisare dell'avvenuto aggiornamento circa le paghe e i contributi colf e badante 2025 ai nostri utenti sia nelle note operative dell'home page dell'account, sia via email. Nel caso di mancata ricezione si consiglia di verificare la cartella di posta indesiderata/ spam e la correttezza dell'indirizzo email indicao nel profilo utente Webcolf.