Piccolo vademecum riguardante la videosorveglianza nel lavoro domestico.

L'Ispettorato Nazionale del Lavoro con nota dell'8 febbraio 2017, prot. n. 1004, ha stabilito le regole da rispettare nel caso di videosorveglianza nel lavoro domestico e cioé nel caso in cui il datore intenda installare apparecchiature di videosorveglianza presso la propria abitazione privata.

PREMESSA

La disciplina della videosorveglianza era già stata trattata dalla L. 300/1970 c.d. Statuto dei Lavoratori, che permetteva l'installazione di impianti audiovisivi per il controllo a distanza dell'attività dei lavoratori esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale purchè ciò avvenisse a seguito accordo sindacale o in mancanza, con autorizzazione della competente sede territoriale dell'Ispettorato del lavoro.

La materia però fin'ora non era stata affrontata dal punto di vista del lavoro domestico che ha natura particolare.

Viene stabilito infatti dall'art.1 della L. 339/1958:

"S'intendono per addetti ai servizi personali domestici i lavoratori [...] che prestano a qualsiasi titolo la loro opera per il funzionamento della vita familiare, sia che si tratti di personale con qualifica specifica, sia che si tratti di personale adibito a mansioni generiche"

e dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 585 del 23/12/1987:

"Non v'è dubbio che il rapporto di lavoro domestico per la sua particolare natura si differenzia, sia in relazione all'oggetto, sia in relazione ai soggetti coinvolti, da ogni altro rapporto di lavoro: esso, infatti, non è prestato a favore di un'impresa avente, nella prevalenza dei casi, un sistema di lavoro organizzato in forma plurima e differenziata, con possibilità di ricambio o di sostituzione di soggetti, sebbene di un nucleo familiare ristretto ed omogeneo; destinato, quindi, a svolgersi nell'ambito della vita privata quotidiana di una limitata convivenza. In ragione di tali caratteristiche, proprie al rapporto, la Corte ha già evidenziato, in via di principio, la legittimità di una disciplina speciale anche derogatoria ad alcuni aspetti di quella generale (sentenza n. 27 del 1974)."

Il datore di lavoro domestico é un soggetto privato che non organizza il lavoro in forma d'impresa come avviene invece per i soggetti presi in esame dallo Statuto dei lavoratori.

REQUISITI PER LA VIDEOSORVEGLIANZA

Partendo proprio da tali presupposti, l'Ispettorato del Lavoro ha confermato la possibilità anche per i datori di lavoro domestico di installare impianti audiovisivi di videosorveglianza ma escludendo l'applicazione dell'art. 4 co. 1 della L. 300/1970 in quanto non é necessario (e nemmeno possibile) che ciò avvenga tramite stipula di accordo sindacale o autorizzazione dell'Ispettorato stesso.

Nell'ambito del lavoro domestico quindi é sufficiente rispettare la normativa sulla privacy (D.Lgs. n.196/2003) che prevede in capo al lavoratore il diritto alla riservatezza e quindi l'obbligo per il datore domestico di informare il collaboratore ed ottenere il consenso preventivo da quest'ultimo circa l'installazione di apparecchiature di videosorveglianza. Se invece il datore decidesse di installare i dispositivi in un momento successivo a quello dell'assunzione ma il collaboratore non fornisse il suo consenso a tal fine, verrebbe meno la fiducia tra le parti indispensabile per il proseguimento del rapporto di lavoro. Ne conseguirebbe quindi la possibilità data alle parti di recedere dal contratto in precedenza stipulato.

Rimane invece applicabile l'art. 8 della L. 300/70 che disciplina il divieto di effettuare indagini sul profilo del lavoratore che non riguardino in modo diretto l'attività lavorativa svolta. Del tutto diversa la questione quando le apparecchiature siano installate con lo scopo di evitare possibili attività criminali, come il furto di oggetti preziosi o comportamenti violenti nei confronti della persona assistita. In questo particolare caso infatti la giurisprudenza stabilisce che non é necessario il consenso del collaboratore e nonostante la mancanza di questo le prove ricavate dalla registrazione degli impianti potrebbero essere validamente utilizzate in sede di processo penale.

Se però con la finalità di evitare possibili attività penali da parte del collaboratore, emerge che quest'ultimo non svolge le sue mansioni come stabilito al momento della stipula del contratto di assunzione, non é possibile utilizzare le prove raccolte per un eventuale ricorso al giudice del lavoro.

LA VIDEOSORVEGLIANZA IN WEBCOLF

A seguito delle richieste di alcuni nostri utenti abbiamo creato apposita lettera informativa che il datore può stampare nel menù Assunzione | altre lettere e modelli | videosorveglianza, nel caso in cui decida di installare le telecamere dopo che il rapporto é già in essere.

Se invece il datore quando assume la collaboratrice ha già un sistema di videosorveglianza attivo (o ha intenzione di installarlo) può, tramite flag specifico, inserire l'informativa nella lettera di assunzione.

Il Decreto Legge 50/2017 ha introdotto la nuova disciplina del lavoro occasionale poi reso operativo grazie alla circolare Inps 107/2017. Dal 10/07/2017 quindi le famiglie hanno la possibilità di acquistare sull'apposito portale Inps il "Libretto di famiglia".

Voucher colf e badanti e relativo costo

Il Libretto di famiglia ha la stessa funzione dei vecchi voucher e cioè regolarizzare occasionali lavori domestici prestati a favore delle famiglie. Per ottenere il libretto le famiglie i prestatori devono registrarsi sul portale Inps appositamente creato oppure tramite call center.

Ogni libretto funge da prepagato e contiene dei titoli di pagamento del valore di 10 € l'uno utilizzabili per retribuire un'ora di lavoro di cui 2 € sono contributi in favore dell'Inps, Inail (e altri oneri) per cui il netto orario per il collaboratore sarà di 8 € (0,50 centesimi in più dei vecchi voucher).

I compensi relativi al lavoro occasionale svolto presso una famiglia verranno erogati direttamente dall'Inps, saranno esenti da imposizione fiscale ma concorreranno comunque alla formazione del reddito utile alla richiesta o rinnovo del permesso di soggiorno e non incidono sull'eventuale stato di disoccupazione del collaboratore.

Dato che é l'Inps stesso a versare al collaboratore quanto dovuto, la famiglia dovrà comunicare all'ente tramite il portale apposito tutti i dati richiesti a tal fine quali ad esempio il luogo di lavoro, le ore svolte e i dati anagrafici. Tutto ciò va fatto al termine della prestazione lavorativa o al massimo entro il 3° giorno del mese successivo.

Voucher colf e badanti: limiti della prestazione

Per essere considerato occasionale tale prestazione ha dei limiti di reddito netti.

I limiti di reddito per il collaboratore (c.d. prestatore):

- ogni collaboratore può incassare un importo massimo di 5.000 € all'anno come somma di tutte le prestazioni occasionali effettuate presso tutti i datori domestici presso cui lavora;

- ogni collaboratore può percepire un importo massimo di 2.500 € all'anno per il lavoro occasionale svolto per lo stesso datore domestico.

I limiti di reddito per il datore (c.d. utilizzatore):

- ogni famiglia può erogare un importo massimo di 5.000 € all'anno per lavoro occasionale prestato da tutti i collaboratori di cui si é avvalsa.

Se il prestatore fa parte di categorie svantaggiate (disoccupati, studenti sotto i 25 anni, pensionati) gli importi erogati tramite voucher sono da considerarsi solo al 75% del loro valore di modo che i limiti di redditi siano maggiori. Tale agevolazione comunque é prevista solamente rispetto ai limiti previsti per l'utilizzatore.

ELEMENTI A SFAVORE: PERCHE' PREFERIRE UN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO RISPETTO AI VOUCHER?

Nonostante la normativa sia stata modificata e resa più veloce grazie anche alla gestione telematica sono ancora presenti dei punti che rendono più vantaggiosa l'assunzione con contratto a tempo indeterminato piuttosto che utilizzare i voucher:

1- problema relativo ai limiti di reddito annuali. Come abbiamo specificato sopra i voucher possono essere utilizzati dal datore per un massimo di 5.000 € di cui 2.500 € massimi per ogni collaboratore. Ne consegue quindi che il datore deve periodicamente verificare e anche preventivare per i mesi futuri i costi del rapporto occasionale.

2- Il datore deve porre attenzione ai limiti suddetti anche perchè nel caso vengano superati il rapporto di lavoro occasionale si trasforma in modo automatico in un contratto indeterminato a tempo pieno.

3- Il rapporto di lavoro risulta meno conveniente con il voucher. Facciamo alcuni esempi di rapporti con meno di 24 ore settimanali.

• Livello A (addetta esclusivamente alle pulizie) con paga oraria compresa di rateo 13esima, tfr e ferie = 5,68 + 1,39 di contributi Inps totali = 7,07 € costo totale orario, molto più basso rispetto ai 10 € totali del voucher.

• Livello B (addetta alle pulizie, lavanderia, stiro, preparazione pasti, ecc..) con paga oraria compresa di rateo 13esima, tfr e ferie = 7,11 + 1,39 di contributi Inps totali = 8,50 € costo totale orario, molto più basso rispetto ai 10 € totali del voucher.

• Livello AS (baby sitter) con paga oraria compresa di rateo 13esima, tfr e ferie = 6,72 + 1,39 di contributi Inps totali = 8,11 € costo totale orario, molto più basso rispetto ai 10 € totali del voucher.

• Livello BS (badante persone autosufficienti) con paga oraria compresa di rateo 13esima, tfr e ferie = 7,54 + 1,39 di contributi Inps totali = 8,93 € costo totale orario, più basso rispetto ai 10 € totali del voucher.

• Livello CS (badante persone non autosufficienti) con paga oraria compresa di rateo 13esima, tfr e ferie = 8,40 + 1,57 di contributi Inps totali = 9,97 € costo totale orario, praticamente uguale ai 10 € totali del voucher ma senza limiti di voucher.

4- I contributi previsti con il libretto di famiglia sono sempre di 2 € più alti rispetto ad un contratto di lavoro a tempo indeterminato, come si nota dall'esempio sopra riportato.

5- Il sistema di pagamento dei contributi é più complesso rispetto a l'utilizzo del mav previsto in caso di contratto, infatti, é stabilito che vadano versati tramite modello F24 con l'utilizzo dell'identificativo "Lifa".

In questo articolo analizziamo se l'Inps richiede deleghe per il lavoro domestico.

L'Inps con circolare n. 465 del 31/01/2017 ha stabilito le nuove funzionalità del sito in materia di deleghe per il lavoro domestico, tra datore e intermediaro, per la gestione del lavoro domesitico. La circolare n. 28 del 28/02/2011 aveva già disciplinato la materia delle deleghe tra datore e intermediario per il lavoro subordinato ma non era ancora stata definita nel dettaglio per il settore del lavoro domestico.

L'Inps, con circolare n. 49 del 2011, individua come intermediari i Consulenti del Lavoro e i liberi professionisti, abilitati ai sensi dell’ art. 1, L. 12/79 e le associazioni sindacali abilitate ai sensi dell’art. 4 bis, comma 8,  D.lgs 181/2000.

PROCEDURA PER ATTIVAZIONE DELLA DELEGA PER CONSULENTI DEL LAVORO E ALTRI PROFESSIONISTI ABILITATI

Tali soggetti possono inserire la delega del proprio cliente entrando nel sito www.inps.it e poi cliccando sul menù Accedi ai servizi | Altre tipologie di utenti | Aziende, Consulenti e professionisti | Lavoratori domestici (Aziende, consulenti e professionisti) o in alternativa dal menù Assunzione | Comunicazione Inps - Login aziende e consulenti che troviamo nell'utenza Webcolf.

In seguito é necessario indicare il Codice fiscale del professionista abilitato e il Pin Inps in precedenza ottenuto tramite richiesta all'ente (in caso contrario si può richiedere al link https://serviziweb2.inps.it/RichiestaPin/jsp/menu.jsp).

A) Successivamente l'intermediario dovrebbe cliccare alla voce del menù sulla sinsitra "Deleghe Lavoro Domestico" e poi "Inserimento delega".

Tale ultimo menù ha lo scopo di acquisire i dati relativi alla nuova delega e stamparne il modulo da consegnare al datore. Pertanto dopo aver selezionato tale funzione, si deve indicare l'albo al quale é iscritto l'intermediario e più sotto il codice fiscale del datore e convalidarlo. Una volta convalidato é possibile cliccare su "conferma" in basso e stampare il pdf del modulo cartaceo, (eventualmente stampabile anche al menù successivo in sede di attivazione), che dovrà essere firmato dal datore e conservato dall'intermediario, unitamente ad un documento di identità valido del datore per tutto il periodo di validità della delega e fino a 5 anni successivi dalla eventuale revoca della stessa.

B) Si rende poi necessario cliccare sempre sul menù di sinistra l'opzione "Gestione delega" e cliccando su "Cerca", in automatico viene visualizzato l'elenco di tutte le deleghe inserite. Dalla tabella visualizzata deve selezionarsi la delega da attivare, cliccando sulla lente e selezionando poi in fondo alla maschera, la voce "Attiva", indicando la data di attivazione e accettando quanto richiesto. Alla conferma compare un messaggio di buona riuscita dell'operazione.

Selezionando una delega già inserita, in tale menù, é inoltre possibile effettuare la revoca della delega in precedenza ottenuta, cliccando sull'apposita voce.

ATTENZIONE: cliccando sull'opzione "revoca" questa verrà effettuata in modo immediato senza richiesta di alcuna conferma.

Per le deleghe che invece sono state inserite nel menù A) ma non ancora attivate, é possibile annullarle nel menù di Gestione delega dopo averle selezionate.

PROCEDURA PER ATTIVAZIONE DELLA SUB-ABILITAZIONE

A) Esiste inoltre un menù apposito, sempre a sinistra, per l'inserimento di sub-abilitazioni che permette all'intermediario di abilitare uno o più, dei propri dipendenti alla gestione per conto del professionista del rapporto di lavoro domestico. Una volta inserita la sub-abilitazione questa ha effetti su tutti i rapporti di lavoro domestico per cui il professionista ha ricevuto delega che é stata poi attivata.

B) Nel menù di gestione é possibile consultare e revocare le sub-abilitazioni in precedenza inserite.

N.B.: l'attivazione delle delega e l'inserimento della sub-abilitazione, sono condizionate al buon esito delle verifiche di correttezza della posizione dell'intermediario, effettate sulla base dello scambio di dati con gli albi nazionali di riferimento.

PROCEDURA PER ATTIVAZIONE DELLA DELEGA PER LE ASSOCIAZIONI SINDACALI DEI DATORI DI LAVORO DOMESTICO

Tali soggetti possono inserire la delega del proprio cliente entrando nel sito www.inps.it e poi cliccando sul menù Accedi ai servizi | Altre tipologie di utenti | Associazioni datori di lavoro domestico | Lavoratori domestici e dopo aver indicato i dati utili per entrare nel sito, cliccare alla voce "Deleghe Lavoro Domestico".

A) Con il menù di "Inserimento delega" il dipendente dell'Associazione o sindacato, in possesso dell'apposito pin può inserire i dati relativi alla nuova delega.

B) Nel menù "Gestione delega" il dipendente dell'Associazione o sindacato può consultare o revocare le deleghe in precedenza inserite.

I dipendenti dell'Associazione o sindacato potranno operare per conto di tutti i datori di lavoro domestico per cui il sindacato o l'associazione hanno ottenuto delega.

Ecco un esempio di modulo delega. Alcuni dati vengono inseriti in automatico dal sito Inps (che abbiamo cancellato per questioni di privacy) e l'intermediario dovrebbe manualmente indicare solamente il numero e la provincia di iscrizione all'albo. Dovrà poi essere indicato luogo e data al momento della firma della delega da parte del datore di lavoro domestico.

PRECISAZIONI

Non é possibile attivare deleghe se già predisposte precedentemente, su modulistica diversa da quella fornita dalla nuova procedura appena descritta ma se invece fino ad oggi non era stata attivata alcuna delega all'Inps, si rende necessario l'utilizzo della procedura suddetta. Non é consentito il conferimento della delega a più di un intermediario o associazione nello stesso intervallo di tempo. L'attivazione di una nuova delega comporta la revoca automatica di quella concessa eventualmente in precedenza.

Webcolf essendo semplicmente un programma con cui il datore gestisce in piena autonomia il suo rapporto, non funge assolutamente da intermediario e quindi non é toccato da tale normativa. Il datore infatti continua ad essere autonomo e non delega nulla a noi.

TEMPISTICHE

L'Inps ha stabilito che entro la data del 30 aprile 2017 debbano essere inserite nel proprio sito da chi effettua la gestione del lavoro domestico come intermediario tutte le deleghe ottenute dai clienti datori di lavoro domestico.

Per coloro che non possono essere abilitati, perchè non appartenenti alle categorie previste dalla L. 12/79 o ad associazioni sindacali abilitate, dovranno obbligatoriamente operare con il PIN rilasciato al cittadino per ogni singolo datore di lavoro.

Webcolf permette di generare una dichiarazione utile alla detrazione spese per badanti di persone non autosufficienti come nel fac-simile sotto riportato:

Il TUIR oltre a prevedere a favore del datore di lavoro privato la deducibilità dei contributi previdenziali, sancisce all'art.15 i-septies, la possibilità di detrarre una parte delle spese sostenute per gli addetti all'assistenza di persona non autosufficiente.

Tali spese sono detraibili nella misura del 19% e in misura non superiore a 2.100 €. Ne consegue quindi che la detrazione massima fruibile ammonta a 399 €.

La detrazione spetta a condizione che:

• la persona assistita non sia autosufficiente, appurata con apposita certificazione medica;
  
• il reddito complessivo del contribuente non sia superiore a 40.000 €.

DEFINIZIONE DI "NON AUTOSUFFICIENZA"

Il fondamentale concetto di non autosufficienza, necessario per beneficiare dell'agevolazione, è stato chiarito dall'Agenzia delle Entrate con circolare n. 2 del 3 gennaio 2005:

1. sono considerati soggetti non autosufficienti coloro che non sono in grado di svolgere almeno una delle seguenti attività: assunzione di alimenti, espletamento delle funzioni fisiologiche e dell'igiene personale, deambulazione, indossare gli indumenti;
2. sono altresì considerati non autosufficienti le persone che hanno bisogno di sorveglianza continuativa.

Tale stato sussiste anche qualora ricorra una sola delle suddette condizioni che deve risultare però da apposita certificazione medica.

La detrazione non compete quando la non autosufficienza non si ricolleghi alla presenza di patologie, ma si esemplifichino nella mera assistenza a favore di bambini non autosufficienti. Per condizione patologica non si intende in senso strettamente sanitario, infatti comprende come fattore determinante l'età anagrafica avanzata dell'assistito.

In ogni caso qualora l'assistito sia portatore di handicap (con limitazione della propria autosufficienza), tale condizione é sufficiente a surrogare la predetta certificazione medica.

Questi oneri detraibili sono individuabili nei compensi corrisposti agli addetti incaricati di assistere personalmente i soggetti non autosufficienti nel compimento degli atti di vita quotidiana e, per la circolare n. 10 del 16 marzo 2005 dell'Agenzia delle Entrate, nei compensi corrisposti per l'assistenza personale ad un soggetto non autosufficiente ricoverato presso una casa di cura o di riposo, a condizione che i relativi corrispettivi siano certificati distintamente rispetto a quelli riferibili alle altre prestazioni. La detrazione infatti spetta solamente per le spese mediche, escluse quindi quelle di ricovero e di assistenza.

CHI PUO' BENEFICIARE DELLA DETRAZIONE

La detrazione è possibile non solo relativamente alle spese sostenute a proprio favore, ma anche a quelle sostenute per gli altri familiari, a condizione che questi siano conviventi e che non risultino fiscalmente a carico del contribuente. Il tal caso il limite di reddito di 40.000 € é da intendersi riferito esclusivamente a colui che applica la detrazione.

La quota massima di 2.100 € è valida per il singolo contribuente indipendentemente dal numero di soggetti assistiti. Quindi, nel caso in cui un contribuente abbia sostenuto spese per se stesso e per un suo familiare, l'importo massimo che può detrarre è sempre calcolato sui 2.100 €.
Inoltre, l'importo rimane lo stesso anche se più contribuenti abbiano sostenuto spese per lo stesso familiare e in tal caso i 2.100 € massimi devono essere ripartiti in ragione della spesa sostenuta.

DETRAZIONE SPESE PER BADANTI DI PERSONE NON AUTOSUFFICIENTI IN WEBCOLF

Per la denuncia dei redditi del datore di lavoro, a seguito di questa possibile detrazione, il programma prevede una stampa della dichiarazione delle spese per persone non autosufficienti, che si effettua entrando nel menù Stampe annuali | Dichiarazione spese per persone non autosufficienti, selezionando poi a sinsitra l'anno e cliccando a destra sul pulsante "Stampa".

Tale documento specifica nel dettaglio le spese mese per mese di tutto l'anno, da gennaio a dicembre.

Attenzione: nel caso in cui il programma avvisi che l’elenco dei collaboratori risulta “non aggiornato” é necessario effettuare un controllo nel menù Cedolini e fasi mensili| calcolo buste mensili dell’anno in questione. Se viene richiesto un ricalcolo, prima di eseguirlo si devono reimpostare, nei dati collaboratore, gli estremi della paga, orario e livello dell'anno in questione, per non ricalcolare i cedolini con le condizioni inserite per l’anno in corso. Se, invece, i cedolini dovessero risultare tutti ok o definitivi, consigliamo di inviare una mail di assistenza ad Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo. per eventuali ulteriori verifiche sullo status dei cedolini.  Per ulteriori informazioni sulle detrazioni per i datori di lavoro domestico si può leggere questo articolo aggiornato cliccando qui

Webcolf permette di generare una dichiarazione oneri deducibili per il datore di lavoro di colf e badanti, come nel facsimile sotto:

Per i datori di lavoro che impiegano collaboratori domestici, sono infatti previste alcune agevolazioni fiscali. Di primaria importanza è la possibilità di dedurre i contributi previdenziali a carico del datore di lavoro privato, come prevede l'art.10, comma 2, del TUIR. La norma rende deducibili i contributi previdenziali versati per i tutti i tipi di lavoratori domestici (colf, babysitter, autisti, giardinieri) e per gli addetti all'assistenza personale o familiare (badanti).

Anche se i contributi dei lavoratori domestici versati all'Inps (con i mav trimestrali) dal datore di lavoro comprendono l'intera quota, ossia quella a carico datore e quella a carico collaboratore, si può dedurre solo la parte di contributi a carico del datore di lavoro e fino ad un massimo di 1.549,37 €.

Per quanto riguarda, invece, i contributi Cassa Colf, come ci ha confermato l'ente stesso, non sono deducibili in quanto versati a scopi non esclusivamente sanitari.

Per poter usufruire dell'agevolazione fiscale, che permette la deduzione dei contributi per lavoro domestico, il datore deve presentare la dichiarazione dei redditi tramite il modello UNICO, o (se sono rispettate le condizioni richieste) il modello 730.

BENEFICIARI DELLA DEDUZIONE

Il comma 2 del TUIR (Testo unico delle imposte sui redditi), che disciplina tale materia, non é molto chiaro circa i soggetti destinatari della deduzione e quindi se sia l'assistito o un suo familiare. In fase di compilazione del modello Unico é presente un mero riferimento al "datore di lavoro" che nel silenzio della normativa, é da ritenersi ad esempio individuabile anche nel familiare della persona non autosufficiente.

Nel caso in cui più soggetti sopportino la spesa per l'assistenza di un familiare, la deduzione massima di 1.549,37 € dev'essere ripartita in ragione della spesa sostenuta.

DICHIARAZIONE ONERI DEDUCIBILI PER IL DATORE DI LAVORO DI COLF E BADANTI

Webcolf prevede la stampa della dichiarazione degli oneri deducibili per il datore di lavoro (vedi immagine in calce), in cui si attesta il totale dei contributi versati, suddivisi per i vari trimestri e calcolati scorporando tale quota a carico del datore da quella totale di contributi dovuti.

Per la stampa la procedura è la seguente:

- si entra nel menù Stampe annuali | Dichiarazione contributi deducibili datore di lavoro - art. 10 TUIR;

- si indica a sinistra l'anno precedente a quello attuale e si clicca ok e “Stampa”.

In tale dichiarazione viene indicato il totale dei contributi da poter detrarre e anche il dettaglio per ogni mese. Se il collaboratore ha cessato il rapporto di lavoro, inoltre, si considerano anche i contributi delle settimane di mancato preavviso e ferie non godute, che verranno indicati nei mesi successivi alla cessazione.

N.B.: si ricorda che, secondo il principio di cassa confermato dall'Agenzia delle Entrate, i contributi del 4° trimestre, pagati tra l'1 e il 10 gennaio, saranno inclusi nella dichiarazione dell'anno successivo, quindi la stampa degli oneri deducibili per esempio del 2016 tiene conto dei contributi relativi all'ultimo trimestre dell'anno 2015 e ai primi tre trimestri del 2016.

Attenzione: nel caso in cui il programma al momento dell'elaborazione di tale stampa, avvisasse l'utente che l’elenco dei collaboratori risulta “non aggiornato”, é necessario controllare nel menù Cedolini e fasi mensili | calcolo buste mensili dell’anno in questione e dell’anno precedente (ultimo trimestre). Se viene chiesto un ricalcolo, prima di eseguirlo si devono reimpostare nel menù Assunzione | dati collaboratore, i dati riguardanti la paga ed orario di quell’anno per non calcolare i cedolini con le condizioni inserite per l’anno in corso. Se, invece, i cedolini dovessero risultare tutti "ok" o "definitivi" si consiglia di inviare una mail di assistenza ad Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo. per ulteriori verifiche sullo status dei cedolini.

DEDUZIONE PER UTILIZZO DEI VOUCHER

L'Agenzia delle Entrate, con circolare 19/E del 2012, ha ammesso la rilevanza fiscale, come oneri deducibili, anche dei contributi previdenziali versati tramite voucher, sempre nel limite di 1.549,37 €. Gli oneri previdenziali quindi versati tramite voucher, sono deducibili nel periodo di imposta in cui é effettuato l'acquisto, purché la prestazione lavorativa e la consegna del voucher avvengano prima della presentazione della dichiarazione dei redditi.

per ulteriori info si veda l'articolo del manuale webcolf cliccando qui.

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Quando si assume un collaboratore domestico in regime di convivenza e si corrisponde il vitto e alloggio in natura (non tornando quindi presso la propria abitazione dopo l'orario di lavoro), significa che gli viene concesso in uso l'abitazione del datore presso il quale svolge servizio.

In particolare, al collaboratore convivente con vitto e alloggio in natura viene messo a disposizione un alloggio idoneo a fungere da camera da letto, e in comune col datore e i familiari conviventi di quest'ultimo, anche tutte le altri parti comuni dell'abitazione.

Può succedere anche che i locali che vengono messi a disposizione siano a volte separati e distinti rispetto a quelli ove vive il datore di lavoro. Tale concessione ad uso gratuito dell'immobile utile a svolgere il lavoro domestico viene disciplinata da un istituto giuridico ad hoc: il contratto di comodato. Tale contratto, da stipularsi contestualmente all'assunzione del lavoratore, regolamenta le condizioni di utilizzo e di rilascio dell'immobile.

Durata del contratto

Nel contratto di comodato viene normalmente indicato che l'uso gratuito dell'immobile o delle parti di esso concesse in comodato dura fintanto che non cessi il rapporto di lavoro al quale il contratto è subordinato e vincolato. Pertanto, a seguito di licenziamento o dimissioni o di scadenza del contratto di lavoro a tempo determinato, il contratto di comodato si intende risolto di diritto.

• All'ultimo giorno, l'immobile dovrà essere restituito libero da persone e da cose e comunque nello stato di fatto e di diritto in cui lo si riceve, salvo il deperimento d'uso. In ogni caso le parti possono convenire un termine maggiore (in genere di 30 giorni), come infatti previsto dal CCNL in taluni casi, per lasciare libero l'immobile, in particolare nei casi in cui il collaboratore abbia eletto presso l'abitazione del datore la propria residenz.
• Nel caso di mancata restituzione entro il termine convenuto, è possibile convenire la corresponsione di una somma a titolo di penalei per ogni ulteriore giorno di occupazione dell'unità immobiliare.

Ecco una serie di clausole che, se inserite nel contratto a discrezione del comodante, creano un  trattamento di maggior favore e tutela in capo allo stesso:

A. Obblighi del collaboratore domestico (comodatario)

Ecco una serie di clausole che, se inserite nel contratto a discrezione del comodante, creano un  trattamento di maggior favore e tutela in capo allo stesso:

1. Utilizzare l'immobile concesso in comodato ad uso esclusivo di abitazione. A pena di risoluzione del contratto può vigere il divieto di:

• cambiare la destinazione d'uso dei locali;
• sublocare l'immobile;
• alloggiare e concedere ospitalità a persone estranee, concederne a terzi il godimento senza il preventivo permesso scritto del comodante.

2. Custodire e conservare l'immobile con la diligenza del buon padre di famiglia, servendosene solo per l'uso determinato nel contratto.

3. Farsi carico di eventuali danni arrecati ai locali concessi in comodato.

4. Adempiere a tutti gli obblighi derivanti dal contratto, pena l'immediata restituzione dell'immobile e il risarcimento del danno.

B. Diritti del datore di lavoro (comodante)

1. Ispezionare o far ispezionare i locali dati in comodoato in qualunque momento e senza preavviso.

2. Accedere ai locali per lavori di manutenzione o ispezione degli impianti dell'edificio.

3. Stante la gratuità della concessione in uso, il comodante si riserva il diritto di pretendere, in qualsiasi momento, la restituzione dell'immobile dato in comodato qualora sopravvenga un bisogno urgente, ai sensi dell'art. 1809 c.c.

Registrazione del contratto  di comodato

In linea generale non vi è alcun obbligo di registrazione per i contratti di comodato, tuttavia, qualora si decida di stipularlo in forma scritta, può essere opportuno, specialmente se viene stipulato tra imprese o professionisti, procedere comunque alla registrazione.

La registrazione di un contratto di comodato può essere effettuata presso qualsiasi ufficio dell’Agenzia delle Entrate. Al momento della richiesta di registrazione dell’atto l’ufficio restituisce una copia dell’atto timbrata e firmata. I passaggi da seguire per la registrazione del contratto sono i seguenti:

• Predisposizione e firma in originale, da parte di entrambe le parti, del contratto di comodato, in tre copie (una per ciascuna delle parti e la terza per l’Ufficio);
• Applicare sul contratto una marca da bollo da 16 euro, ogni 4 pagine del contratto da registrare. La procedura deve essere effettuata su ogni copia del contratto che si intende registrare. Fate attenzione al fatto che le marche devono riportare data non successiva a quella di stipula del contratto;
• Compilare il Modello 69, reperibile sul sito dell’Agenzia delle Entrate, che deve essere firmato dal una delle parti e dall’eventuale soggetto delegato che registrerà l’atto;
• Effettuare il versamento dell’imposta di registro di 200 euro, tramite modello F23, riportando il codice tributo 109T;
• Consegnare agli uffici dell’Agenzia delle Entrate le copie del contratto di comodato, il modello 69 e il modello F23 quietanzato, assieme a copia delle carte di identità del soggetto comodante e del comodatario.

In seguito un modello standard scaricabile ed editabile

ModelloContrattoComodato.doc

Lo stesso modello lo potrete trovare entrando nel menù Assunzione|altre lettere e modelli| Contratto di comodato.

Il collaboratore domestico, a seguito della stipulazione del contratto di lavoro, è obbligato a dichiarare i redditi conseguiti e a pagare l'Irpef oltre alle addizionali comunali e regionali.

Poichè il datore di lavoro non è sostituto d'imposta, il collaboratore dovrà presentare, non il modello 730 ma il modello UNICO, entro le date di scadenza fissate dall’Agenzia delle Entrate di anno in anno. Solitamente la scadenza viene fissata per fine giugno, nel caso il collaboratore presenti la dichiarazione in forma cartacea presso gli uffici postali, oppure verso la fine di settembre, nel caso di invio dell'UNICO per via telematica.

Queste scadenze possono subire variazioni o proroghe quindi consigliamo di consultare la sezione apposita del sito dell'Agenzia delle Entrate (http://www.agenziaentrate.gov.it/wps/content/nsilib/nsi/strumenti/scadenzario).

N.B.: ricordiamo che il collaboratore non è obbligato a fare la dichiarazione dei redditi se ha un reddito complessivo inferiore agli 8.000 € annui.

Non essendo quindi sostituto d'imposta, il datore di lavoro domestico dovrebbe rilasciare alla propria collaboratrice semplicemente una dichiarazione sostitutiva della CU (certificazione unica), che dovrebbe essere consegnata ordinariamente entro 30 giorni dalla scadenza o comunque prima dell’appuntamento che la collaboratrice ha fissato con il patronato o altro intermediario.

La CU per i lavoratori domestici, (di cui un fac-simile é riportato qui sopra), non ha un formato standard definito per legge.

Solitamente comunque è composto in due parti: 

- nella prima, in cui vengono indicati i dati anagrafici e il codice fiscale di datore e collaboratore, il periodo di riferimento della Cu e il numero dei giorni di detrazione (che comprendono anche i giorni non lavorativi e di ferie);

- nella seconda, in cui il datore di lavoro domestico attesta di aver corrisposto alla colf o badante i compensi annuali riguardanti: 

1. la retribuzione lorda comprensiva di 13esima. Si tratta della somma delle retribuzioni lorde dei cedolini dell'anno (indicato nel cedolino in Webcolf con la voce "Importo lordo"), ai quali vanno però sottratti eventuali anticipi di Tfr in quanto devono essere indicati nell'apposita voce della Cu.
   
2. I contributi Inps a carico collaboratore. Viene indicato a tale voce, l'importo dei soli contributi a carico del collaboratore versati tramite i mav trimestrali. Se come avviene di norma, il datore li trattiene in busta paga, nella Cu viene riportato il risultato derivante della somma delle voci “Contr.carico coll” dei cedolini che vanno da gennaio a dicembre.
3. I contributi Cassa Colf a carico del collaboratore. Sono dati dalla somma dell’importo indicato alla voce "Cas.sa Colf" nei cedolini dell'anno in Webcolf (sempre se trattenuti). Se non viene trattenuto si conteggia in base alle ore contributive dei 4 trimestri. N.B.: per progetto, considerato che i contributi a carico del collaboratore non sono deducibili dal datore di lavoro, essi vengono comunque riportati nella Cu anche se non trattenuti al collaboratore. Se infatti non venissero riportati, la retribuzione percepita dal collaboratore risulterebbe più alta e di conseguenza lo scaglione di reddito utile al pagamento dell'Irpef non risulterebbe più corretta. In questo caso vengono calcolati direttamente in base ai mav proposti e al “riepilogo trimestrale” che si trova nel menù Cedolini e fasi mensili.
4. L’imponibile fiscale (netto). Si tratta della differenza tra paga lorda specificata al punto 1 e contributi inps a carico collaboratore specificata al punto 2. Non si tratta quindi della somma dei netti dei cedolini elaborati perché la cassa colf non incide sulla diminuzione dell’imponibile fiscale, al contrario di ciò che accade nel cedolino dove: paga lorda - contributi inps e Cas.sa colf = paga netta. Questo è motivato dal fatto che i contributi Cas.sa colf non hanno scopo esclusivamente assistenziale/sanitario ma anche contrattuale, interpretazione questa confermata dallo stesso ente Cas.sa colf.
5. TFR corrisposto (anche tramite anticipi). Si tratta della somma del tfr corrisposto nell’anno. In questo caso Webcolf inserisce l’importo:

- del tfr liquidato in caso di cessazione;

- del tfr liquidato mensilmente oppure occasionalmente, con codice “liquida tfr maturato” oppure “anticipo su tfr”;

N.B.: per progetto se il tfr viene incluso in paga oraria, (senza voce specifica in busta paga), poiché questa impostazione non è prevista per legge, tale importo non viene indicato nella Cu. Se un datore volesse comunque inserirlo può stampare la versione modificabile indicando come quota tfr il rateo orario moltiplicato per le ore retribuite dell’anno da gennaio a dicembre.

Nel nostro programma, per poter stampare la dichiarazione sostitutiva della Cu è necessario seguire questa procedura:

- entrare nel menù Stampe annuali | dichiarazione sostitutiva Certificazione Unica (CU);

- spuntare il flag a sinistra "elenca dipendenti licenziati da oltre 3 mesi" nel caso si siano gestiti collaboratori il cui rapporto è terminato nel corso dell'anno precedente;

- scrivere l'anno a cui si riferisce la dichiarazione (sempre l’anno precedente a quello attuale); ad esempio, per la dichiarazione dei redditi 2016 si deve consegnare la cu del 2015;

- confermare l'anno selezionato cliccando sul pulsante "ok";

- procedere alla Stampa selezionando, eventualmente, il pulsante "Stampa" o "Stampa in formato modificabile".

N.B.: le caselle sono comunque editabili se si vuole modificare qualche dato manualmente. Alcuni utenti ci hanno chiesto di poter disporre di una bozza in bianco del modello CU sostitutivo per colf e badanti, che si scarica cliccando a questo link: http://www.webcolf.com/doc/Cud_sostitutivo_colf_e_badanti.pdf

Attenzione: nel caso in cui la maschera suddetta indicasse in alto in rosso "stato: da aggiornare", é necessario entrare nel menù Cedolini e fasi mensili | calcolo buste mensili (dell’anno in questione), per capire se tutti i cedolini sono aggiornati e quindi indicati con lo stato "ok" o "definitivo", oppure se sono da ricalcolare o sono stati fatti degli inserimenti manuali. Nel caso di richiesta di ricalcolo, prima di eseguirlo, é necessario reimpostare nel menù Assunzione | inserimento dati collaboratore domestico, i dati relativi alla paga, orario e livello eventualmente variati nel corso dell'anno. Tale passaggio é indispensabile per non calcolare i vecchi cedolini con le nuove condizioni contrattuali ma con quelle vecchie.

Per comprendere meglio facciamo un esempio: se si hanno tutti i cedolini del 2016 sullo stato "ricalcolare", perché per errore si é modificato qualcosa, si posso ricalcolare tutti nuovamente solo se da gennaio ad oggi (mese corrente), le condizioni contrattuali sono rimaste le stesse. Se invece ad esempio la collaboratrice aveva da gennaio a maggio una paga di 900 € e da giugno a ottobre il datore ha scelto di portare la paga a 1.000 € variando così il contratto, se ricalcolassi tutti i cedolini da gennaio a ottobre verrebbero tutti calcolati con le nuove condizioni contrattuali e cioè 1.000 €.
Si dovrebbe quindi reimpostare la paga di 900 €, calcolare i cedolini da gennaio a maggio (e renderli definitivi), poi impostare nuovamente la nuova paga di 1.000 ed elaborare i cedolini da giugno a ottobre.

Se, invece, i cedolini dovessero risultare tutti "ok" o "definitivi" consiglio di inviare una mail di assistenza ad Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo.

Obblighi contrattuali degli eredi nel rapporto di lavoro domestico

Nel caso di decesso del datore di lavoro, in quale posizione vengono a trovarsi gli eredi con riferimento al rapporto di lavoro domestico ed in quale tipo di responsabilità possono incorrere?

Stante la particolare natura del rapporto di lavoro domestico, quale tipico contratto fondato sulla fiducia dove assumono particolare rilevanza le qualità individuali dei soggetti contraenti, i sindacati in fase di stipula del CCNL hanno sentito l'esigenza di disciplinare in maniera specifica il caso del decesso del datore di lavoro. L'art 39, co. 7 e 8, CCNL del lavoro domestico stabilisce che "In caso di morte del datore di lavoro domestico il rapporto può essere risolto con il rispetto dei termini di preavviso. I familiari coabitanti, risultanti dallo stato di famiglia, sono obbligati in solido per i crediti di lavoro maturati fino al momento del decesso".

Una parte della dottrina, basandosi su quanto indicato  dal Ccnl, distingue quindi tra:

1. Eredi conviventi: solo i familiari coabitanti risultanti dallo stato di famiglia sono obbligati in solido per i crediti di lavoro maturati sino alla data della morte. Questo perché con la coabitazione il familiare convivente col datore è entrato in qualche modo a far parte del rapporto domestico tale che vi è una implicita fruizione della prestazione resa dal collaboratore. Nei confronti degli eredi conviventi possono essere rivendicati debiti retributivi e previdenziali ma con alcune limitazioni. Il chiamato all'eredità deve infatti essere messo nella condizione di conoscere le passività di cui andrebbe a farsi carico accettando l'eredità affinché la sua scelta possa implicare la sua responsabilità personale. Significa che il lavoratore potrà avanzare pretese legate al rapporto di lavoro il cui datore è deceduto, solo se le rivendicazioni si basano su documenti preesistenti alla data del decesso.

2. Eredi non conviventi: in tal caso la mancanza di convivenza comporta una presunzione di non conoscenza in capo all'erede e pertanto il collaboratore non potrà avanzare nei suoi confronti rivendicazioni e/o richieste di eventuali spettanze retributive e contributive. Le uniche posizioni passive che possono essere trasmesse agli eredi non conviventi sono quelle che risultano giudizialmente accertate o in fase di accertamento al tempo della morte del datore di lavoro, ne consegue che l'erede non convivente non potrà essere chiamato in causa per rapporti e crediti da accertare. Dunque il TFR o le ferie non ancora godute che compaiono in calce all'ultimo cedolino elaborato possono essere crediti rivendicabili anche agli eredi non conviventi mentre differenze di retribuzione, straordinari, ecc... non lo sono.

La questione però è controversa in quanto altra parte della dottrina sostiene invece che la divisione tra erede convivente o non convivente non incide sulla trasmissibilità dei debiti del datore ma che ci si debba esclusivamente basare sul fatto che l’eredità sia stata o meno accettata dall’erede con l’automatica inclusione dei relativi debiti.

Nel diritto italiano la morte di una persona non comporta automaticamente il trasferimento del patrimonio di quest’ultimo al suo erede ma è sempre necessario che l’erede o gli eredi accettino l’eredità, in modo espresso o tacito.

L’accettazione é espressa quando l’erede dichiara con atto pubblico o scrittura privata la propria volontà di accettare l’eredità e tacita invece quando l’erede compie un atto, diverso dall’accettazione espressa dell’eredità, che però presuppone necessariamente la sua volontà di accettarla. Ciò accade per esempio quando l’erede vende un bene che fa parte del patrimonio del defunto.

Secondo tale parte della dottrina quindi la questione sugli obblighi contrattuali degli eredi nel rapporto di lavoro domestico è più semplice:

- se l’erede accetta l’eredità dovrà rispondere di tutti i debiti che derivano dall’accettazione del patrimonio e quindi anche di quelli che sorgono in seguito all’instaurazione di un rapporto di lavoro domestico;

- se il chiamato all’eredità dichiara espressamente di non accettare l’eredità invece non diviene erede e quindi non sarà responsabile del pagamento dei debiti sorti in capo al datore di lavoro domestico.

Con il messaggio n. 1643 del 14/04/2016, l'Inps ha indicato come bisogna procedere in caso di assenza della badante e sospensione dei contributi INPS per un intero trimestre.

La comunicazione di assenza della badante e sospensione dei contributi INPS va eseguita nei casi sotto descritti.

1. Qualora la contribuzione non sia dovuta perchè riferita ad una causa di sospensione a titolo di:

- congedo di maternità;

- aspettativa per motivi personali;

- malattia o infortunio di durata superiore a quella riconosciuta come retribuita.

2. Solo per i trimestri per i quali non è dovuto alcun contributo a qualsiasi titolo e non per i trimestri parzialmente coperti da contribuzione. Se la collaboratrice rimane assente per un periodo che non coincide con un trimestre intero l'Inps indica che non é necessaria alcuna comunicazione in quanto la sospensione che ricada all’interno di trimestri parzialmente coperti da contribuzione è insita nella causale di pagamento e corrisponde alle settimane non indicate come lavorate nel mav Inps modificato. Spieghiamo come modificare il mav al link https://www.webcolf.com/notizie-utili-topmenu-20/13-manuale-webcolf/469-mav-colf-badanti-online-inps.html

3. Per i trimestri dell'anno in corso non ancora scaduti o, se scaduti, entro la fine del mese di scadenza del pagamento (ad esempio per sospendere i contributi del 1° trimestre 2021 si ha tempo fino al 30 aprile). Per i periodi già scaduti, non è possibile utilizzare la comunicazione telematica ma è necessario:

• fare richiesta all'Inps tramite il call center;
• attendere l'avviso bonario dlel'Inps con quale si intima al datore il pagamneto dei contributi. In tal caso il datore dovrà indicare alla sede Inps competente che non ci sono contributi da pagare compilando il relativo modulo inviato al datore insieme all'avviso bonario.

ASSENZA DELLA BADANTE E SOSPENSIONE DEI CONTRIBUTI INPS: MODALITÀ DI COMUNICAZIONE DI SOSPENSIONE

Se si rientra nei termini entro i quali poter comunicare la sospensione si può procedere in due modi:

• se si é in possesso dello SPID datore, una volta entrati in Webcolf nella maschera Assunzione | comunicazioni INPS servizi al cittadino (o alle aziende), inserito il codice fiscale e lo SPID, si dovrebbe cliccare la sezione rapporto di lavoro domestico e cliccare sulla sinistra l'opzione "Sospensione obbligo contributivo".

Una volta aggiunta una nuova comunicazione sarà necessario indicare:

1. il trimestre di riferimento;

2. la motivazione della sospensione da selezionare fra le tre possibili opzioni indicate precedentemente. Per malattia o infortunio è possibile indicare il numero di certificato medico.

3. Si può, inoltre, allegare alla domanda uno o più documenti (formato jpg, jpeg, tiff o pdf) purchè la dimensione massima non sia superiore a 2 Mb.

Ricordiamo che in Webcolf, nell'inserimento mensile, i periodi di sospensione devono essere così indicati:

a) per assenza non retribuita, inserire sigla AD per tutti i giorni consecutivi, festivi compresi. Se AD è segnata per più di metà mese non maturano i ratei di tfr, ferie e 13esima.

b) Per malattia inserire M per tutti i giorni del certificato, consecutivi, compresi i festivi.

c) Per infortunio inserire per il giorno dell'incidente tutte le ore come lavorate, per i giorni successivi la sigla I anche per i festivi.

d) Per maternità anticipata o obbligatoria inserire MO per tutti i giorni consecutivi, anche festivi.

Se l'utente ha fatto erroneamente la sospensione, o vi ha provveduto perchè non sapeva quando tornava la collaboratrice dall'aspettativa o la maternità, si può annullare la sospensione semplicemente pagando i contributi di quel trimestre.

• Se il datore non é in possesso dello SPID, si può delegare a Webcolf la comunicazione di sospensione contributiva.

L'utente Webcolf abbonato, che ha già sottoscritto un abbonamento personale o professionale, può delegare a Webcolf-Assindatcolf ogni comunicazione Inps di assunzione, variazione o cessazione e anche di sospensione contributiva al prezzo di 40 € annuali. Tale importo si intende per singolo datore di lavoro, per un anno solare, ossia dal 1° gennaio al 31 dicembre, a prescindere dal numero di comunicazioni effettuate in tale lasso di tempo.

La sospensione si effettua entrando nel menù Assunzione | Comunicazioni Inps - Partnership Webcolf Assindatcolf, ove sarà necessario prima di tutto selezionare sulla sinistra il datore di lavoro e poi cliccare sul pulsante in basso "Abbonamento online" per effettuare il pagamento dei 40 €. Il programma riporta in rosso la maschera di abbonamento se non si é ancora effettuato il pagamento e in verde invece se si può procedere.

In seguito é necessario cliccare a destra su "Tipo comunicazione" e scegliere "Sospensione". All’utente chiediamo poi di scaricare il modulo di autodichiarazione che riporta in modo automatico i dati del rapporto di lavoro, la domanda di associazione ad Assindatcolf e la delega per poter operare in Inps. Il modulo va stampato, firmato dal datore e caricato unitamente agli altri documenti necessari per la comunicazione (carta d'identità, codice fiscale ed eventuale permesso di soggiorno di datore e collaboratore).

Infine é necessario memorizzare in basso la pratica e cliccare su invia.

Con il decreto del 15 dicembre 2015 viene precisato che i collaboratori domestici non saranno tenuti a seguire la nuova procedura per le dimissioni.

Mentre per i gli altri dipendenti la legge dal 12 marzo 2016 obbliga il lavoratore stesso a rassegnare le proprie dimissioni mediante la compilazione e l'invio di un modulo online al datore di lavoro, che potrà avvenire direttamente o mediante soggetto abilitato (caf, patronato, sindacato,ecc....), per colf, badanti e baby sitter questa procedura non è richiesta.

Ricordiamo quindi che nel settore domestico le dimissioni:

1- vengono comunicate dal lavoratore al datore mediante la lettera di dimissioni;

2- vengono comunicate dal datore direttamente o mediante soggetto abilitato con codice Pin, al sito inps;

3- vengono comunicate dal datore direttamente o mediante soggetto abilitato alla pubblica sicurezza (solo nel caso di conviventi extracomunitari);

4- Solo nel caso di collaboratrici in gravidanza o in maternità obbligatoria, vengono convalidate presso la Direzione Territoriale del Lavoro.oppure,

Differenza lavoro festivo con vitto corrisposto in natura e lavoro festivo senza vitto corrisposto in natura per quella giornata.

Come utilizzare i codici corretti per elaborare la busta paga della colf?

Quando si utilizza LF e quando LFV?

Dopo un confronto con alcuni utenti abbiamo introdotto un nuovo codice da indicare nell'inserimento mensile nel caso di lavoro festivo, ovvero di lavoro svolto durante una festività oppure di domenica: LFV che si distingue dal codice attuale LF per i seguenti motivi:

LF va utilizzato in questi 4 casi:

1. collaboratore non convivente che lavora di domenica. Si indica LF seguito dal numero di ore lavorate per avere la maggiorazione del 60% della paga totale.

2. collaboratore non convivente che lavora in una festività infrasettimanale. Si indica LF seguito dal numero di ore lavorate e poi  F seguito dalle ore proposte dal programma e verrà pagata la festività, che il collaboratore riceverebbe anche se riposasse, e il lavoro festivo maggiorato del 60% sulla paga totale.

3. collaboratore convivente che lavora di domenica ma non riceve il vitto e alloggio. Si indica LF seguito dalle ore lavorate per avere la maggiorazione della paga globale di fatto ovvero compresa della quota completa di vitto e alloggio.

4. collaboratore convivente che lavora in una festività infrasettimanale ma non riceve il vitto e alloggio. Si indica LF seguito dalle ore lavorate per avere la maggiorazione della paga globale di fatto ovvero compresa della quota completa di vitto e alloggio e poi F seguito dalle ore proposte dal programma.

LFV va utilizzato in questi 2 casi:

1. collaboratore convivente che lavora di domenica e riceve comunque il vitto e alloggio. Si indica LFV seguito dalle ore lavorate per avere la maggiorazione calcolata sulla paga totale compresa di vitto e alloggio mentre la quota base viene retribuita solo con l'ora ordinaria.

2. collaboratore convivente che lavora in una festività infrasettimanale ma riceve il vitto e alloggio. Si indica LFV seguito dalle ore lavorate e poi F seguito dalle ore proposte dal programma.

Esempio:

paga totale ordinaria convivente: 4,0965 euro

paga con codice LF= 7,5215 euro

paga con codice LFV= 6,9171 euro

Con la sentenza 17433 del 2 settembre 2015 la Corte di Cassazione è intervenuta in merito alla licenziabilità della collaboratrice domestica in gravidanza.

In particolare la Suprema Corte ha dichiarato inapplicabile il divieto di licenziamento della lavoratrice in stato interessante, qualora si tratti di collaboratrice familiare in quanto la norma prevede che, a tale tipologia del di dipendenti, non possa essere applicato l'art.54 del D. Lgs n. 151/2001.

Qui sotto si allega la sentenza:

Giurisprudenza - CORTE DI CASSAZIONE - Sentenza 02 settembre 2015, n. 17433

Licenziamento - Collaboratrice domestica - Stato di gravidanza - Congedo di maternità - Disposizioni ex D.lgs. n. 151/2001

Svolgimento del processo

Con sentenza depositata il 7.9.11 la Corte d’appello di Roma rigettava il gravame di D.V.S. contro la sentenza n. 5015/10 del Triennale capitolino che ne aveva rigettato la domanda intesa ad ottenere la condanna di A.A. e M.S. (presso i quali aveva lavorato come domestica e baby sitter) a pagarle la retribuzione mensile dalla data del licenziamento (30.10.04) in poi, licenziamento che l’attrice assumeva essere discriminatorio - e come tale riteneva già accertato con una precedente sentenza (la n. 4863/07) emessa inter partes dallo stesso Tribunale di Roma - perché intimato durante la gravidanza.

Per la cassazione della sentenza ricorre D.V.S. affidandosi a quattro motivi (non numerati in ricorso).

A.A. e M.S. resistono con controricorso.

Le parti hanno depositato memoria ex art. 378 c.p.c.

Motivi della decisione

1 - Con il primo motivo il ricorso lamenta violazione e falsa applicazione di svariate norme di diritto nella parte in cui l’impugnata sentenza ha negato che la precedente sentenza resa inter partes dal Tribunale di Roma, la n. 4863/07, avesse efficacia di giudicato esterno circa la nullità del licenziamento, nonostante che in quel giudizio la ricorrente chiesto (ed ottenuto) la condanna dei convenuti al pagamento di differenze retributive, TFR e indennità sostitutiva del preavviso e dalla motivazione di tale sentenza emergesse chiaramente che l’istruttoria di causa aveva consentito di accertare l'avvenuto licenziamento in tronco della ricorrente non appena aveva comunicato di essere incinta; e - prosegue il ricorso - non a caso la sentenza n. 4863/07 aveva condannato i convenuti a pagare l’indennità sostitutiva del preavviso, a riprova del fatto che la circostanza del licenziamento era stata specificamente dedotta ed accertata quale causa petendi di tale indennità.

Il motivo è infondato.

Va escluso che nella sentenza n. 4863/07 del Tribunale di Roma sia stato affermato con efficacia di giudicato il carattere discriminatorio del licenziamento intimato all’odierna ricorrente, nulla di ciò essendo statuito nel relativo dispositivo.

Né un implicito giudicato in tal senso può ricavarsi dall’attribuzione alla lavoratrice dell’indennità sostitutiva del preavviso, che ex art. 2118 co. 2° c.c. (letto in combinato disposto con il successivo art. 2119 c.c.) deriva dal puro e semplice fatto del licenziamento in tronco senza giusta causa.

E l’assenza di giusta causa non implica di per sé alcuna necessaria e indispensabile affermazione di discriminatorietà del licenziamento, che in quella sede neppure formava oggetto di domanda da parte della lavoratrice.

Pertanto, la successiva affermazione che in tal senso si legge nella motivazione della citata sentenza n. 4863/07 del Tribunale di Roma non è altro che una mera asserzione incidentale, priva di necessaria e indispensabile relazione causale con il dispositivo, in quanto tale inidonea a formare cosa giudicata (cfr., ex aliis„ Cass. n. 11672/07; Cass. n. 13003/06).

2 - Con il secondo motivo il ricorso denuncia violazione dell'art. 112 c.p.c. per omessa pronuncia sulla domanda di nullità del licenziamento in quanto discriminatorio, domanda comunque formulata nell’atto introduttivo di lite, anche al fine della successiva richiesta di pagamento del relativo indennizzo o risarcimento; inoltre - prosegue il ricorso - la gravata pronuncia ha erroneamente ritenuto che il rapporto si fosse sciolto consensualmente sol perché nel precedente giudizio la lavoratrice aveva chiesto il pagamento del TFR: in realtà - conclude il motivo - la domanda di pagamento anche di ogni maggiore o minore somma risultante di giustizia dimostrava la volontà della ricorrente di chiedere il risarcimento dei danni ex art. 2 legge n. 1204/71.

Con il terzo motivo il ricorso prospetta violazione di svariate norme di legge nella parte in cui la Corte territoriale, affermando che il rapporto di lavoro si sarebbe consensualmente risolto, ha trascurato che ex artt. 54 e 55 d.lgs. n. 151/01 anche la risoluzione consensuale del rapporto deve ritenersi sottoposta a forma scritta e a convalida da parte della competente D.P.L.

Questi due motivi - da esaminarsi congiuntamente perché connessi - sono da disattendersi.

Invero, premesso che la ricorrente basa l’asserito carattere discriminatorio del recesso sul fatto di essere stata licenziata a cagione della gravidanza, basti ricordare che ai sensi dell’art. 62 co. 1° d.lgs. n. 151/01 - applicabile ratione temporis al rapporto per cui è causa - alle lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari si applicano le norme relative al congedo per maternità e le disposizioni di cui agli articoli 6 co. 3°, 16, 17, 22 commi 3° e 6°, ivi compreso il relativo trattamento economico e normativo, con esclusione - dunque - del divieto di licenziamento (dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno d’età del bambino) previsto - invece - dall’art. 54 stesso d.lgs.

Analoga ora anche la disciplina contenuta nella legge a 1204/71 (cfr. art. 1 co, 3°).

Dunque, non essendo per legge vietato licenziare - in ambito di lavoro domestico - la lavoratrice in stato di gravidanza, detto recesso non può essere illecito o comunque discriminatorio.

In tal senso si corregge ex art. 384 ult. co. c.p.c. la motivazione della sentenza impugnata, irrilevante essendo in questa sede il domandarsi se il rapporto fra le parti sia cessato per licenziamento o risoluzione consensuale.

3 - Con il quarto motivo il ricorso si duole del rigetto della domanda di pagamento dell'indennità di maternità.

Il motivo è - ancor prima che infondato - inammissibile perché nuovo e comunque non autosufficiente, non trascrivendo il ricorso la domanda che sarebbe stata in tal senso avanzata in sede di merito, né indicando ex art. 366 co. 1° n. 6 c.p.c. l’atto in cui sarebbe stata contenuta e la sua posizione nel fascicolo di parte.

4 - In conclusione, il ricorso è da rigettarsi.

Le spese del giudizio di legittimità, liquidate come da dispositivo, seguono la soccombenza, con attribuzione ex art. 93 c.p.c. al difensore antistatario.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso e condanna parte ricorrente a pagare le spese del giudizio di legittimità, liquidate in euro 100,00 per esborsi e in euro 3.000,00 per compensi professionali, oltre accessori come per legge, spese da disfarsi in favore dell'avv. D. C., dichiaratosi antistatario.