Differenza lavoro festivo con vitto corrisposto in natura e lavoro festivo senza vitto corrisposto in natura per quella giornata.

Come utilizzare i codici corretti per elaborare la busta paga della colf?

Quando si utilizza LF e quando LFV?

Dopo un confronto con alcuni utenti abbiamo introdotto un nuovo codice da indicare nell'inserimento mensile nel caso di lavoro festivo, ovvero di lavoro svolto durante una festività oppure di domenica: LFV che si distingue dal codice attuale LF per i seguenti motivi:

LF va utilizzato in questi 4 casi:

1. collaboratore non convivente che lavora di domenica. Si indica LF seguito dal numero di ore lavorate per avere la maggiorazione del 60% della paga totale.

2. collaboratore non convivente che lavora in una festività infrasettimanale. Si indica LF seguito dal numero di ore lavorate e poi  F seguito dalle ore proposte dal programma e verrà pagata la festività, che il collaboratore riceverebbe anche se riposasse, e il lavoro festivo maggiorato del 60% sulla paga totale.

3. collaboratore convivente che lavora di domenica ma non riceve il vitto e alloggio. Si indica LF seguito dalle ore lavorate per avere la maggiorazione della paga globale di fatto ovvero compresa della quota completa di vitto e alloggio.

4. collaboratore convivente che lavora in una festività infrasettimanale ma non riceve il vitto e alloggio. Si indica LF seguito dalle ore lavorate per avere la maggiorazione della paga globale di fatto ovvero compresa della quota completa di vitto e alloggio e poi F seguito dalle ore proposte dal programma.

LFV va utilizzato in questi 2 casi:

1. collaboratore convivente che lavora di domenica e riceve comunque il vitto e alloggio. Si indica LFV seguito dalle ore lavorate per avere la maggiorazione calcolata sulla paga totale compresa di vitto e alloggio mentre la quota base viene retribuita solo con l'ora ordinaria.

2. collaboratore convivente che lavora in una festività infrasettimanale ma riceve il vitto e alloggio. Si indica LFV seguito dalle ore lavorate e poi F seguito dalle ore proposte dal programma.

Esempio:

paga totale ordinaria convivente: 4,0965 euro

paga con codice LF= 7,5215 euro

paga con codice LFV= 6,9171 euro

Con la sentenza 17433 del 2 settembre 2015 la Corte di Cassazione è intervenuta in merito alla licenziabilità della collaboratrice domestica in gravidanza.

In particolare la Suprema Corte ha dichiarato inapplicabile il divieto di licenziamento della lavoratrice in stato interessante, qualora si tratti di collaboratrice familiare in quanto la norma prevede che, a tale tipologia del di dipendenti, non possa essere applicato l'art.54 del D. Lgs n. 151/2001.

Qui sotto si allega la sentenza:

Giurisprudenza - CORTE DI CASSAZIONE - Sentenza 02 settembre 2015, n. 17433

Licenziamento - Collaboratrice domestica - Stato di gravidanza - Congedo di maternità - Disposizioni ex D.lgs. n. 151/2001

Svolgimento del processo

Con sentenza depositata il 7.9.11 la Corte d’appello di Roma rigettava il gravame di D.V.S. contro la sentenza n. 5015/10 del Triennale capitolino che ne aveva rigettato la domanda intesa ad ottenere la condanna di A.A. e M.S. (presso i quali aveva lavorato come domestica e baby sitter) a pagarle la retribuzione mensile dalla data del licenziamento (30.10.04) in poi, licenziamento che l’attrice assumeva essere discriminatorio - e come tale riteneva già accertato con una precedente sentenza (la n. 4863/07) emessa inter partes dallo stesso Tribunale di Roma - perché intimato durante la gravidanza.

Per la cassazione della sentenza ricorre D.V.S. affidandosi a quattro motivi (non numerati in ricorso).

A.A. e M.S. resistono con controricorso.

Le parti hanno depositato memoria ex art. 378 c.p.c.

Motivi della decisione

1 - Con il primo motivo il ricorso lamenta violazione e falsa applicazione di svariate norme di diritto nella parte in cui l’impugnata sentenza ha negato che la precedente sentenza resa inter partes dal Tribunale di Roma, la n. 4863/07, avesse efficacia di giudicato esterno circa la nullità del licenziamento, nonostante che in quel giudizio la ricorrente chiesto (ed ottenuto) la condanna dei convenuti al pagamento di differenze retributive, TFR e indennità sostitutiva del preavviso e dalla motivazione di tale sentenza emergesse chiaramente che l’istruttoria di causa aveva consentito di accertare l'avvenuto licenziamento in tronco della ricorrente non appena aveva comunicato di essere incinta; e - prosegue il ricorso - non a caso la sentenza n. 4863/07 aveva condannato i convenuti a pagare l’indennità sostitutiva del preavviso, a riprova del fatto che la circostanza del licenziamento era stata specificamente dedotta ed accertata quale causa petendi di tale indennità.

Il motivo è infondato.

Va escluso che nella sentenza n. 4863/07 del Tribunale di Roma sia stato affermato con efficacia di giudicato il carattere discriminatorio del licenziamento intimato all’odierna ricorrente, nulla di ciò essendo statuito nel relativo dispositivo.

Né un implicito giudicato in tal senso può ricavarsi dall’attribuzione alla lavoratrice dell’indennità sostitutiva del preavviso, che ex art. 2118 co. 2° c.c. (letto in combinato disposto con il successivo art. 2119 c.c.) deriva dal puro e semplice fatto del licenziamento in tronco senza giusta causa.

E l’assenza di giusta causa non implica di per sé alcuna necessaria e indispensabile affermazione di discriminatorietà del licenziamento, che in quella sede neppure formava oggetto di domanda da parte della lavoratrice.

Pertanto, la successiva affermazione che in tal senso si legge nella motivazione della citata sentenza n. 4863/07 del Tribunale di Roma non è altro che una mera asserzione incidentale, priva di necessaria e indispensabile relazione causale con il dispositivo, in quanto tale inidonea a formare cosa giudicata (cfr., ex aliis„ Cass. n. 11672/07; Cass. n. 13003/06).

2 - Con il secondo motivo il ricorso denuncia violazione dell'art. 112 c.p.c. per omessa pronuncia sulla domanda di nullità del licenziamento in quanto discriminatorio, domanda comunque formulata nell’atto introduttivo di lite, anche al fine della successiva richiesta di pagamento del relativo indennizzo o risarcimento; inoltre - prosegue il ricorso - la gravata pronuncia ha erroneamente ritenuto che il rapporto si fosse sciolto consensualmente sol perché nel precedente giudizio la lavoratrice aveva chiesto il pagamento del TFR: in realtà - conclude il motivo - la domanda di pagamento anche di ogni maggiore o minore somma risultante di giustizia dimostrava la volontà della ricorrente di chiedere il risarcimento dei danni ex art. 2 legge n. 1204/71.

Con il terzo motivo il ricorso prospetta violazione di svariate norme di legge nella parte in cui la Corte territoriale, affermando che il rapporto di lavoro si sarebbe consensualmente risolto, ha trascurato che ex artt. 54 e 55 d.lgs. n. 151/01 anche la risoluzione consensuale del rapporto deve ritenersi sottoposta a forma scritta e a convalida da parte della competente D.P.L.

Questi due motivi - da esaminarsi congiuntamente perché connessi - sono da disattendersi.

Invero, premesso che la ricorrente basa l’asserito carattere discriminatorio del recesso sul fatto di essere stata licenziata a cagione della gravidanza, basti ricordare che ai sensi dell’art. 62 co. 1° d.lgs. n. 151/01 - applicabile ratione temporis al rapporto per cui è causa - alle lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari si applicano le norme relative al congedo per maternità e le disposizioni di cui agli articoli 6 co. 3°, 16, 17, 22 commi 3° e 6°, ivi compreso il relativo trattamento economico e normativo, con esclusione - dunque - del divieto di licenziamento (dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno d’età del bambino) previsto - invece - dall’art. 54 stesso d.lgs.

Analoga ora anche la disciplina contenuta nella legge a 1204/71 (cfr. art. 1 co, 3°).

Dunque, non essendo per legge vietato licenziare - in ambito di lavoro domestico - la lavoratrice in stato di gravidanza, detto recesso non può essere illecito o comunque discriminatorio.

In tal senso si corregge ex art. 384 ult. co. c.p.c. la motivazione della sentenza impugnata, irrilevante essendo in questa sede il domandarsi se il rapporto fra le parti sia cessato per licenziamento o risoluzione consensuale.

3 - Con il quarto motivo il ricorso si duole del rigetto della domanda di pagamento dell'indennità di maternità.

Il motivo è - ancor prima che infondato - inammissibile perché nuovo e comunque non autosufficiente, non trascrivendo il ricorso la domanda che sarebbe stata in tal senso avanzata in sede di merito, né indicando ex art. 366 co. 1° n. 6 c.p.c. l’atto in cui sarebbe stata contenuta e la sua posizione nel fascicolo di parte.

4 - In conclusione, il ricorso è da rigettarsi.

Le spese del giudizio di legittimità, liquidate come da dispositivo, seguono la soccombenza, con attribuzione ex art. 93 c.p.c. al difensore antistatario.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso e condanna parte ricorrente a pagare le spese del giudizio di legittimità, liquidate in euro 100,00 per esborsi e in euro 3.000,00 per compensi professionali, oltre accessori come per legge, spese da disfarsi in favore dell'avv. D. C., dichiaratosi antistatario.

[ultimo aggiornamento: si veda l'articolo aggiornato cliccando qui: Naspi e colf e badanti ]La circolare INPS n. 94 del 2015 spiega che la Naspi viene riconosciuta quando i collaboratori perdono involontariamente la propria occupazione e cioè vengono licenziati dal datore di lavoro. Inoltre, per poter richiedere l'indennità i lavoratori devono presentare congiuntamente questi requisiti:

- siano in stato di disoccupazione;

- possano far valere, nei 4 anni precedenti il periodo di disoccupazione almeno 13 settimane di contribuzione contro la disoccupazione;

- possano far valere 30 giornate di lavoro effettivo nei dodici mesi precedenti la disoccupazione;

La circolare INPS n. 142 del 2015, a causa del particolare regime che caratterizza il lavoro domestico precisa che per tale tipo di lavoratori è possibile individuare le settimane in cui si è prestata attività lavortiva ma non le giornate (utili a maturare le 30 giornate).

L'INPS, come soluzione, individua siano sufficienti 24 ore di lavoro in una settimana al fine di far maturare 6 giornate utili a raggiungere il complessivo di 30 giorni. Dunque 5 settimane nell'ultimo anno in cui si sono lavorate almeno 24 ore portano al diritto della maturazione della disoccupazione in presenza degli altri requisiti (infatti 6 giorni x 5 settimane = 30).

Ricordiamo poi che la domanda va presentata all’inps dai lavoratori aventi diritto esclusivamente in via telematica, entro il termine di decadenza di 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. Le modalità di presentazione sono: web, direttamente dal cittadino tramite Pin dispositivo attraverso il portale dell’Istituto; enti di patronato, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi; contact center integrato Inps-Inail, n. 803164 da rete fissa e 06 164 164 da rete mobile.

Decesso dell'assistito e maternità della badante: come procedere

Nel caso di decesso della persona assistita è legittimo licenziare una badante in gravidanza o il cui bambino non ha ancora compiuto i tre mesi?

Nel rapporto di lavoro domestico è aperta la discussione, che non trova una risposta univoca e diretta ma è frutto di varie interpretazioni.
Il Contratto Collettivo colf e badanti prevede all'art. 25 la tutela della maternità, ed in particolare sancisce al comma 3 l'impossibilità di licenziamento:

Art. 25: Tutela delle lavoratrici madri

1. Si applicano le norme di legge sulla tutela delle lavoratrici madri, con le limitazioni ivi indicate, salvo quanto previsto ai commi successivi.
2. È vietato adibire al lavoro le donne:
a) durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto, salvo eventuali anticipi o posticipi previsti dalla normativa di legge;
b) per il periodo eventualmente intercorrente tra tale data e quella effettiva del parto;
c) durante i 3 mesi dopo il parto, salvo i posticipi autorizzati.
Detti periodi devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla gratifica natalizia e alle ferie.
3. Dall'inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla cessazione del congedo di maternità, la lavoratrice non può essere licenziata, salvo che per giusta causa. Le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice in tale periodo sono inefficaci ed improduttive di effetti se non comunicate in forma scritta e convalidate con le modalità di cui all'art. 38 comma 9. Le assenze non giustificate entro i cinque giorni, ove non si verifichino cause di forza maggiore, sono da considerare giusta causa di licenziamento della lavoratrice.
4. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, ai sensi del comma 3, la lavoratrice non è tenuta al preavviso.
5. Si applicano le norme di legge sulla tutela della paternità nonché sulle adozioni e sugli affidamenti preadottivi, con le limitazioni indicate.

Dichiarazione a verbale:
Le Organizzazioni Sindacati dei lavoratori esprimono la necessità di superare i limiti attuali adeguando la normativa contrattuale a quanto previsto dalla convenzione OIL n. 189/2011. Pertanto, al fine di parificare le tutele di tutte le lavoratrici, promuoveranno ogni utile iniziativa nei confronti di enti, organi e istituzioni.
Dichiarazione a verbale
Le Associazioni dei datori di lavoro ritengono che le attuali normative di legge rispettano sostanzialmente il dettato dalla Convenzione OIL n. 189/2011 che prevede, in favore delle lavoratrici del settore domestico, condizioni non meno favorevoli di quelle applicabili agli altri settori tenuto conto delle particolari condizioni esistenti nell'ambito delle famiglie, datrici di lavoro domestico.

Nel Contratto Collettivo dei lavoratori domestici viene quindi omesso il tema del licenziamento durante la maternità in caso di decesso del datore di lavoro o della persona assistita.
Si precisa, tuttavia, che la morte del datore di lavoro o dell'assistito non può essere considerata una giusta causa di licenziamento (art. 40 co. 5 Ccnl).

Decesso dell'assistito e maternità della badante: quando datore e assistito non coincidono

L'art 25 sopra citato, nelle dichiarazioni a verbale, fa riferimento per prima cosa alla convenzione OIL n. 189/2011 in cui si sancisce che i lavoratori domestici devono godere di condizioni non meno favorevoli di quella applicabili all'insieme dei lavoratori in materia di sicurezza. I due punti fondamentali sono:

- i lavoratori domestici devono avere le stesse tutele a livello sociale di tutti gli altri lavoratori dipendenti;
- queste tutele comprendono anche quelle riguardanti la maternità.

Questa legge prevede un collegamento stretto tra rapporto di lavoro domestico e lavoro subordinato dipendente. Per questo si potrebbe accomunare il lavoratore domestico a tutti gli altri dipendenti.

Che cosa succede ad un normale lavoratore subordinato quando il titolare della sua azienda muore e cessa l'attività?

Nel Decreto legislativo n. 151/01 all'articolo 54 al comma 3 punto b) si legge:

"il divieto di licenziamento non si applica nel caso di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa  (ossia la lavoratrice) è addetta"

Per analogia, si potrebbe equiparare il decesso del datore nel rapporto di lavoro domestico, alla cessazione dell'attività nel caso di lavoratrice di un'azienda.
Pertanto sarebbe legittimo il licenziamento della collaboratrice in maternità per decesso del datore di lavoro: la morte del datore di lavoro rende cioè impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Tuttavia, accade spesso che il contratto di lavoro non sia intestato alla persona che riceve realmente la prestazione, come nel caso in cui un figlio assume una badante per assistere il padre.

In questo caso il datore di lavoro è il figlio, ma chi riceve la prestazione è il padre. Se il padre viene a mancare, la lavoratrice non può più svolgere la mansione per la quale era stata assunta, anche se essendo ancora in vita il datore di lavoro, il rapporto di lavoro potrebbe continuare.

In casi come questo sono possibili due diverse interpretazioni: si potrebbe pensare che la morte dell'assistito, come la morte del datore, renda impossibile continuare il rapporto di lavoro; ma si potrebbe pensare anche che, al rientro della maternità, la collaboratrice potrebbe essere impiegata per mansioni diverse rispetto a quelle per le quali era stata assunta, senza bisogno di interrompere il rapporto.

Non essendo specificato nulla in merito, e trattandosi di un caso limitato al lavoro domestico, per tutelare il datore di lavoro da successive vertenze, si ritiene sia più corretto attendere che la lavoratrice rientri dalla materità, e solo dopo il suo rientro, cessare il rapporto di lavoro.

In sostituzione dell'ASPI e della MINI ASPI, previste dalla Riforma Fornero nel 2013, il governo, con decreto legislativo del 4 marzo 2015, n.22, ha previsto l'entrata in vigore della nuova assicurazione sociale per l'impiego chiamata NASPI, che è operativa per gli eventi di disoccupazione che si verificano a decorrere dal 1° maggio.

Presentazione della domanda di disoccupazione:

Il collaboratore appena licenziato o dimesso per giusta causa dovrebbe subito rivolgersi al centro per l'impiego per sottoscrivere il DID ovvero la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro. Noi consigliamo poi di rivolgersi ad un caaf o patronato intermediario per controllare che vi siano i requisiti contributivi per la richiesta e per il succesivo invio telematico della domanda di disoccupazione, che deve essere presentata entro 38 giorni dalla cessazione.

In alternativa, il datore, servendosi del proprio PIN rilasciato dall'inps, può comunque controllare da solo l'estratto contributivo della colf e inviare la richiesta Naspi compilata online nel sito inps o chiamando il contact centre inps 803 164 (rete fissa) oppure 06 164 164 (rete mobile) ai cui servizi si accede sempre mediante PIN.

Per ulteriori informazioni si può leggere le annotazioni dell'inps a questo link https://www.inps.it/NuovoportaleINPS/default.aspx?itemdir=50593&lang=IT#toppage

Requisiti Naspi

Hanno diritto a ricevere la Naspi i lavoratori che hanno perduto involontariamente il lavoro  e che presentano questi tutti questi requisiti:

1. stato di disoccupazione involontaria (licenziamento). Se un lavoratore si dimette o risolve il rapporto consensualmente non può ricevere l'indennità di disoccupazione.
2. almeno 13 settimane di contributi nei ultimi 4 anni precedenti alla disoccupazione. 
3. 30 giorni di lavoro effettivo nei 12 mesi prima della disoccupazione (come da circolari inps num 142 e 194 del 2015).

N.B.: come si contano i 30 giorni?

Partendo dal fatto che 30 giorni di lavoro sono pari a 5 settimane da 6 giorni e che ogni settimana per essere considerata utile ai fini contributivi deve avere almeno 24 ore, per capire se il nostro collaboratore ha diritto alla Naspi per il requisito 3 sopraddetto, il calcolo da fare è il seguente:
somma delle ore dei mav pagati degli ultimi 4 trimestri : 24 ore = settimane contributive degli ultimi 12 mesi. Il requisito è soddisfatto quando le settimane risultano almeno 5.
Per esempio, se nei mav risulta un totale di ore degli ultimi 12 mesi di 624 ore, poichè 624:24=26 settimane contributive significa che la collaboratrice potrà richiedere la Naspi.

Termini presentazione domanda

Come spiegato nella circolare inps num 94 del 12/05/2015. è possibile presentare la domanda entro 68 gg a partire:

• dalla data di cessazione dell'ultimo rapporto di lavoro. Qualora nel corso dei sessantotto giorni si verifichi un evento di maternità indennizzabile, il termine rimane sospeso per un periodo pari alla durata dell’evento e riprende a decorrere al termine dello stesso per la parte residua. Nell’ipotesi in cui si verifichi un evento di malattia comune indennizzabile o di infortunio sul lavoro/malattia professionale indennizzabile dall’INAIL, insorto entro i sessanta giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro, il termine rimane sospeso per la durata dell’evento;
• dalla data di cessazione del periodo di maternità indennizzato, quando questo sia insorto nel corso del rapporto di lavoro successivamente cessato;
• dalla data di cessazione del periodo di malattia indennizzato o di infortunio/malattia professionale, quando questi siano insorti nel corso del rapporto di lavoro successivamente cessato;
• dalla data di definizione della vertenza sindacale o dalla data di notifica della sentenza giudiziaria;
• dalla data di fine del periodo corrispondente all’indennità di mancato preavviso ragguagliato a giornate;
• dal trentesimo giorno successivo alla data di cessazione per licenziamento per giusta causa.

Decorrenza dell'indennità Naspi

L'indennità di disoccupazione NASpI spetta:

• dall'ottavo giorno successivo alla data di cessazione del rapporto di lavoro, se la domanda viene presentata entro l'ottavo giorno;
• dal giorno successivo a quello di presentazione della domanda, nel caso in cui questa sia presentata dopo l'ottavo giorno;
• dall’ottavo giorno successivo al termine del periodo di maternità, malattia, infortunio sul lavoro/malattia professionale o preavviso, qualora la domanda sia presentata entro l’ottavo giorno; dal giorno successivo alla presentazione della domanda qualora sia presentata successivamente all’ottavo giorno ma comunque nei termini di legge;
• dall’ottavo giorno successivo al licenziamento per giusta causa, qualora la domanda sia presentata entro l’ottavo giorno; dal giorno successivo a quello di presentazione della domanda, qualora sia presentata oltre l’ottavo giorno successivo al licenziamento.

Consigliamo quindi, per ricevere tutta l'indennità possibile dall'8° giorno dal termine del rapporto, di presentare la domanda entro gli 8 giorni.

Importo indennità

La Naspi sarà rapportata alla retribuzione imponibile previdenziale degli ultimi 4 anni di impiego (anche non consecutivi). L'importo verrà calcolato dividendo tale retribuzione per le settimane contributive e moltiplicate per 4.33 con questi limiti:

• se la retribuzione non supera i 1.195 euro mensili, l'indennità mensile sarà uguale al 75% della retribuzione;
• se la retribuzione supera i 1.195 euro mensili, l'indennità mensile sarà uguale al 75% della retribuzione + il 25% della differenza tra retribuzione e 1.195;
•  l' importo massimo è comunque di 1300 euro (per il 2015);

L'assegno di disoccupazione non ha una durata prefissata: esso verrà versato per un numero di settimane pari alla metà delle settimane contributive maturate negli ultimi 4 anni, Dal 1° gennaio 2017 non può, però eccedere i 18 mesi (78 settimane) e dal quinto mese di fruizione (nel 2015 mentre dal 2016 dal quarto) l'indennità verrà ridotta del 3% al mese.

Per i collaboratori domestici la retribuzione su cui si basa il calcolo della Naspi non è quella percepita mensilmente ma la retribuzione convenzionale che si basa sui contributi versati che, solitamente, risulta più bassa rispetto alla retribuzione totale percepita.

La retribuzione convenzionale si basa sui contributi versati e per, il 2015, va calcolata in base a questi valori:

Esempio calcolo dell'indennità Naspi:

Prendiamo come esempio una colf che ha lavorato 30 ore settimanali per 12 mesi nel 2015 pari a 52 settimane contributive.
La sua retribuzione convenzionale è 5.07 € x 30 ore settimanali x 4,3334 settimane medie in un mese= 659,11 €
La colf percepirà l'indennità Naspi per metà del numero di settimane contributive versate ovvero 26 settimane, pari a 6 mesi.
Fino al 4° mese, precisamente, le verrà pagato il 75% di 659,11 € e quindi 494,33 €;
poi le verrà diminuito tale importo del 3% al mese e quindi per il 5° mese riceverà 479,50 € e per il 6° 465,11 €.     

Aggiornamento agosto 2017: con il Decreto Legge 50/2017 é stata introdotta la nuova disciplina del lavoro occasionale che prevede per le famiglie il c.d. "Libretto di famiglia". Per maggiori informazioni leggere qui https://www.webcolf.com/risorse/notizie-su-lavoro-domestico-e-badanti/articoli-per-argomenti/371-voucher-colf-badanti-libretto-di-famiglia.html

Aggiornamento marzo 2017: con D.L n. 25 del 17/03/2017 é stato abolito il lavoro accessorio e quindi non é più possibile l'utilizzo dei voucher per collaboratori domestici.
Sarà possibile utilizzare fino al 31/12/2017 i voucher acquistati fino al 16/03/2017.

Aggiornamento ottobre 2016

Le nuove norme correttive del Jobs Act, hanno stabilito alcune regole in merito alla piena tracciabilità dei voucher per collaboratori domestici che genera in capo al datore di lavoro l'obbligo di comunicare almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione gli estremi del rapporto accessorio.

Nonostante le richieste effettuate dai sindacati dei datori di lavoro domestico, le nuove regole comunque non riguardano i collaboratori domestici. Il decreto infatti esclude la tracciabilità dei voucher per i datori del settore domestico.

Giugno 2015

ll D.lgs. n. 81 del 15 giugno 2015, ha introdotto numerose novità tra cui l’innalzamento del limite economico del compenso percepito dal collaboratore, da 5.000,00 a 7.000,00 € l'anno e l'eliminazione del tetto massimo dei 2.000 € che può essere corrisposto da una famiglia per i voucher.

I voucher possono essere acquisiti tramite:

• procedura telematica INPS;
• tabaccai aderenti alla Convezione INPS-FIT;
• Servizio Internet Banking Intesa Sanpaolo;
• Banche abilitate;
• Poste italiane.

Quindi, una colf, una badante o una baby sitter, a tempo parziale, potrà essere pagata integralmente con i voucher. Ma trattare in forma occasionale una collaborazione che ha invece carattere continuativo - ha criticato la federazione italiana dei datori di lavoro domestici - può comportare il rischio che i collaboratori domestici richiedano il pagamento di tfr, ferie non godute e tredicesima che con i voucher non maturano.

Si fa notare che, se si decide di gestire il lavoro solo mediante i buoni lavoro, le tasse pagate dal datore di lavoro saranno più alte perchè, per ogni voucher del valore di 10 €, 2,5 € sono di contributi, (non solo contributi Inps ma anche Irpef, che solitamente versa la lavoratrice con denuncia dei redditi). Quindi se il datore, in un normale rapporto di lavoro, paga circa 0,76 € orari di contributi Inps a suo carico, nell'utilizzo del buono pagherà 2,5 € anche se la collaboratrice non dovrà fare dichiarazione dei redditi e non dovrà nemmeno versare alcuna tassa comunale e regionale.

C'è però anche un altro punto su cui soffermarsi: i collaboratori sono meno tutelati perchè mediante i voucher, non maturano scatti di anzianità, aumenti Istat e contrattuali; inoltre non ricevono indennità in caso di malattia, maternità, disoccupazione, assegni familiari e, se si tratta di cittadini extracomunitari, l'importo dei voucher non potrà concorrrere al raggiungimento del minimo previsto per poter rinnovare il permesso di soggiorno, a meno che tale importo non venga integrato da altri compensi da lavoro dipendente.

L'Agenzia delle Entrate, con circolare n° 19/E del 1° gugno 2012, ha ammesso la rilevanza fiscale, come oneri deducibili (maggiori informazioni al link http://www.webcolf.com/notizie-utili-topmenu-20/13-manuale-webcolf/340-dichiarazione-oneri-deducibili-per-il-datore-di-lavoro.html) dei contributi previdenziali versati tramite voucher. Gli oneri previdenziali versati con i voucher sono deducibili nel periodo di imposta in cui é effettuato l'acquisto, purché la prestazione di lavoro e la consegna del voucher avvengano prima della presentazine della dichiarazione dei redditi.

Nonostante non sia stata presa espressamente in considerazione, é inevitabile consegunza anche la possibilità di detrarre parte delle spese per persone non autosufficienti (maggiori informazioni al link http://www.webcolf.com/manuale/riepilogo-di-fine-anno/spese-detraibili-per-persone-non-autosufficienti.html).

Nella sezione modulistica del sito dell'INAIL, è stata pubblicato il nuovo modello infortunio colf e badanti la versione aggiornata del modello di denuncia infortunio sul lavoro e le relative istruzioni.

Nella parte riguardante i rapporti di lavoro domestico sono stati adeguati i campi relativi alla comunicazione delle retribuzione degli stessi.

Quindi i datori di lavoro, in caso di infortunio della colf, badante o baby sitter, dovranno scaricare questo nuovo modello infortunio colf e badanti, compilarlo ed inviarlo all'INAIL e alla pubblica sicurezza.

Ecco i modelli pronti da scaricare:

denuncia di infortunio

istruzioni generali per la compilazione 

In caso di rapporti domestici in particolare, webcolf , comunque, ha dedicato un articolo di approfondimento per la compilazione della denuncia specificando quali campi compilare e cosa indicare che potete leggere cliccando qui.

Tfr in busta paga: esclusi i lavoratori domestici

E' stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 65 del 19 marzo 2015 il DPCM n. 29 del 20 febbraio 2015 che contiene le norme attuative per la liquidazione mensile  del tfr in busta paga  (c.d.Qu.I.r.).

In tale decreto viene precisato che rimangono esclusi da tale richiesta alcune categorie di lavoratori, tra i quali i collaboratori domestici. Quindi per colf, badanti e baby sitter, rimangono in vigore le norme precedenti, che prevedono la possibilità di anticipare il tfr massimo una volta l'anno, occasionalmente, su richiesta del lavoratore.

Di conseguenza il datore di lavoro domestico che decide, anche su accordo del collaboratore, di liquidare mensilmente il tfr, potrebbe comunque essere contestato in sede sindacale e potrebbe essergli richiesto il pagamento di un ulteriore tfr a fine rapporto.

Per elaborare una busta paga con anticipo del tfr può utilizzare il programma webcolf, di gestione colf e badanti online.

Alcuni utenti ci hanno scritto in merito alla certificazione unica 2015, in particolare se è obbligatoria anche i datori di lavoro domestico.

Il dubbio nasce dal fatto che le istruzioni prevedono tra i soggetti obbligati all'invio" ....."sono altresì, tenuti ad inviare il flusso coloro che nel 2014 hanno corrisposto contributi previdenziali ed assistenziali dovuti all'Inps... ".

Precisiamo che e' stato chiarito dalla associazioni nazionali partecipanti alla sottoscrizione del contratto collettivo che la Certificazione Unica 2015 non deve essere rilasciata dai datori di lavoro domestico privati, non essendo sostituti d’imposta.

Unica eccezione è costituita dalle comunità religiose e militari.

Va comunque rilasciata, come richiesto dal CCNL colf  Badanti, la dichiarazione sostitutiva cu al collaboratore domestico entro il 28 febbraio (o comunque prima dell'appuntamento che il collaboratore ha richiesto al caf o intermediario per poter fare la denuncia dei redditi).

Webcolf permette, calcolando i cedolini, di stampare in automatico tale dichiarazione.

Per ulteriori informazioni circa tale dichiarazione si può leggere l'articolo del manuale aggiornato cliccando qui.

L'inps, ogni anno, invia degli avvisi bonari con la richiesta del mancato pagamento dei contributi di colf e badanti degli anni precedenti.

L'inps indica il trimestre mancante, la quota di contributi non pagata e la relativa sanzione.

Il datore di lavoro è tenuto a procedere come segue.

1. MANCATO PAGAMENTO

a) versare l'importo in un'unica soluzione entro 30 giorni dal ricevimento con modello F24

b) presentare una domanda di ratizzazione utilizzando il modulo "istanza di dialzione amministrativa" disponibile nel sito inps nella sezione moduli"

2. CONTRIBUTI GIA' PAGATI

Se il datore ha già correttamenta versato i contributi ma all'Inps non risulta entro 30 giorni dal ricevimento dell'avviso bonario il datore potrà:

a) chiamare il contact center al numero verde gratuito 803 164 da fisso (oppure da cellulare con normale tariffa al 06164164) e indicare la motivazione.

b) oppure inviare un fax al numero 800 803 164 con il modulo (clicca qui) che trovate in allegato alla lettera indicando i dati identificativi del datore, del collaboratore e del rapporto, data di eventuale cessazione, periodi contributivi pagati.

3. MANCATO PAGAMENTO MA PER GIUSTA RAGIOINE (MATERNITA', INFORTUNIO, ASPETTATIVA)

Se il datore si é scordato di sospendere i contributi del trimestre come spieghiamo qui e quindi é arrivato un avviso bonario dall'Inps:

a) consigliamo di inviare un fax all'inps al numero 800 803 164 con il modulo (clicca qui) che trovate in allegato alla lettera indicando i dati identificativi del datore, del collaboratore e del rapporto, il periodo e la motivazione del mancato pagamento con allegata la carta di identità del datore di lavoro e una lettera in cui lo stesso dichiara che per il periodo dal ******* al ******* la collaboratrice è stata assente, in maternità, infortunio ecc... In questo modo verrà annullato l'avviso bonario.  

b) Oppure si può utilizzare l'apposita funzione nel sito inps: servizi al cittadino | autentificazione con pin | servizi di rapporto di lavoro domestico| estratto contributivo. Selezionando il trimestre si può inviare una segnalazione indicando il periodo di malattia, assenza, maternità ecc...

[ultimo aggiornamento: per tutte le procedure di licenziamento e dimissioni si può leggere il nuovo manuale aggiornato Webcolf cliccanco qui]

1. COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE:

Al momento della cessazione del rapporto di lavoro, il datore:

- deve comunicare entro 48 ore a partire dal giorno del termine del rapporto, solo nel caso di lavoratore extracomunitario convivente, la cessazione all'autorità di pubblica sicurezza. Si consiglia di inviare una raccomandata e di tenere la ricevuta in caso di controlli.

- entro 5 giorni dall'interruzione deve poi inviare comunicazione all'INPS competente nel luogo di svolgimento del lavoro mediante comunicazione telematica o tramite il call center (per entrambi i servizi si deve possedere il PIN o essere abilitati come consulenti).Per la comunicazione online si dovrebbe selezionare, una volta entrati nell'area riservata con il pin, la voce servizi di rapporto di lavoro domestico e poi variazione del contratto di lavoro e, infine, inserito il codice fiscale e il codice rapporto di lavoro (che si trova nei mav già pagati) cliccare a sinistra cessazione.

Indicata poi la data del termine del rapporto va selezionata la motivazione(ad esempio, dimissioni, licenziamento decesso datore, risoluzione consensuale, non superamento del periodo di prova ecc...
E' importante stampare poi la ricevuta della cessazione.
In caso di dimissioni essa va fatta firmare dal collaboratore come convalida con l'aggiunta della frase (a mano)"convalido le mie dimissioni" e poi conservata in caso di contestazione;

2. PAGAMENTI:

- entro 10 giorni dall'interruzione il datore deve effettuare il versamento dei contributi dell'ultimo trimestre, utilizzando il MAV generato tramite la procedura del programma "Contributi: Elaborazione MAV in INPS on line". Per l'elaborazione passo passo si legga l'articolo: mav cessazione colf

- entro i primi 10 giorni del mese successivo, il datore deve elaborare la busta paga della collaboratrice domestica saldando anche il trattamento di fine rapporto maturato e gli eventuali ratei di tredicesima e ferie maturati e non ancora pagati.

Webcolf calcola in automatico, indicando la data di cessazione nell'inserimento mensile, tutte le spettanze di fine rapporto insieme alla retribuzione dell'ultimo mese. Per provare il programma gratuitamente per un mese clicca qui

Come calcolare il preavviso in caso di interruzione del rapporto di lavoro domestico

In caso di licenziamento o dimissioni di un lavoratore domestico il contratto nazionale prevede che la comunicazione di cessazione venga data con un preavviso e mediante comunicazione scritta.

Termini di preavviso in caso di licenziamento e dimissioni

I termini di preavviso in caso di licenziamento sono i seguenti:

1. Per i rapporti da 25 a 54 ore settimanali:
- fino a 5 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 15 giorni di calendario;
- oltre i 5 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 30 giorni di calendario.

I suddetti termini saranno ridotti del 50% nel caso di dimissioni da parte del lavoratore.

2. Per i rapporti da 1 ora a 24 ore settimanali:
- fino a 2 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 8 giorni di calendario;
- oltre i 2 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 15 giorni di calendario.

Questi termini rimangono invariati in caso di dimissioni.

In caso di mancato preavviso la parte che recede deve corrispondere un'indennità pari alla retribuzione corrispondente al periodo di preavviso spettante.
Se il preavviso svolto è inferiore a quanto previsto, l'indennità è dovuta solo per i giorni mancanti.

Nel caso di licenziamento senza preavviso la quota di indennità verrà aggiunta alle altre spettanze di fine rapporto riportate in busta paga, mentre in caso di dimissioni senza preavviso, la quota di indennità, poichè deve essere versata al datore, verrà trattenuta al lavoratore dalla liquidazione totale.

Come si calcola l'indennità di mancato preavviso di colf e badanti

In base al calendario si devono contare le ore che la collaboratrice avrebbe dovuto lavorare nel periodo di preavviso seguendo l'orario standard moltiplicandole per la paga oraria.

Con Webcolf, invece, i calcoli sono automatici: è sufficiente indicare la voce di indennità sostitutiva mancato preavviso, indicando il numero di giorni dovuti, ed il programma calcola in automatico l'importo da corrispondere.

Per capire come inserire la voce di mancato preavviso in busta paga, è possibile consultare il nostro manuale.