Vitto e alloggio

Il collaboratore convivente ha diritto a ricevere il vitto e l'alloggio oltre alla normale retribuzione.
Se il vitto e l'alloggio non vengono fruiti in natura lo stesso lavoratore ha diritto ad un'indennità sostitutiva. Quest'ultima va calcolata moltiplicando il valore della quota giornaliera, che viene fissato ogni anno, per il numero di giorni lavorativi. Per il 2013, ad esempio, la quota giornaliera è di euro 5,31 (1,85 per colazione /pranzo, 1,85 per la cena e 1,61 per il vitto).

Nel caso in cui il collaboratore goda del vitto ma non dell'alloggio, oppure il contrario, l'indennità sostitutiva sarà calcolato non sulla quota giornaliera intera ma solo sulla parte non goduta in natura.
Quindi, se, per esempio, una badante convivente 30 ore settimanali dorme ma non mangia in casa, deve esserle pagata, per il 2013, l'indennità di vitto pari a 1,85 + 1,85= 3,70 euro giornalieri.

Il contratto collaboratori domestici, poi, precisa che, nel caso di festività e ferie debba essere riconosciuta l'indennità di vitto e alloggio, sempre nel caso in cui non venga goduto  comunque in natura.

Dove incide la quota di vitto e alloggio?
- 13esima: nel conteggio della tredicesima va inserita anche la quota di vitto e alloggio mensile (quota giornaliera per 26 giorni lavorativi medi);
- tfr: nella retribuzione utile a tfr, sulla quale si basa il calcolo del trattamento di fine rapporto, va inserita anche la quota mensile di vitto e alloggio;
- straodinari: nel calcolo dello straordinario va maggiorata la paga di fatto, dove per paga di fatto si intende la paga totale più la quota di vitto e alloggio.
- contributi: la retribuzione effettiva sulla quale poi si calcolano i contributi comprende la quota di 13esima e la quota di vitto e alloggio.


Prospetto paga

 

L'art 33 del CCNL lavoratori domestici prevede che Il datore di lavoro, contestualmente alla corresponsione periodica della retribuzione, debba predisporre un prospetto paga in duplice copia, una per il lavoratore, firmata dal datore di lavoro, e l'altra per il datore di lavoro, firmata dal lavoratore.
Tale retribuzione deve essere composta dalle seguenti voci:
a) retribuzione minima contrattuale (comprensiva per i livelli D e D super di uno specifico elemento denominata indennità di funzione);
b) eventuali scatti di anzianità;
c) eventuale compenso sostitutivo di vitto e alloggio;
d) eventuale superminimo;
Dovranno altresì risultare, oltre a queste voci anche quelle relative ad altri i compensi, ad esempio, per le ore straordinarie prestate, per festività, malattia, premi ecc.. e anche le trattenute per oneri previdenziali.
Nel caso di cessazione poi dovrà essere inserito nel corpo del cedolino la voce e la retribuzione corrispondente a tredicesima, trattamento di fine rapporto, ferie non godute ed eventuale indennità di mancato preavviso.

Webcolf ha pensato ad un cedolino professionale e specifico per il mondo del lavoro domestico, utilizzando un linguaggio semplice e chiaro. Tutti i calcoli sono automatici, online e calcolati al momento, in pochi secondi. (prova gratis per un mese:registrati!)

Tutti i dettagli della busta paga e al fine di comprendere le voci e come vengono indicati i vari importi si rimanda ad un ns. ulteriore articolo, che potete trovare qui: capire la busta paga di colf e badanti.


Malattia

La malattia nel contratto dei collaboratori domestici, in base all'articolo 26, è così regolata:

1. Oneri del collaboratore:
- in caso di malattia il lavoratore deve:
a) avvertire tempestivamente il datore di lavoro
b) farsi fare un certificato medico entro il giorno successivo all'inizio della malattia
c) se non convivente (o convivente assente o in ferie) consegnare o inviare a mezzo raccomandata  il certificato medico entro 2 giorni dal rilascio. Per i conviventi che sono in casa non serve consegnare il certificato a meno che non venga richiesto dal datore di lavoro.

2. Conservazione del posto di lavoro:
In caso di malattia, al lavoratore, convivente o non convivente, spetta la conservazione del posto per i seguenti periodi:
a) per anzianità fino a 6 mesi, superato il periodo di prova, 10 giorni di calendario;
b) per anzianità da più di 6 mesi a 2 anni, 45 giorni di calendario;
c) per anzianità oltre i 2 anni, 180 giorni di calendario.
 I periodi relativi alla conservazione del posto di lavoro si calcolano nell'anno solare, intendendosi per tale il periodo di 365 giorni decorrenti dall'evento.

3. Preavviso, periodo di prova e malattia:
In caso di malattia durante il periodo di prova o durante il periodo del preavviso, si sospende la decorrenza degli stessi.

4. Retribuzione malattia
In caso di malattia al lavoratore spetta la retribuzione globale di fatto per un massimo di 8 ( per anzianità fino a 6 mesi,), 10 (per anzianità da più di 6 mesi a 2 anni), 15 (per anzianità oltre i 2 anni) giorni complessivi nell'anno nella seguente misura:
- fino al 3º giorno consecutivo, il 50% della retribuzione globale di fatto;
- dal 4º giorno in poi, il 100% della retribuzione globale di fatto.
Il conteggio dei giorni totali massimi e la retribuzione non vanno calcolati conteggiando solo i giorni di effettivo lavoro, ma:
- si contano tutti i giorni del certificato comprese domeniche e non lavorativi;
- si contano come giorni di malattia  i giorni negli ultimi 12 mesi ossia tutti i giorni dei certificati e non solo i lavorativi.
- vengono retribuiti solo quelli in cui il collaboratore lavora.
- ogni inizio di malattia con certificato diverso si contano i primi 3 giorni al 50% e i rimanenti fino al massimo annuale al 100%. Ciò significa che se il primo, il secondo o il terzo giorno di malattia cadono in un giorno lavorativo si paga al 50%, se invece cadono nei giorni successivi al 100%.

Si ricorda che tutti questi calcoli vengono fatti in automatico dal programma webcolf.

ESEMPI DI CALCOLO DELLA RETRIBUZIONE IN CASO DI MALATTIA.
La differenza tra collaboratore convivente e non convivente nel calcolo della malattia sta nel fatto che per il collaboratore convivente la paga di fatto comprende la quota di vitto e alloggio.

1. COLLABORATORE NON CONVIVENTE:

-orario di lavoro:  2 ore il lunedì e 3 ore il giovedì e il venerdì
-paga oraria: 6,00 euro
-periodo di malattia: da martedì 10 settembre a giovedì 24 con anzianità oltre i due anni e con 2 giorni di malattia già fatti a marzo.

Il ragionamento è il seguente:

Quanti giorni di malattia ha diritto il collaboratore in base all'anzianità? in questo caso 15 giorni.
Quanti giorni di malattia ha già effettuato negli ultimi 12 mesi? 2 giorni e quindi ha diritto ancora  a 13 giorni di malattia da retribuire.
Contiamo questi 13 giorni consecutivi e paghiamo solo i primi 3 al 50% e i rimanenti 10 al 100%.
I primi 3 giorni sono:
-mar 10 e merc.11:euro 0,00 non essendo giorno lavorativo
-giov 12: 3 ore al 50% ossia 3 ore x 3 euro= 9,00 euro;

Gli altri giorni fino al 13esimo sono pagati per il 100% e quindi:
-ven 13: ore 3 al 100% ossia 3 x 6 euro= 18,00 euro;
-sab 14 e dom 15: euro 0,00 non essendo giorni lavorativi;
-lun 16: ore 2 al 100% ossia= 2 x 6=12,00 euro;
-mar 17 e merc 18: euro 0,00 non essendo giorni lavorativi
-gio 19: ore 3 al 100% ossia 3 ore x 6 euro=18,00 euro;
-ven 20: ore 3 al 100% ossia 3 ore x 6 euro=18,00 euro;
-sab 21 e dom 22: euro 0,00 non essendo giorni lavorativi;
I giorni dal 23 al 24, poichè superano i giorni massimi non vengono retribuiti.

Totale : 9 +18 + 12 + 18 + 18 =75,00 euro malattia

2.COLLABORATORE CONVIVENTE

-orario di lavoro: 10 ore dal lunedì al venerdì e 4 la domenica (54 ore sett)
-paga mensile 937,78 per una paga oraria di 4,00
-paga oraria di fatto su cui si calcola la malattia:
( ovvero 4,00 euro di paga oraria + la quota oraria di vitto e alloggio)
e quindi:
quota di vitto alloggio oraria= quota vitto e alloggio mensile : ore totali del mese
(5,31 euro giornalieri x 26 giorni medi lavorativi) : (ore sett. 54 x 4,3334 sett medie in un mese)= 0,59 quota di vitto e alloggio oraria.
4,00 euro paga oraria totale + 0.59 quota di vitto e alloggio oraria= 4,59 paga di fatto su cui calcolare la malattia
-periodo di malattia: da lunedì 4 febbraio a martedì 12 febbraio con anzianità inferiore ai 6 mesi e con zero giorni di malattia precedenti.

Il ragionamento è il seguente:

Quanti giorni di malattia ha diritto il collaboratore in base all'anzianità? in questo caso 8 giorni.
Quanti giorni di malattia ha già effettuato negli ultimi 12 mesi? nessuno e quindi ha diritto ancora  a 8 giorni di malattia da retribuire.
Contiamo questi 8 giorni consecutivi e paghiamo solo i primi 3 al 50% e i rimanenti 10 al 100%
I primi 3 giorni sono:
-lun 4: ore 10 al 50% ossia=10 ore x (4,59 x 50%)= 23,00 euro;
-mar 5: ore 10 al 50% ossia=10 ore x (4,59 x 50%)= 23,00 euro;
-mer 6: ore 10 al 50% ossia=10 ore x (4,59 x 50%)= 23,00 euro;

Gli altri giorni fino all'ottavo sono pagati per il 100% e quindi:
-gio 7: ore 10 al 100% ossia 10 ore x 4,59= 45,90 euro
-ven 8: ore 10 al 100% ossia 10 ore x 4,59= 45,90 euro
-sab 9: ore 4 al 100% ossia 4 ore x 4,59= 18,36 euro
-dom 10: euro 0,00 essendo giornata non lavorativa
-lun 11: ore 10 ore al 100% ossia 10 ore x 4,59= 45,90 euro
Il giorno 12 non viene retribuito perchè va oltre gli 8 giorni massimi previsti per quest'anzianità di servizio.

Totale : (23 x3) + (45,90 x 3) + 18,36= 225,06 euro malattia


Maternità

La maternità nel contratto per i lavoratori domestici è così regolata:

1) la maternità è prevista per 5 mesi (2 prima del parto e 3 dopo il parto): durante tale periodo la lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, a non lavorare e a percepire un'indennità sostitutiva.

2) La retribuzione in caso di maternità obbligatoria è completamente a carico dell'INPS (e non del datore di lavoro). Il datore deve comunque elaborare i cedolini indicando MO (maternità obbligatoria) per tenere i ratei aggiornati.

3) La collaboratrice dovrebbe presentare la domanda di maternità all'inps. Per il modulo da compilare si trova al link: http://www.webcolf.com/doc/SR01_mat.pdf

4) La lavoratrice ha diritto a percepire dall'inps l'indennità, pari all'80%, però, solo se ha maturato, anche in settori diversi da quello domestico, 52 contributi settimanali nei 24 mesi precedenti la maternità, oppure 26 contributi settimanali nei 12 mesi precedenti.

In materia di maternità di lavoratrici domestiche però, l'art. 10 del D.P.R. n. 1403/1971, stabilisce che "Ai fini del diritto alle prestazioni, il numero dei contributi settimanali da accreditare al lavoratore é pari a quello delle settimane lavorate [...] sempreché per ciascuna settimana risulti una contribuzione media corrispondente ad un minimo di 24 ore lavorative".

5) La tredicesima è in parte pagata dall'INPS (80%) in parte retribuita dal datore (20%).

6) L'accantonamento del TFR invece è completo in quanto calcolato sulla retribuzione che la colf dovrebbe percepire se lavorasse per intero il mese.

7) Il rateo di ferie matura normalmente anche durante il periodo di maternità.

8) I contributi non vanno pagati in quanto non c'è erogazione di retribuzione.

9) Dall'inizio della gestazione e fino al termine del periodo di astensione obbligatoria la lavoratrice non può essere licenziata, tranne che per giusta causa, ovvero per mancanze gravi che non consentano la prosecuzione del rapporto, nemmeno in via provvisoria.

10) La lavoratrice domestica non ha diritto all'indennità per astensione facoltativa (congedo parentale) mentre, può avvalersi del periodo di astensione obbligatoria anticipata. Infatti in caso di gravidanza a rischio la collaboratrice deve richiedere la maternità anticipata all'inps, (con documentazione medica). La maternità anticipata va trattata come fosse maternità obbligatoria, sia per quanto riguarda webcolf, sia per quanto riguarda l'inps e la retribuzione.

11) L'Inps, con il messaggio n. 1621 del 22 maggio 2008, precisa che anche per le colf e le bandanti è possibile riconoscere la flessibilità del congedo di maternità che quindi può essere goduto dal nono mese di gravidanza al quarto mese dopo il parto anzichè dall'ottavo mese di gravidanza fino al terzo mese dopo il parto. Quanto sopra a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi danno alla salute della gestante e del bambino.
Poichè le lavoratrici domestiche hanno diritto all'indennità di maternità subordinatamente al fatto che abbiamo maturato 52  contributi settimanali nei 24 mesi precedenti la data di inizio del congedo di maternità oppure 26 contributi settimanali nei 12 mesi precedenti la data di inizio del congedo, la possibilità di posticipare la data di congedo, quindi, può essere utile al fine di maturare i requisiti richiesti.

Ricordiamo comunque che il programma webcolf gestisce la maternità, calcola i cedolini ed elabora il  mav correttamente in modo automatico inserendo nel calendario mensile la sigla MO per tutti i giorni, lavorativi e non lavorativi, di tale periodo.

12) L'ex art. 55, D.Lgs. n. 151/2001 co.1, stabilisce che "in caso di dimissioni volontarie nel periodo di divieto di licenziamento la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento".
Da notare che il divieto di licenziamento per le collaboratrici domestiche, spetta solamente fino al termine della maternità obbligatoria (art. 24 co.3 del Ccnl). In caso di dimissioni volontarie, presentate quindi durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle stesse indennità previste per il caso di licenziamento e quindi l’indennità di disoccupazione Naspi, così come l’indennità sostitutiva del preavviso.


Permessi, congedo matrimoniale e diritto allo studio

Il contratto nazionale prevede dei permessi, retribuiti e non retribuiti per i collaboratori domestici che vengono riassunti in 4 articoli:

1) art.9 (Permessi per la formazione professionale):
il contratto prevede che i collaboratori con almeno 12 mesi di servizio presso il datore di lavoro possa usufruire di un monte-ore annuo di 40 ore di permesso retribuito per la frequenza di corsi di formazione professionale per assistenti e collaboratori domestici.

2) art. 20 (Permessi):
a) I lavoratori hanno diritto a permessi individuali retributi per effettuazione di visite mediche documentate, purchè coincidenti con l'orario di lavoro.
I permessi spettano in questa misura:
- conviventi: 16 ore annue ridotte a 12 per i lavoratori C, N e Bs con contratto ridotto.
- non conviventi: con orario non inferiore alle 30 ore settimanali: 12 ore annue
- per i non conviventi con orario inferiore alle 30 ore le 12 ore annue verranno riproporzionate in ragione dell'orario di lavoro prestato.
Per il riproporzionamento dei permessi si deve moltiplicare il numero delle ore settimanali per 12 e poi il risultato dividerlo per 30.
Portiamo in seguito un esempio di calcolo per un collaboratore che lavora 15 ore settimanali:
(15  x 12): 30= 6 ore di permesso annuali a cui ha diritto il collaboratore in questo caso.
b) il lavoratore colpito da comprovata disgrazia a familiari conviventi o parenti entro il secondo grado ha diritto ad un permesso retribuito pari a 3 giorni lavorativi
c) al padre lavoratore spettano 2 giornate di permesso retribuito in caso di nascita di un figlio

3) art. 22 (Diritto allo studio):
Nel caso il datore di lavoro frequenti corsi scolastici di scuola dell'obbligo o di specifico titolo professionale, le ore non prestate per tali motivi non sono retribuite la possono essere  recuperate; sono invece retribuite le ore relative agli esami annuali, entro l'orario giornaliero, nei limite di quelle occorrenti agli esami stessi.

4) art. 23 (Matrimonio):
In caso di matrimonio spetta al lavoratore un congedo retribuito di 15 giorni di calendario, che potrà scegliere di usufruire entro un anno dalla data del matrimonio e sempre nel caso che il matrimonio sia  avvenuto in costanza con lo stesso rapporto di lavoro. In caso di non corresponsione in natura del vitto e alloggio, inoltre, è previsto il pagamento dell'indennità sostitutiva di vitto e alloggio per i 15 giorni di congedo.

Per quanto riguarda i permessi non retribuiti:
- Al lavoratore, che ne faccia richiesta, potranno essere concessi, per giustificati motivi, dei permessi di breve durata non retribuiti; (art. 20 comma 5)
- In tal caso non è dovuta indennità sostitutiva di vitto e alloggio; (art. 20 comma 6)


La maturazione delle ferie per i collaboratori domestici

L'articolo 18 del Contratto collettivo prevede che i lavoratori domestici maturino 26 giorni lavorativi di ferie all'anno, ferie che vanno godute per almeno 2 settimane nell'anno e le restanti entro i 18 mesi successivi all'anno di maturazione, normalmente nel periodo da giugno a settembre.

I 26 giorni di ferie vengono maturati in 12 ratei mensili ed ogni mese è utile alla maturazione del rateo in presenza di più di 15 giorni di lavoro o di assenza retribuita diversa dalla sospensione (il rateo di ferie non matura in caso di aspettativa o di assenza non retribuita continuativa, così non spetta per il mese di assunzione o di licenziamento in cui il rapporto inizia o termina con meno di 15 giorni di presenza).

La norma va interpretata in caso di lavoratori part-time: nel caso in cui il lavoro sia distribuito non dal lunedì al sabato ma, per esempio, in soli uno o due giorni alla settimana, il lavoratore a part-time matura ugualmente i 26 giorni lavorativi ma essi hanno un valore proporzionalmente ridotto.

Quanto sopra si desume leggendo le dichiarazioni a verbale dello stesso contratto collettivo che prevede che "1) Il calcolo della retribuzione giornaliera si ottiene determinando 1/26 della retribuzione mensile. Esempio: paga oraria per numero di ore lavorate nella settimana per 52 : 12 : 26 = 1/26 della retribuzione mensile". Facile comprendere che se il numero delle ore lavorate settimanalmente diminuisce, diminuisce anche il valore giornaliero dei 26 giorni di ferie maturate.

Se il lavoratore si ammala durante le ferie, esse vengono sospese, il collaboratore dovrà darne tempestiva notizia al datore di lavoro il quale potrà effettuare i controlli sanitari e corrispondere il trattamento economico relativo.

Le ferie non possono venire pagate con un'indennità sostitutiva se non al momento del licenziamento e, durante il periodo di preavviso, le giornate di ferie allungano lo stesso (il preavviso infatti deve essere sempre lavorato).  Al termine del rapporto, se vi sono ancora delle ferie residue, esse vengono pagate come non godute, in aggiunta alle altre spettanze di fine rapporto e ai ratei di tredicesima non corrisposti.

Per il lavoratore convivente, in caso di ferie, spetta anche l'indennità sostitutiva di vitto e alloggio, secondo i valori convenzionali previsti dal CCNL e rivalutati annualmente o, se più favorevoli, dai valori fissati dai contratti territoriali di settore. 

Esiste un problema pratico del valore da retribuire in caso di richiesta di un solo giorno di ferie, nel mezzo della settimana, legato a specifiche esigenze del lavoratore domestico. In questo caso, specie per i part-time molto ridotti, il lavoratore troverebbe la paga mensile più bassa rispetto alla media, considerate le modalità previste dal contratto di determinare la paga giornaliera di 1/26. Inoltre, in caso di lavoro ad esempio dal lunedì al mercoledi, se il lavoratore richiede di assentarsi il mercoledì, è giusto segnare ferie mercoledì, giovedì, venerdì e sabato, così da non penalizzarlo nella retribuzione mensile? A queste domande si pone rimedio facendo maturare le ferie non a giorni ma ad ore, considerando il godimento eslcusivamente per le giornate, o anche le mezze giornate richieste.

WEBCOLF permette tale forma di maturazione e la quantità di ore maturate mensilmente ed annualmente si determina come segue:

ore di lavoro settimanali * 4,33333 (settimane nel mese) = ore di ferie in un anno. Il rateo mensile si ottiene dividendo il monte ore per 12.

Considerato infine che molti utenti dimenticano di segnare ferie per i giorni di non lavoro, il programma effettua la maturazione a giorni considerando esclusivamente i giorni di lavoro effettivo settimanale e retribuendo (nel caso di ferie a giorni) con il numero di ore di lavoro di quella giornata. In questo modo viene semplificata la gestione, assicurando l'equivalenza del trattamento economico previsto dal CCNL in 26esimi.

Molti utenti hanno richiesto di poter utilizzare non la maturazione delle ferie ad ore ma quella a giorni, considerata la dicituare del contratto. Per questo nella 5 maschera della scheda del dipedendente sono state aggiunte altre due opzioni per quanto riguarda la maturazione delle ferie: in giorni (1) e in giorni sempre pari a 26 (2), indipendentemente dall'orario di lavoro svolto.

(1) Con questa scelta vengono fatti maturare mensilmente tanti giorni secondo la seguente formula: giorni lavorativi settimanali * 4,3334 / 12. Quando viene segnato FE in un giorno della settimana, il valore pagato è pari alla retribuzione giornaliera di quella giornata.

(2) Con questa opzione vengono fatti maturare mensilmente sempre 26 giorni : 12. Anche se per esempio il lavoratore ha un contratto di lavoro che prevede solo un giorno di lavoro alla settimana. In questo caso segnando FE in quell'unico giorno lavorativo il programma paga solo 1/6 dell'orario settimanale (pari a 1/26) dunque l'utente deve ricordarsi di segnare FE anche per i giorni non lavorativi dal lunedì al sabato.

Equivalenza dei sistemi di maturazione delle ferie permessi da Webcolf
E' permesso fa maturare le ferie in ore, in giorni e in giorni 26esimi. I tre sistemi sono equivalenti ed ecco la dimostrazione:
esemplifichiamo con una colf che lavora dal lunedi al venerdi per 25 ore la settimana ed ha una paga per un importo orario di 5,11 euro.

Se si fanno maturare le ferie ad ore, il rateo mensile sarà:
25 x 4,333 (settimane al mese) : 12 = 9,02 ore al mese che x 5,11 euro = 46,0922

Se si fanno maturare le ferie in giorni, il rateo mensile sarà:
5 giorni lavorativi x 4,3334 : 12 = 1,805 e ogni giorno viene pagato in base alle ore lavorative di quella giornata, in media 5 ore dunque = 1,805 x 5 x 5,11 = 46,12

Se si fanno maturare le ferie in giorni 26, il rateo mensile sarà:
26 : 12 = 2,16 ma ogni giornata di ferie viene pagata (25 x 4,3334 : 26 = 4,16730 ore) dunque 2,16 x 4,16730 x 5,11 = 46,01

Mi sono perso qualche decimale in giro, il programma è ovviamanete più preciso, l'equivalenza è comunque dimostrata.


Festività

La legge e il contratto collettivo riconoscono al lavoratore domestico il diritto alle seguenti festività:

1 gennaio
6 gennaio
Lunedi di Pasqua
25 aprile
1° maggio
2 giugno
15 agosto
1° novembre
8 dicembre
25 dicembre
26 dicembre
Festività santo patrono del luogo dove si svolge il lavoro.


In queste giornate spettano il riposo e la retribuzione, come se il collaboratore fosse stato presente.
Infatti il contratto prevede il pagamento di 1/26 del mensile per ogni festività.
C'è poi una distinzione tra lavoratore con paga mensilizzata e lavoratore con paga oraria.
a) Nel primo caso la paga mensile rimane la stessa perchè si tolgono dal totale l'importo delle ore non lavorate e si aggiunge un importo uguale relativo alla festività.
Quindi, il mensile varia solo se la festività cade di domenica: in questo caso il lavoratore viene pagato per 1/26 in più in quanto si tratta di festività non goduta.
b) Nel secondo caso, invece, impostando una paga oraria, la festività viene retribuita per 1/6 dell'orario settimanale (ossia 1/26 del mensile) indipendentemente dall'orario e dai giorni lavorativi standard della collaboratrice, sia che la festività cada in un giorno feriale, sia che cada di domenica.
In webcolf se il collaboratore lavora durante una festività va inserita sia la festività (F) che il lavoro festivo con maggiorazione del 60% ( LF + il numero di ore lavorate).
Per segnare invece del lavoro compensato con il riposo in uno dei giorni successivi (solo all'interno dello stesso mese) si può utilizzare la causale FL ovvero flessibilità lavorata il giorno che il collaboratore lavora nonostante sia il suo giorno di riposo e FG il giorno in cui il collaboratore recupera il riposo. In questo caso vanno indicate lo stesso numero di ore, es. FL5 e FG5.


Il lavoro notturno



Se la prestazione lavorativa si svolge tra le 22.00 e le 6.00 il lavoro deve essere considerato notturno. Il CCNL, all'art. 15, prevede che debba essere corrisposto al lavoratore una maggiorazione del 20% per il lavoro ordinario mentre, se si tratta di lavoro straordinario, tale percentuale sale al 50%.

Nel programma WebColf dovrà essere segnata la sigla xNy dove al posto di x si indicano le ore di lavoro totali della giornata comprese le ore di notturno, N sta per lavoro notturno e y corrisponde al numero di ore di lavoro notturno.
Quindi, se, ad esempio, la colf lavora 8 ore di cui 6 di notturno dovrà indicare 8N6 per avere la maggiorazione corretta.
Esistono comunque delle eccezioni nel caso di esclusivo lavoro notturno di semplice attesa o assistenza. Per i collaboratori che svolgono esclusivamente assistenza o presenza notturna, il rapporto viene così regolato:

1. Assistenza esclusivamente notturna :

Si prevede che la collaboratrice assista una persona, autosufficiente o meno, durante la notte nella fascia oraria compresa tra le 20 e le 8 e in caso di bisogno renda delle prestazioni di cura. In tal caso la lavoratrice può essere inquadrata al livello Bs (badante persona autosufficiente), Cs (badante persona non autosufficiente senza diploma specifico) o Ds (badante persona non autosufficiente con diploma specifico) e verrà retribuita con il mensile previsto dalla tabella D del CCNL. Il riposo consecutivo fissato è di 11 ore ogni 24 ore.
Di prassi, inoltre, l'orario previsto è 9 ore dal lunedì al sabato e la domenica notte riposo per un massimo di 54 ore lavorative.
Per i non conviventi sussiste comunque l'obbligo della corresponsione della cena, della prima colazione e di un'idonea sistemazione per la notte. Per questo motivo comunque la gestione con webcolf è da considerarsi sempre in regime di convivenza.

2. Prestazioni esclusivamente d'attesa :

Il collaboratore che viene assunto per mera presenza notturna e non per assistenza continua va retribuito con la paga indicata in tabella E del CCNL collaboratori domestici qualora la sua prestazione sia interamente ricompresa tra le ore 21 e le ore 8. In questo caso va garantito il completo riposo notturno in un alloggio idoneo. Qualora vengano richieste prestazioni diverse dalla presenza le ore lavorate devono essere pagate con la retribuzione prevista per i collaboratori non conviventi (tabella C del CCNL) con le eventuali maggiorazioni contrattuali e limitamente al tempo effettivamente impiegato.

Sia per il caso 1 che il caso 2 l'assunzione deve risultare da atto scritto e scambiato tra le parti e nel caso 1 deve essere specificata anche l'ora di inizio e di cessazione dell'assistenza.


Orario di lavoro, straodinari e riposi settimanali


Orario di lavoro:

1. Tranne nel caso di contratto a tempo ridotto (punto 2), la durata normale dell'orario di lavoro concordata prevista, in base all'art. 15 del CCNL collaboratori domestici, è di massimo:
- 10 ore non consecutive, per un totale di 54 ore nel caso di collaboratori  conviventi;
- 8 ore non consecutive, per un totale di 40 ore nel caso di collaboratori non conviventi, distribuite su 5 o 6 giorni la settimana;
Si possono stipulare contratti con numero minore di ore però:
- per i collaboratori non conviventi la paga mensile varia in base alle ore contrattuali;
- per i collaboratori conviventi la paga mensile rimane fissa anche al variare delle ore settimanali contrattuali; Ciò che cambia sono i contributi, che si calcolano sempre in  base alle ore lavorative.

2. C'è la possibilità di inquadrare i collaboratori in regime di convivenza con contratto parziale 30 ore per i livelli B, BS, C (o nel caso di studenti dai 16 ai 40 anni).
In questo caso:
- l'orario deve essere ricompreso interamente tra le 6.00 e le 14.00, o tra le 14.00 e le 22.00 oppure massimo 10 ore non consecutive al giorno per tre giorni settimanali.
Quando si inquadrano collaboratori B, C o BS quindi, c'è la possibilità di fare un contratto da 2 a 30 ore e:
- per i collaboratori non conviventi la paga mensile varia in base alle ore contrattuali
- per i collaboratori conviventi la paga mensile rimane fissa ed è quella indicata come paga mensile del contratto ridotto 30 ore. Ciò che cambia sono i contributi, che si calcolano sempre in  base alle ore lavorative.

Riassumendo:

- in caso di contratto come collaboratore non convivente devo tener presente solo la quota oraria minima prevista in base al livello e poi il mensile e il pagamento dei contributi varia in base alle ore lavorate.

- in caso, invece, di contratto come collaboratore convivente il mensile è:
a) fisso, segnato nella tabella A del CCNL, per un contratto che può variare da 2 a 54 ore settimanali per tutti gli inquadramenti (tranne nel caso b);
b) fisso, segnato nella tabella D del CCNL per i contratti ridotti, per gli inquadramenti C, B e Bs che può variare da 2 a 30 ore;
Comunque i contributi, qualsiasi sia la retribuzione, vengono calcolati in base alle ore settimanali effettivamente lavorate.

Riposi settimanali:

Come previsto dall'art. 14 e art 15 (comma 4):

1. Per i lavoratori conviventi:
il riposo settimanale è di 36 ore (1 giorno e mezzo): la domenica più mezza giornata concordata durante la settimana.  Se un collaboratore lavora nelle 12 ore di riposo infrasettimanale la retribuzione oraria deve essere maggiorata del 40% sulla paga di fatto, mentre se di domenica con la retribuzione del 60%.
Inoltre, è previsto, nel caso in cui il collaboratore non lavori interamente nella fascia 14.00/22.00 o 6.00/14.00, un riposo intermedio non retribuito di almeno due ore, durante le quali il lavoratore può decidere o meno di rimanere nell'abitazione del datore di lavoro.

2. Per i lavoratori non conviventi: il riposo, con il rinnovo del contratto del 21 maggio 2013, viene diminuito a 24 ore ossia un giorno (prima era un giorno e mezzo come i conviventi) da godere di domenica.

Il riposo domenicale è irrinunciabile. Nel caso di richiesta di straordinario in tal giorno il collaboratore deve essere retribuito con la paga di fatto maggiorata del 60% e deve essere concesso un giorno di riposo il giorno immediatamente successivo.

Solo nel caso il lavoratore processi una fede religiosa che preveda il riposo in un giorno diverso dalla domenica, le parti possono accordarsi di modificare il giorno di riposo. Comunque la domenica rimane la maggiorazione del 60%.

Nel caso il collaboratore non convivente lavori per un orario pari o maggiore di 6 ore con presenza continuativa sul posto di lavoro, spetta la fruizione del pasto oppure un'indennità sostitutiva pari al suo valore convenzionale. Il tempo del pasto, sarà però concordato tra le parti e non retribuito.

Orario di lavoro per il contratto di sostituzione dei riposi della badante principale:

L'art 15, comma 9 del CCNL del 21 maggio 2013 introduce una nuova modalità di gestione.
I datori possono assumere una collaboratrice solo per coprire i turni di riposo della collaboratrice principale.
Si prevede che:
a) il livello al quale inquadrare il lavoratore può essere : CS o DS;
b) possa essere stipulato solo per sostituire collaboratricei nei riposi;
c) che la retribuzione sia quella indicata nella tabella G (per il 2013: CS euro 7,14, DS euro 8,61), sia che il riposo cada di sabato o di domenica.

Lavoro straordinario:

Le ore di lavoro  richieste oltre l'orario giornaliero massimo previsto sono da retribuire con una paga di fatto maggiorata del:
- 25% se il lavoro viene prestato tra le 6 e le 22;
- 50% se il lavoro viene prestati tra le 22 e le 6 (notturno straordinario).  Se invece si tratta di notturno ordinario (20% di maggiorazione);
- 60% se il lavoro viene prestato di domenica o durante la festività;
- 40% se il lavoro viene prestato da un collaboratore convivente durante la mezza giornata di riposo infrasettimanale;
- 10% se il lavoro viene prestato da un collaboratore non convivente per le ore eccedenti le 40 e fino alle 44 nella fascia oraria 6.00 - 22.00.

Le ore di straordinario, tranne nel caso di emergenza, devono essere richieste con un giorno di preavviso.

Calcolo lavoro straordinario conviventi e non conviventi:

La maggiorazione in caso di straordinario va calcolata sulla paga di fatto.
In caso di collaboratore convivente la paga di fatto non corrisponde alla paga oraria totale, come invece è previsto per i collaboratori non conviventi, ma risulta dalla somma della paga oraria totale più la quota oraria di vitto e alloggio.
Quindi:
1. per un collaboratore non convivente con paga oraria totale di 6,00 euro, lo straordinario verrà calcolato moltiplicando 6 euro per la percentuale di maggiorazione. (es. 6,00 x 50%);
2. per un convivente con paga mensile di 827,44 euro per un contratto di 54 ore settimanali invece la procedura è la seguente:
data la paga oraria:
euro 827,44 : (54 ore settiman. x 4,3334 settimane medie in un mese)= euro 3,53 paga oraria

data la quota oraria vitto e alloggio:
5,31 euro giornalieri di vitto e alloggio x 26 giorni lavorativi medi mensili=138,06 euro mensili di vitto e alloggio
138,06 : (54 ore sett x 4,3334 set medie in un mese)= 0,59  euro quota di vitto e alloggio oraria

data la paga di fatto:
3,53 euro paga oraria + 0,59 euro quota vitto e alloggio oraria= 4,12 euro paga di fatto

lo straordionario si calcola:
paga di fatto  x la percentuale di maggiorazione e quindi:

4,12 paga di fatto per la percentuale di maggiorazione per il numero di ore lavorate.
Ad esempio per 4 ore di lavoro festivo, che va pagato al 60%:
(4,12 x 60%) x 4 ore= 6,60 euro di paga di fatto maggiorata del 60% x 4 ore=26,40 euro lavoro festivo.

Questi calcoli vengono comunque effettuati in automatico dal programma webcolf.

 


Il periodo di prova per i collaboratori domestici

 

Il periodo di prova è il periodo durante il quale sia il datore di lavoro, sia il collaboratore domestico, possono decidere di interrompere il rapporto senza preavviso e senza fornire motivazione. Per essere valido, tuttavia, il periodo di prova deve essere messo per iscritto nella lettera di assunzione che deve essere sottoscritta prima o al massimo contestualmente l'inizio del rapporto di lavoro.

Il periodo di prova, quindi, è valido solo se tutte queste condizioni sono verificate:

- il lavoratore domestico abbia sottoscritto la lettera di assunzione, con la precisazione del periodo di prova, prima o al massimo contestualemente l'inizio del rapporto di lavoro (vi sono sentenze che hanno ribadito la nullità del periodo di prova per un lavoratore che ha firmato la lettera dopo 30 minuti dall'inzio della prestazione lavorativa);
- non deve essere stato svolto un periodo precedente "fuori regola", le cosidette "prove", verifiche, etc. non sono ammesse in caso di giudizio;
- il domestico non deve essere stato in forza presso lo stesso datore di lavoro precedentemente per lo svolgimento di mansioni analoghe;
- il collaboratore domestico non deve essere stato inviato in precedenza presso lo stesso datore di lavoro tramite un'agenzia di somministrazione;
- deve avere svolto le mansioni precisate nella lettera di assunzione;
 
Infine il datore di lavoro, per dare disdetta durante il periodo di prova, quindi senza preavviso, dovrà avere dato la possibilità al lavoratore di dimostrare le proprie capacità per le quali è stato assunto. I giudici hanno individuato quindi un periodo minimo di prova, stabilito in circa la metà rispetto a quello determinato dal CCNL Collaboratori domestici, quale periodo minimo necessario perchè il datore di lavoro possa dare disdetta al contratto. Nel caso, quindi, di una colf assunta al livello A, il datore di lavoro non dovrebbe dare disdetta prima di 4 giorni di effettivo lavoro (la metà del periodo di prova previsto), a meno che nella lettera di assunzione non sia stato stabilito un periodo di prova più breve.
 


Sono previsti i seguenti periodi di prova, in relazione alla categoria di inquadramento contrattuale:

Livelli Durata/giorni
DS e D 30
altri livelli 8

Note alla tabella: nella durata i giorni si intendo di effettivo lavoro.

La decorrenza del periodo di prova è sospesa in caso di malattia, infortunio sul lavoro e malattia professionale.

Al lavoratore proveniente da altra regione e che non abbia ancora trasferito la propria residenza è dovuto, in caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova (non per giusta causa), un preavviso di 3 giorni.

Nel caso il rapporto di lavoro domestico sia stabilito a tempo determinato, il periodo di prova, per elaborazione giurisprudenziale, non dovrebbe superare un sesto del totale della durata del rapporto. Esempio: un'assunzione per tre settimane potrà riportare come massimo un periodo di prova di 3 giorni.

Il contratto riporta che il lavoratore che abbia superato il periodo di prova senza aver ricevuto disdetta s'intende automaticamente confermato. Il servizio prestato durante il periodo di prova va computato a tutti gli effetti dell'anzianità. Durante il periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento da ciascuna delle parti, senza preavviso, ma con il pagamento, a favore del lavoratore, della retribuzione e delle eventuali competenze accessorie corrispondenti al lavoro prestato.


Inquadramento

L'art. 10 del contratto collettivo colf e badanti classifica i collaboratori domestici in alcuni livelli in base alle mansioni, al titolo di studio conseguito e all'esperienza posseduta. Il collaboratore, comunque, va inquadrato in base alle mansioni prevalenti.
Possiamo così riassumere i livelli principali:

CATEGORIA DI INQUADRAMENTO MANSIONI
LIVELLO A - Collaboratore familiare con meno di 12 mesi di esperienza professionale, non addetto all'assistenza di persone. Al compimento dei 12 mesi di anzianità il lavoratore deve essere inquadrato al livello B con qualifica di collaboratore domestico polifunzionale;
- Addetto esclusivamente alle pulizie;
- Addetto alla lavanderia;
- Aiuto di cucina;
- Stalliere;
- Assistente ad animali domestici;
- Addetto innaffiatura ed aree verdi;
- Operaio comune. Svolge piccoli interventi di manutenzione e pulizie.
LIVELLO AS  - Addetto esclusivamente alla compagnia;
- Baby sitter:mansioni occasionali di vigilanza dei bambini con esclusione di qualsiasi prestazione di cura.
LIVELLO B - Collaboratore generico polifunzionale. Addetto a mansioni plurime: pulizie, riassetto casa, addetto cucina, lavanderia e assistente ad animali domestici ecc..;
- Custode di abitazione privata;
- Addetto alla stireria;
- Cameriere;
- Giardiniere;
- Operaio qualificato : addetto alla manutenzione con interventi anche complessi;
- Autista;
- Addetto al riassetto camere e servizio prima colazione anche per gli ospiti del datore oltre ad essere un collaboratore generico polifunzionale.
LIVELLO BS  - Assistente a persone autosufficienti e addetto ad eventuali attività connesse al vitto e alla pulizia della casa degli assistiti;
LIVELLO C  - Cuoco.
LIVELLO CS  - Assistente a persone non autosufficienti senza un diploma specifico e addetto ad eventuali attività connesse al vitto e alla pulizia della casa degli assistiti.
LIVELLO D - Amministratore dei beni e del patrimonio di famiglia;
- Maggiordomo: mansioni di coordinamento e gestione dell'ambito familiare;
- Governante: mansioni di coordinamento attività di lavanderia, di cameriere, di stiro, ecc..;
- Capo cuoco;
- Capo giardiniere: mansioni di gestione e coordinamento attività di cura aree verdi e manutenzione;
- Istitutore: mansioni di istruzione/educazione dei componenti del nucleo familiare.
LIVELLO DS - Assistente a persone non autosufficienti in possesso di un diploma specifico e addetto ad eventuali attività connesse al vitto e alla pulizia della casa degli assistiti;
- Direttore di casa: mansioni di coordinamento e gestione relative a tutte le esigenze connesse all'andamento di casa


Va poi specificato che:
1. per persona autosufficiente  s' intende un soggetto in grado di compiere le più importanti attività relative alla cura della propria persona e della vita di relazione;
2. Per collaboratore in possesso di diploma s'intende che il lavoratore deve aver ricevuto una formazione (in Italia o all'estero) nel campo relativo alla propria mansione di minimo 500 ore e un diploma di attestazione.


Assunzione minori, studenti e persone legate da vincolo di parentela

1. Assunzione minori:

La legge n 977 del 17 ottobre 1967 e le altre leggi successive di modifica in materia di tutela del minore, come ad esempio la num. 296 del 27/12/2006, prevedono alcuni obblighi per il datore di lavoro che assume minorenni che, se non vengono rispettati, possono comportare sanzioni.

La disciplina distingue nella categoria "minori" le seguenti sottocategorie:
- bambini: che non hanno compiuto i 16 anni e che sono soggetti all'obbligo scolastico;
- adolescenti: compresi dai 16 ai 18 anni che non sono più soggetti all'obbligo scolatisco;
Rimangono esclusi dalle norme di tutela dei minori, però, gli adolescenti addetti a lavori occasionali o di breve durata concernenti:
- servizi domestici in ambito familiare;
- prestazioni di lavoro non nocivo, nè pregiudizievole, nè pericoloso, nelle imprese a conduzione familiare.

L'art. 25 del CCNL dei collabortori domestici, rinnovato il 21 maggio 2013, ammette l'assunzione di minori adolescenti a patto che:
1. i soggetti abbiano almeno 16 anni compiuti;
2. l'ammissione al lavoro non comporti trasgressione dell'obbligo scolastico e sia compatibile con la tutela della salute;
3. i soggetti non siano addetti al lavoro notturno;
4. nel caso di lavoratore minorenne convivente  deve essere rilasciata da parte dei genitori o di chi esercita la potestà, una dichiarazione scritta di consenso, con sottoscrizione vidimata dal sindaco del comune di residenza del minore.
Inoltre, per essere ammessi al lavoro, gli adolescenti devono essere riconosciuti idonei a seguito di visita medica che va effettuata a cura e spese del datore di lavoro, presso un medico del servizio sanitario nazionale (come il medico di base). Poi, sono previste delle visite (ad intervalli non superiori ad un anno) che accertano l'idoneità anche durante il rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro, comunque, è tenuto a particolare cura del lavoratore minorenne, per lo sviluppo della sua personalità professionale, morale e fisica.

2. Assunzione lavoratori studenti:

Il CCNL collaboratori domestici prevede che gli studenti di età compresa fra i 16 e i 40 anni, frequentanti corsi di studio al termine dei quali viene conseguito un titolo riconosciuto dallo stato, ovvero da Enti pubblici, possono essere assunti in regime di convivenza con orario fino a 30 ore settimanali.
Essi devono essere inquadrati nelle categorie C, B o BS e pagati con la retribuzione mensile indicata nelle tabelle annuali per i rapporti a tempo parziale.
Tale orario deve comunque essere contenuto interamante :
- tra le 6 e le 14;
- tra le 14 e le 22;
- nel limite massimo di 10 ore al giorno non consecutive, in non più di 3 giorni alla settimana.
Le prestazioni che eccedono l'orario concordato poi verranno retribuite con la maggiorazione prevista dall'art. 16 del contratto se collocate fuori dalla fascia oraria precedentemente individuata. Al contrario, se all'interno della stessa fascia verranno retribuite con la stessa retribuzione oraria di fatto.

3. Esistenza vincolo di parentela tra datore e collaboratore:

Qualora sussistano vincoli di parentela tra datore di lavoro e collaboratore si presume che le prestazioni siano rese per motivi di affetto e non come conseguenza di un rapporto lavorativo. Vi è quindi una presunzione di gratuità.
Ciò però non esclude che sia possibile instaurare un rapporto di lavoro assicurabile tra i due contraenti parenti o affini. L'assicurazione è possibile con provata esistenza del rapporto lavorativo e non affettivo.
Tale prova di esistenza può ritenersi acquisita con la sottoscrizione di una dichiarazione di responsabilità rilasciata dai due interessati, salva la facoltà dell'inps di accertare il vincolo di subordinazione.
L'ente stesso, infatti, stabilisce una valutazione caso per caso in base alla situazione, al grado di parentela e di convivenza o meno.
Spetta quindi al collaboratore e al datore dimostrare l'esistenza di tale vincolo di subordinazione.
Solitamente è prova il pagamento della retribuzione mediante bonifico o assegno, ovvero tramite mezzi certificati e rintracciabili.

C'è da sottolineare però che il contratto di lavoro tra coniugi, parenti o affini, è ammesso sempre nei seguenti casi:
1. assistenza a ciechi civili;
2. assistenza ad invalidi che beneficiano dell'indennità di accompagnamento;
3. perpetue a servizio di sacerdoti secolari di culto cattolico;
4. prestazioni rese a favore di componenti di comunità familiari religiose o militari;
5. assistenza a mutilati e invalidi civili.

Per quanto riguarda le particolarità la giurisprudenza prevede che:
- non è configurabile  un rapporto di lavoro domestico tra coniugi o conviventi more uxorio (tranne nei casi sopracitati);
- le prestazioni domestiche in favore di parenti o affini di 1°grado, indipendentemente dalla convivenza o meno, sono considerate prestate per motivi affettivi. Ci sono comunque delle eccezioni, ad esempio se la nonna, collaboratrice domestica, si dimette dal suo attuale lavoro perchè decide di fare  la babysitter al nipote nato e viene per questo retribuita dal figlio, che diviene suo datore di lavoro;
- in caso di affini o parenti di 2° e 3° grado non conviventi la presunzione di gratuità si attenua ed è possibile assicurare il rapporto se sussistono i vincoli di subordinazione mentre normalmente non vi è subordinazione in caso di convivenza.


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