[ultimo aggiornamento: si veda l'articolo aggiornato cliccando qui: Naspi e colf e badanti ]La circolare INPS n. 94 del 2015 spiega che la Naspi viene riconosciuta quando i collaboratori perdono involontariamente la propria occupazione e cioè vengono licenziati dal datore di lavoro. Inoltre, per poter richiedere l'indennità i lavoratori devono presentare congiuntamente questi requisiti:

- siano in stato di disoccupazione;

- possano far valere, nei 4 anni precedenti il periodo di disoccupazione almeno 13 settimane di contribuzione contro la disoccupazione;

- possano far valere 30 giornate di lavoro effettivo nei dodici mesi precedenti la disoccupazione;

La circolare INPS n. 142 del 2015, a causa del particolare regime che caratterizza il lavoro domestico precisa che per tale tipo di lavoratori è possibile individuare le settimane in cui si è prestata attività lavortiva ma non le giornate (utili a maturare le 30 giornate).

L'INPS, come soluzione, individua siano sufficienti 24 ore di lavoro in una settimana al fine di far maturare 6 giornate utili a raggiungere il complessivo di 30 giorni. Dunque 5 settimane nell'ultimo anno in cui si sono lavorate almeno 24 ore portano al diritto della maturazione della disoccupazione in presenza degli altri requisiti (infatti 6 giorni x 5 settimane = 30).

Ricordiamo poi che la domanda va presentata all’inps dai lavoratori aventi diritto esclusivamente in via telematica, entro il termine di decadenza di 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. Le modalità di presentazione sono: web, direttamente dal cittadino tramite Pin dispositivo attraverso il portale dell’Istituto; enti di patronato, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi; contact center integrato Inps-Inail, n. 803164 da rete fissa e 06 164 164 da rete mobile.

Decesso dell'assistito e maternità della badante: come procedere

Nel caso di decesso della persona assistita è legittimo licenziare una badante in gravidanza o il cui bambino non ha ancora compiuto i tre mesi?

Nel rapporto di lavoro domestico è aperta la discussione, che non trova una risposta univoca e diretta ma è frutto di varie interpretazioni.
Il Contratto Collettivo colf e badanti prevede all'art. 25 la tutela della maternità, ed in particolare sancisce al comma 3 l'impossibilità di licenziamento:

Art. 25: Tutela delle lavoratrici madri

1. Si applicano le norme di legge sulla tutela delle lavoratrici madri, con le limitazioni ivi indicate, salvo quanto previsto ai commi successivi.
2. È vietato adibire al lavoro le donne:
a) durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto, salvo eventuali anticipi o posticipi previsti dalla normativa di legge;
b) per il periodo eventualmente intercorrente tra tale data e quella effettiva del parto;
c) durante i 3 mesi dopo il parto, salvo i posticipi autorizzati.
Detti periodi devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla gratifica natalizia e alle ferie.
3. Dall'inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla cessazione del congedo di maternità, la lavoratrice non può essere licenziata, salvo che per giusta causa. Le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice in tale periodo sono inefficaci ed improduttive di effetti se non comunicate in forma scritta e convalidate con le modalità di cui all'art. 38 comma 9. Le assenze non giustificate entro i cinque giorni, ove non si verifichino cause di forza maggiore, sono da considerare giusta causa di licenziamento della lavoratrice.
4. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, ai sensi del comma 3, la lavoratrice non è tenuta al preavviso.
5. Si applicano le norme di legge sulla tutela della paternità nonché sulle adozioni e sugli affidamenti preadottivi, con le limitazioni indicate.

Dichiarazione a verbale:
Le Organizzazioni Sindacati dei lavoratori esprimono la necessità di superare i limiti attuali adeguando la normativa contrattuale a quanto previsto dalla convenzione OIL n. 189/2011. Pertanto, al fine di parificare le tutele di tutte le lavoratrici, promuoveranno ogni utile iniziativa nei confronti di enti, organi e istituzioni.
Dichiarazione a verbale
Le Associazioni dei datori di lavoro ritengono che le attuali normative di legge rispettano sostanzialmente il dettato dalla Convenzione OIL n. 189/2011 che prevede, in favore delle lavoratrici del settore domestico, condizioni non meno favorevoli di quelle applicabili agli altri settori tenuto conto delle particolari condizioni esistenti nell'ambito delle famiglie, datrici di lavoro domestico.

Nel Contratto Collettivo dei lavoratori domestici viene quindi omesso il tema del licenziamento durante la maternità in caso di decesso del datore di lavoro o della persona assistita.
Si precisa, tuttavia, che la morte del datore di lavoro o dell'assistito non può essere considerata una giusta causa di licenziamento (art. 40 co. 5 Ccnl).

Decesso dell'assistito e maternità della badante: quando datore e assistito non coincidono

L'art 25 sopra citato, nelle dichiarazioni a verbale, fa riferimento per prima cosa alla convenzione OIL n. 189/2011 in cui si sancisce che i lavoratori domestici devono godere di condizioni non meno favorevoli di quella applicabili all'insieme dei lavoratori in materia di sicurezza. I due punti fondamentali sono:

- i lavoratori domestici devono avere le stesse tutele a livello sociale di tutti gli altri lavoratori dipendenti;
- queste tutele comprendono anche quelle riguardanti la maternità.

Questa legge prevede un collegamento stretto tra rapporto di lavoro domestico e lavoro subordinato dipendente. Per questo si potrebbe accomunare il lavoratore domestico a tutti gli altri dipendenti.

Che cosa succede ad un normale lavoratore subordinato quando il titolare della sua azienda muore e cessa l'attività?

Nel Decreto legislativo n. 151/01 all'articolo 54 al comma 3 punto b) si legge:

"il divieto di licenziamento non si applica nel caso di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa  (ossia la lavoratrice) è addetta"

Per analogia, si potrebbe equiparare il decesso del datore nel rapporto di lavoro domestico, alla cessazione dell'attività nel caso di lavoratrice di un'azienda.
Pertanto sarebbe legittimo il licenziamento della collaboratrice in maternità per decesso del datore di lavoro: la morte del datore di lavoro rende cioè impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Tuttavia, accade spesso che il contratto di lavoro non sia intestato alla persona che riceve realmente la prestazione, come nel caso in cui un figlio assume una badante per assistere il padre.

In questo caso il datore di lavoro è il figlio, ma chi riceve la prestazione è il padre. Se il padre viene a mancare, la lavoratrice non può più svolgere la mansione per la quale era stata assunta, anche se essendo ancora in vita il datore di lavoro, il rapporto di lavoro potrebbe continuare.

In casi come questo sono possibili due diverse interpretazioni: si potrebbe pensare che la morte dell'assistito, come la morte del datore, renda impossibile continuare il rapporto di lavoro; ma si potrebbe pensare anche che, al rientro della maternità, la collaboratrice potrebbe essere impiegata per mansioni diverse rispetto a quelle per le quali era stata assunta, senza bisogno di interrompere il rapporto.

Non essendo specificato nulla in merito, e trattandosi di un caso limitato al lavoro domestico, per tutelare il datore di lavoro da successive vertenze, si ritiene sia più corretto attendere che la lavoratrice rientri dalla materità, e solo dopo il suo rientro, cessare il rapporto di lavoro.

Aggiornamento agosto 2017: con il Decreto Legge 50/2017 é stata introdotta la nuova disciplina del lavoro occasionale che prevede per le famiglie il c.d. "Libretto di famiglia". Per maggiori informazioni leggere qui https://www.webcolf.com/risorse/notizie-su-lavoro-domestico-e-badanti/articoli-per-argomenti/371-voucher-colf-badanti-libretto-di-famiglia.html

Aggiornamento marzo 2017: con D.L n. 25 del 17/03/2017 é stato abolito il lavoro accessorio e quindi non é più possibile l'utilizzo dei voucher per collaboratori domestici.
Sarà possibile utilizzare fino al 31/12/2017 i voucher acquistati fino al 16/03/2017.

Aggiornamento ottobre 2016

Le nuove norme correttive del Jobs Act, hanno stabilito alcune regole in merito alla piena tracciabilità dei voucher per collaboratori domestici che genera in capo al datore di lavoro l'obbligo di comunicare almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione gli estremi del rapporto accessorio.

Nonostante le richieste effettuate dai sindacati dei datori di lavoro domestico, le nuove regole comunque non riguardano i collaboratori domestici. Il decreto infatti esclude la tracciabilità dei voucher per i datori del settore domestico.

Giugno 2015

ll D.lgs. n. 81 del 15 giugno 2015, ha introdotto numerose novità tra cui l’innalzamento del limite economico del compenso percepito dal collaboratore, da 5.000,00 a 7.000,00 € l'anno e l'eliminazione del tetto massimo dei 2.000 € che può essere corrisposto da una famiglia per i voucher.

I voucher possono essere acquisiti tramite:

• procedura telematica INPS;
• tabaccai aderenti alla Convezione INPS-FIT;
• Servizio Internet Banking Intesa Sanpaolo;
• Banche abilitate;
• Poste italiane.

Quindi, una colf, una badante o una baby sitter, a tempo parziale, potrà essere pagata integralmente con i voucher. Ma trattare in forma occasionale una collaborazione che ha invece carattere continuativo - ha criticato la federazione italiana dei datori di lavoro domestici - può comportare il rischio che i collaboratori domestici richiedano il pagamento di tfr, ferie non godute e tredicesima che con i voucher non maturano.

Si fa notare che, se si decide di gestire il lavoro solo mediante i buoni lavoro, le tasse pagate dal datore di lavoro saranno più alte perchè, per ogni voucher del valore di 10 €, 2,5 € sono di contributi, (non solo contributi Inps ma anche Irpef, che solitamente versa la lavoratrice con denuncia dei redditi). Quindi se il datore, in un normale rapporto di lavoro, paga circa 0,76 € orari di contributi Inps a suo carico, nell'utilizzo del buono pagherà 2,5 € anche se la collaboratrice non dovrà fare dichiarazione dei redditi e non dovrà nemmeno versare alcuna tassa comunale e regionale.

C'è però anche un altro punto su cui soffermarsi: i collaboratori sono meno tutelati perchè mediante i voucher, non maturano scatti di anzianità, aumenti Istat e contrattuali; inoltre non ricevono indennità in caso di malattia, maternità, disoccupazione, assegni familiari e, se si tratta di cittadini extracomunitari, l'importo dei voucher non potrà concorrrere al raggiungimento del minimo previsto per poter rinnovare il permesso di soggiorno, a meno che tale importo non venga integrato da altri compensi da lavoro dipendente.

L'Agenzia delle Entrate, con circolare n° 19/E del 1° gugno 2012, ha ammesso la rilevanza fiscale, come oneri deducibili (maggiori informazioni al link http://www.webcolf.com/notizie-utili-topmenu-20/13-manuale-webcolf/340-dichiarazione-oneri-deducibili-per-il-datore-di-lavoro.html) dei contributi previdenziali versati tramite voucher. Gli oneri previdenziali versati con i voucher sono deducibili nel periodo di imposta in cui é effettuato l'acquisto, purché la prestazione di lavoro e la consegna del voucher avvengano prima della presentazine della dichiarazione dei redditi.

Nonostante non sia stata presa espressamente in considerazione, é inevitabile consegunza anche la possibilità di detrarre parte delle spese per persone non autosufficienti (maggiori informazioni all'articolo Spese detraibili per il datore di lavoro di badanti CS e Ds. )

Nella sezione modulistica del sito dell'INAIL, è stata pubblicato il nuovo modello infortunio colf e badanti la versione aggiornata del modello di denuncia infortunio sul lavoro e le relative istruzioni.

Nella parte riguardante i rapporti di lavoro domestico sono stati adeguati i campi relativi alla comunicazione delle retribuzione degli stessi.

Quindi i datori di lavoro, in caso di infortunio della colf, badante o baby sitter, dovranno scaricare questo nuovo modello infortunio colf e badanti, compilarlo ed inviarlo all'INAIL e alla pubblica sicurezza.

Ecco i modelli pronti da scaricare:

denuncia di infortunio

istruzioni generali per la compilazione 

In caso di rapporti domestici in particolare, webcolf , comunque, ha dedicato un articolo di approfondimento per la compilazione della denuncia specificando quali campi compilare e cosa indicare che potete leggere cliccando qui.

Tfr in busta paga: esclusi i lavoratori domestici

E' stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 65 del 19 marzo 2015 il DPCM n. 29 del 20 febbraio 2015 che contiene le norme attuative per la liquidazione mensile  del tfr in busta paga  (c.d.Qu.I.r.).

In tale decreto viene precisato che rimangono esclusi da tale richiesta alcune categorie di lavoratori, tra i quali i collaboratori domestici. Quindi per colf, badanti e baby sitter, rimangono in vigore le norme precedenti, che prevedono la possibilità di anticipare il tfr massimo una volta l'anno, occasionalmente, su richiesta del lavoratore.

Di conseguenza il datore di lavoro domestico che decide, anche su accordo del collaboratore, di liquidare mensilmente il tfr, potrebbe comunque essere contestato in sede sindacale e potrebbe essergli richiesto il pagamento di un ulteriore tfr a fine rapporto.

Per elaborare una busta paga con anticipo del tfr può utilizzare il programma webcolf, di gestione colf e badanti online.

Alcuni utenti ci hanno scritto in merito alla certificazione unica 2015, in particolare se è obbligatoria anche i datori di lavoro domestico.

Il dubbio nasce dal fatto che le istruzioni prevedono tra i soggetti obbligati all'invio" ....."sono altresì, tenuti ad inviare il flusso coloro che nel 2014 hanno corrisposto contributi previdenziali ed assistenziali dovuti all'Inps... ".

Precisiamo che e' stato chiarito dalla associazioni nazionali partecipanti alla sottoscrizione del contratto collettivo che la Certificazione Unica 2015 non deve essere rilasciata dai datori di lavoro domestico privati, non essendo sostituti d’imposta.

Unica eccezione è costituita dalle comunità religiose e militari.

Va comunque rilasciata, come richiesto dal CCNL colf  Badanti, la dichiarazione sostitutiva cu al collaboratore domestico entro il 28 febbraio (o comunque prima dell'appuntamento che il collaboratore ha richiesto al caf o intermediario per poter fare la denuncia dei redditi).

Webcolf permette, calcolando i cedolini, di stampare in automatico tale dichiarazione.

Per ulteriori informazioni circa tale dichiarazione si può leggere l'articolo del manuale aggiornato cliccando qui.

L'inps, ogni anno, invia degli avvisi bonari con la richiesta del mancato pagamento dei contributi di colf e badanti degli anni precedenti.

L'inps indica il trimestre mancante, la quota di contributi non pagata e la relativa sanzione.

Il datore di lavoro è tenuto a procedere come segue.

1. MANCATO PAGAMENTO

a) versare l'importo in un'unica soluzione entro 30 giorni dal ricevimento con modello F24

b) presentare una domanda di ratizzazione utilizzando il modulo "istanza di dialzione amministrativa" disponibile nel sito inps nella sezione moduli"

2. CONTRIBUTI GIA' PAGATI

Se il datore ha già correttamenta versato i contributi ma all'Inps non risulta entro 30 giorni dal ricevimento dell'avviso bonario il datore potrà:

a) chiamare il contact center al numero verde gratuito 803 164 da fisso (oppure da cellulare con normale tariffa al 06164164) e indicare la motivazione.

b) oppure inviare un fax al numero 800 803 164 con il modulo (clicca qui) che trovate in allegato alla lettera indicando i dati identificativi del datore, del collaboratore e del rapporto, data di eventuale cessazione, periodi contributivi pagati.

3. MANCATO PAGAMENTO MA PER GIUSTA RAGIOINE (MATERNITA', INFORTUNIO, ASPETTATIVA)

Se il datore si é scordato di sospendere i contributi del trimestre come spieghiamo qui e quindi é arrivato un avviso bonario dall'Inps:

a) consigliamo di inviare un fax all'inps al numero 800 803 164 con il modulo (clicca qui) che trovate in allegato alla lettera indicando i dati identificativi del datore, del collaboratore e del rapporto, il periodo e la motivazione del mancato pagamento con allegata la carta di identità del datore di lavoro e una lettera in cui lo stesso dichiara che per il periodo dal ******* al ******* la collaboratrice è stata assente, in maternità, infortunio ecc... In questo modo verrà annullato l'avviso bonario.  

b) Oppure si può utilizzare l'apposita funzione nel sito inps: servizi al cittadino | autentificazione con pin | servizi di rapporto di lavoro domestico| estratto contributivo. Selezionando il trimestre si può inviare una segnalazione indicando il periodo di malattia, assenza, maternità ecc...

[ultimo aggiornamento: per tutte le procedure di licenziamento e dimissioni si può leggere il nuovo manuale aggiornato Webcolf cliccanco qui]

1. COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE:

Al momento della cessazione del rapporto di lavoro, il datore:

entro 5 giorni dall'interruzione deve inviare comunicazione di cessazione all'INPS competente nel luogo di svolgimento del lavoro mediante comunicazione telematica o tramite il call center (per entrambi i servizi si deve possedere il PIN o essere abilitati come consulenti). Per la comunicazione online si dovrebbe selezionare, una volta entrati nell'area riservata con il pin, la voce "Servizi di rapporto di lavoro domestico" e poi "Variazione del contratto di lavoro" e, infine, inserito il codice fiscale e il codice rapporto di lavoro (che si trova nei pagopa già pagati) cliccare a sinistra "Cessazione".

Una volta indicata la data del termine del rapporto va selezionata la motivazione (ad esempio, dimissioni, licenziamento decesso datore, risoluzione consensuale, non superamento del periodo di prova ecc...).

E' importante stampare poi la ricevuta della cessazione.
In caso di dimissioni essa va fatta firmare dal collaboratore come convalida con l'aggiunta della frase (a mano) "convalido le mie dimissioni" e poi conservata in caso di contestazione;

Si ricorda che non è più necessario comunicare entro 48 ore dal termine del rapporto, nel caso di lavoratore extracomunitario convivente, la cessazione della convivenza all'autorità di pubblica sicurezza.

2. PAGAMENTI:

- entro 10 giorni dall'interruzione il datore deve effettuare il versamento dei contributi dell'ultimo trimestre, utilizzando il pagoPA generato tramite la procedura del programma "Contributi: Elaborazione MAV in INPS on line". Per l'elaborazione passo passo si legga l'articolo: mav cessazione colf

- entro i primi 10 giorni del mese successivo, il datore deve elaborare la busta paga della collaboratrice domestica saldando anche il trattamento di fine rapporto maturato e gli eventuali ratei di tredicesima e ferie maturati e non ancora pagati.

Webcolf calcola in automatico, indicando la data di cessazione nell'inserimento mensile, tutte le spettanze di fine rapporto insieme alla retribuzione dell'ultimo mese. Per provare il programma gratuitamente per un mese clicca qui

Come calcolare il preavviso in caso di interruzione del rapporto di lavoro domestico

In caso di licenziamento o dimissioni di un lavoratore domestico il contratto nazionale prevede che la comunicazione di cessazione venga data con un preavviso e mediante comunicazione scritta.

Termini di preavviso in caso di licenziamento e dimissioni

I termini di preavviso in caso di licenziamento sono i seguenti:

1. Per i rapporti da 25 a 54 ore settimanali:
- fino a 5 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 15 giorni di calendario;
- oltre i 5 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 30 giorni di calendario.

I suddetti termini saranno ridotti del 50% nel caso di dimissioni da parte del lavoratore.

2. Per i rapporti da 1 ora a 24 ore settimanali:
- fino a 2 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 8 giorni di calendario;
- oltre i 2 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 15 giorni di calendario.

Questi termini rimangono invariati in caso di dimissioni.

In caso di mancato preavviso la parte che recede deve corrispondere un'indennità pari alla retribuzione corrispondente al periodo di preavviso spettante.
Se il preavviso svolto è inferiore a quanto previsto, l'indennità è dovuta solo per i giorni mancanti.

Nel caso di licenziamento senza preavviso la quota di indennità verrà aggiunta alle altre spettanze di fine rapporto riportate in busta paga, mentre in caso di dimissioni senza preavviso, la quota di indennità, poichè deve essere versata al datore, verrà trattenuta al lavoratore dalla liquidazione totale.

Come si calcola l'indennità di mancato preavviso di colf e badanti

In base al calendario si devono contare le ore che la collaboratrice avrebbe dovuto lavorare nel periodo di preavviso seguendo l'orario standard moltiplicandole per la paga oraria.

Con Webcolf, invece, i calcoli sono automatici: è sufficiente indicare la voce di indennità sostitutiva mancato preavviso, indicando il numero di giorni dovuti, ed il programma calcola in automatico l'importo da corrispondere.

Per capire come inserire la voce di mancato preavviso in busta paga, è possibile consultare il nostro manuale. 

Il rapporto di lavoro domestico può interrompersi per vari motivi:
- licenziamento da parte del datore;
- dimissione del lavoratore;
- scadenza del termine del rapporto a tempo determinato;
- recesso durante il periodo di prova;
- licenziamento per giusta causa del datore di lavoro;
- risoluzione consensuale;
- impossibilità sopravvenuta o morte del lavoratore.

Nel caso di dimissioni o di licenziamento, il lavoratore nel primo caso e il datore nel secondo devono dare il preavviso con la lettera di interruzione del rapporto.
Con la cessazione inoltre è prevista per il collaboratore una liquidazione che comprende:
- trattamento di fine rapporto;
- pagamento delle ferie non godute;
- pagamento della 13esima maturata da inizio anno.
Nel cedolino dell'ultimo mese, quindi, devono essere inseriti anche questi elementi con voce specifica.
Per tutta la procedura di cessazione passo passo si consiglia di leggere l'articolo del manuale sul licenziamento cliccando qui

DOMANDE E RISPOSTE SULL'INTERRUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

1. Quali sono le modalità di consegna della lettera di licenziamento o di dimissione?
La lettera può essere:
a) spedita tramite raccomandata all'indirizzo di residenza, per conservare una ricevuta di comunicazione; in tal caso si deve indicare che il preavviso parte dal giorno di ricevimento della lettera.
b) consegnata a mano; si consiglia di inserire la frase "raccomandata a mano" nella lettera e di farsi firmare una copia da conservare in caso di contestazione.

2.Che fare se il lavoratore o il datore si rifiutano di firmare la lettera di licenziamento o di dimissione?
Poichè questi atti vengono considerati atti recettizi e quindi hanno effetto nel momento in cui i soggetti ricevono la comunicazione, è necessario inviare la lettera con raccomandata AR. La ricevuta va quindi conservata come prova di comunicazione. Con la ricezione della raccomandata si può procedere alla comunicazione di cessazione. In alternativa, considerato che il soggetto destinatario della comunicazione potrebbe non ritirare la raccomandata, al fine di evitare inutili lungaggini, si potrebbe effettuare la consegna alla presenza di un testimone. La mancata accusa di ricevimento viene quindi superata dalla presenza di una terza persona che non deve tuttavia essere un parente della parte recedente.

3. È necessario inserire una motivazione nella lettera di licenziamento o di dimissioni?
No, per il contratto di lavoro domestico non è necessario dare una motivazione.

4. Nel caso si voglia terminare il rapporto subito, il giorno stesso, ciò è possibile?
Si, si può terminare il rapporto il giorno stesso della consegna della lettera. In tal caso però spetta l'indennità di mancato preavviso e in particolare:
- se il lavoratore si dimette senza preavviso dovrà essere detratta dalla sua busta paga finale il preavviso mancato, importo corrispondente alla retribuzione che avrebbe percepito se avesse lavorato per i giorni di preavviso.
- se il datore licenzia senza preavviso dovrà essere aggiunta alla busta paga  finale del collaboratore l'indennità sostitutiva di mancato preavviso che corrisponde alla retribuzione che avrebbe percepito lavorando per il periodo di preavviso dovuto.
Quando il preavviso è minore di quello stabilito l'indennità va calcolata solo per i giorni di differenza.
C'è da precisare, comunque, che il datore può esonerare il collaboratore dal preavviso in caso di dimissioni e quindi decidere di non trattanere il mancato preavviso. In questo caso il datore dovrebbe firmare una lettera di esonero dal preavviso o aggiungere una frase specifica nella lettera delle dimissioni.

5. Quando si licenzia per giusta causa?
Molti datori di lavoro domestico sono convinti che il "licenziamento per giusta causa" significhi che il datore ha una "giusta motivazione" per poter risolvere il rapporto di lavoro. Nei termini del diritto del lavoro "licenziare per giusta causa" significa invece licenziare un collaboratore perchè ha messo in atto dei comportamenti talmente gravi da ledere la fiducia tra datore e collaboratore, tali che non sia più possibile proseguire il rapporto di lavoro (si veda art. 2119 codice civile). Il licenziamento per giusta causa presuppone che vi sia un atto di contestazione disciplinare che prova la causa del licenziamento stesso così grave da non permettere nemmeno temporanea del rapporto di lavoro. Si tratta di gravissimi inadempimenti degli obblighi contrattuali o di un fatto esterno al rapporto, tali da venir meno la fiducia del datore di lavoro verso il collaboratore e la relativa puntualità nei successivi adempimenti.

Le motivazioni più frequenti riconosciute come giusta causa di licenziamento sono i seguenti:
- falsa malattia e falso infortunio del dipendente;
- rifiuto ingiustificato e reiterato del dipendente di eseguire la prestazione lavorativa;
- Abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del dipendente e periodo di assenza non giustificato;
- Il collaboratore, durante l'esercizio delle sue mansioni,  sottrae beni al datore di lavoro;
- il lavoratore ha una condotta extralavorativa penalmente rilevante e idonea a far venir meno il vincolo fiduciario.

Per ulteriori informazioni circa le procedure del licenziamento disciplinare si legga questo articolo cliccando qui!

6. Licenziamento, dimissioni o risoluzione consensuale?

Le tre opzioni corrispondono a tre situazioni diverse e in particolare:

1. licenziamento colf badanti e baby-sitter: implica che la decisione di risolvere il contratto sia a capo del datore di lavoro e che la collaboratrice sia solo il soggetto passivo di tale decisione.

2. dimissioni colf badanti e baby-sitter: implica che la decisione di risolvere il contratto sia a capo della collaboratrice e che il datore sia solo un solo un soggetto passivo di tale decisione.

3. risoluzione consensuale: implica che entrambe le parti concordino sulla risoluzione del contratto, ognuno per i propri motivi personali.

Nel contratto di colf e badanti solitamente la decisione è unilaterale e la terza opzione è molto rara. C'è da precisare che molte  colf e badanti richiedono al datore di essere licenziate comunque e non si vogliono dimettere per poter poi richiedere la disoccupazione, che, nel caso di dimissioni non possono essere richieste.

7. Il decesso del datore di lavoratore può essere motivo di licenziamento per giusta causa?
No, il contratto nazionale dei collaboratori domestici prevede che in caso di decesso del datore venga dato il preavviso oppure venga pagata l'indennità di mancato preavviso.

8. Durante il periodo di prova il licenziamento o le dimissioni devono essere comunicate con preavviso?
No, nel periodo di prova si può risolvere il contratto senza preavviso.

9. La liquidazione del collaboratore quando deve essere versata?
Il trattamento di fine rapporto, la 13esima maturata e le ferie non godute dovrebbero essere pagate insieme all'ultima mensilità e quindi entro il normale giorno di paga del mese successivo alla cessazione con un unico cedolino, normalmente il 10 o il 15 del mese. Eventualmente, nel caso di importi molto alti si può concordare con il collaboratore una rateizzazione di 2/3 rate. Si consiglia, in questo caso, di elaborare una lettera di accordo in cui inserire le scadenze e gli importi relativi, ricordandosi sempre, al momento della consegna della rata, di farsi firmare una ricevuta dal collaboratore.

10. Le dimissioni devono essere convalidate? In che modo?
C'è solo un caso in cui è necessario convalidare le dimissioni, ed è il caso in cui a dimettersi è una lavoratrice in stato di gravidanza o in maternità.
In tutti gli altri casi, il lavoratore domestico non deve convalidare le dimissioni.

11. Se la collaboratrice decide di dimettersi o risolve consensualmente il rapporto di lavoro può richiedere la disoccupazione?
No, la richiesta può essere effettuata solo in caso di licenziamento o per scadenza del rapporto di lavoro a termine.

12. Per i collaboratori domestici va pagata la tassa sul licenziamento?
No, nel 2013 è stato precisato che i datori di lavoro privati e le famiglie non devono pagare la tassa per il licenziamento di colf e badanti.

13. Nel caso di decesso del datore di lavoro gli oneri del licenziamento di chi sono a carico?
Gli eredi del datore deceduto sono obbligati a terminare il lavoro e a procedere con le pratiche di chiusura del rapporto con relativo pagamento della retribuzione mensile e della liquidazione totale del lavoratore e anche al pagamento dei contributi.

14. I contributi del rapporto risolto si pagano alla fine del trimestre?
No, i contributi fino al giorno del licenziamento si versano entro i 10 giorni successivi la data di cessazione

15. Come si elabora il bollettino per la cessazione?
La procedura si può trovare nel nostro manuale.

16. Nel calcolo dei contributi per l'interruzione del rapporto di lavoro si devono conteggiare anche i giorni di preavviso e delle ferie non godute?
Si; dal 2013 l'inps prevede l'elaborazione del bollettino compreso di periodo di preavviso e ferie non godute.

17. Se il lavoratore durante il rapporto ha goduto di più ferie rispetto alle maturate nell'ultima busta paga vengono trattanute?
Si, se un collaboratore ha goduto più ferie rispetto alle maturate e le sue ferie totali residue sono quindi negative al momento della cessazione, nell'ultimo mensile sarà recuparata la quota equivalente delle ferie anticipate.

18. È possibile calcolare il tfr con la rivalutazione in modo automatico?
Si, webcolf ha inserito un simulatore automatico del calcolo del tfr, completamente gratuito anche alle persone non registrate. Per una provare cliccare qui: http://www.webcolf.com/exec/isapi.dll/calcolo-online-tfr-colf-badanti.html

19. Se la collaboratrice è incinta ma non ha ancora consegnato il certificato al datore, può essere licenziata?
No, la collaboratrice non può licenziarla anche se non ha il certificato di gravidanza (va consegnato entro due mesi dalla data presunta del parto).
Infatti, in caso di licenziamento la collaboratrice ha 60 giorni per poter contestare e annullare il licenziamento provando di essere incinta.
Il divieto di licenziamento vige fino alla fine del periodo di astensione obbligatoria ossia tre mesi dopo il parto.

20. In caso di tempo determinato è possibile licenziare il lavoratore prima del termine e dopo il periodo di prova?
Il licenziamento prima del termine in un tempo determinato è possibile solo per giusta causa (e questo non ha preavviso). Altrimenti si devono pagare le spettanze fino alla fine del tempo determinato.

21. È obbligatoria la lettera di licenziamento in caso di contratto a tempo determinato?
No, la lettera di licenziamento in caso di tempo determinato non è necessaria in quanto il contratto stesso firmato prevede già la cessazione. Nel caso di richiesta, comunque, si può stampare la lettera confermando la cessazione prevista dal contratto di assunzione specificando che non vi sarà alcuna proroga.

22. Si può licenziare una colf o badante in malattia?
L'art. 26 comma 4 del CCNL prevede quanto segue:

4. in caso di malattia, al lavoratore, convivente o non convivente, spetta la conservazione del posto per i seguenti periodi:
a) per anzianità fino a 6 mesi, superato il periodo di prova, 10 giorni di calendario;
b) per anzianità da più di 6 mesi a 2 anni, 45 giorni di calendario;
c) per anzianità oltre i 2 anni, 180 giorni di calendario.
5. I periodi relativi alla conservazione del posto di lavoro si calcolano nell'anno solare, intendendosi per tale il periodo di 365 giorni decorrenti dall'evento.
6. I periodi di cui al comma 4 saranno aumentati del 50% in caso di malattia oncologica, documentata dalla competente ASL.

La legge quindi stabilisce che la colf o la badante in malattia possa essere licenziata solo nel caso di superamento del periodo di comporto, ovvero superamento del periodo di conservazione del posto. Tale periodo non è necessario che sia continuativo. Ciò significa, quindi, che una colf o badante può essere licenziata se negli ultimi 12 mesi è rimasta assente per malattia per 10, 45 o 180 giorni (in base all'anzianità). (oppure per 20, 90 o 360 giorni in caso di malattia oncologica documentata). E' per questo motivo che consigliamo sempre si farsi consegnare il certificato di malattia dalla colf o badante, anche se poi, la malattia. è pagata sempre dal datore di lavoro domestico e non dall'inps.

Si precisa inoltre che, nel caso di licenziamento per superamento periodo di comporto il datore è tenuto a pagare il preavviso.

I valori da conoscere per il calcolo dei contributi trimestrali sono:

a) retribuzione oraria effettiva:

Alla quota oraria concordata va aggiunta la quota di 13esima (8,33% della quota oraria) e, in caso di collaboratore convivente, la quota di vitto e alloggio, indipendentemente che il vitto e l'alloggio vengano corrisposti in natura o mediante indennità.

b) ore contributive del trimestre:

Nel conteggio delle ore del mese e quindi poi del trimestre, non si conteggiano le ore considerando le settimane del calendario ma le settimane contributive. La settimana contributiva va da domenica a sabato.

Quindi, per conteggiare le ore del trimestre si sommano le ore retribuite  (non solo quelle lavorate)  dall'ultima domenica del mese precedente al trimestre all'ultimo sabato del mese del trimestre.

Ad esempio, per il calcolo delle ore contributive del primo trimestre  (gen, feb, mar) si contano le ore dall'ultima domenica di dicembre all'ultimo sabato di marzo. Le ore degli altri giorni di marzo saranno calcolate nel trimestre successivo.

c) tipo di contratto: i contributi, dal 2013 si differenziano anche per il tipo di contratto e l'inps pubblica due diverse tabelle degli importi orari dei contributi:

In caso di tempo determinato con motivi diversi dalla sostituzione, infatti, è previsto un contributo addizionale per finanziare l'aspi (disoccupazione).

d) ore lavorate settimanali:

-per le settimane  con 24 ore o più di 24 ore retribuite il contributo orario è fisso

-per le settimane con meno di 24 ore retribuite il contributo dipende dalla fascia oraria.

Nel caso il collaboratore lavori nello stesso trimestre per alcune settimane meno di 24 ore e per altre più di 24 è necessario fare due calcoli separati e quindi, elaborare due mav distinti. La somma dei due mav è l'importo totale da pagare dei contributi.

e) fascia contributiva:

se il collaboratore lavora meno di 24 ore va identificata la fascia contributiva in base alla retribuzione effettiva:

1° fascia: da 0 a 7,77 euro,

2° fascia: da 7,78 a 9,47 euro,

3° fascia: da 9,48 a 999.

Calcolo:

Per calcolare i contributi quindi si moltiplicano le ore contributive del trimestre per l'importo orario contributivo.

Esempio:

In caso di tempo determinato con motivo sostituzione di una colf convivente la cui retribuzione oraria è di 8 euro e le ore contributive per il secondo trimestre 2013 sono 88 lavorando 24 ore a settimana.

Il ragionamento è il seguente:

a) si tratta di tempo determinato motivo sostituzione e quindi va considerata la tabella senza addizionale

b) le ore sono 24 e fino a 24 ore il contributo orario varia di fascia contributiva

c) la retribuzione oraria effettiva è 8 euro x 8,33 % di quota 13esima=  8,67 a cui va aggiunta la quota di vitto e alloggio così calcolabile:

(giorni lavorativi del mese x quota giornaliera di vitto e alloggio): le ore lavorative medie.

quindi 26 giorni lavorativi x 5,31 euro (quota giornaliera 2013)=138,06 euro

138,06 euro mensili : (4 ore sett. x 4,3334 settimane medie in un mese)=1,33 euro quota oraria vitto e alloggio

8,67 euro paga base compresa di 13esima + 1,33 euro quota oraria di vitto e alloggio=

10 euro retribuzione oraria effettiva

La fascia contributiva è dunque la terza.

d) controllando la tabella relativa all'anno 2013 senza quota addizionale, per la 3° fascia il contributo orario è 1,55 totale, di cui 0,39 a carico collaboratore.

e) quindi la moltiplicazione dovrà essere 88 ore contributive x 1,89= 166,32 euro, che è l'importo totale dei contributi a carico datore e collaboratore.

d) se vogliamo trovare la quota a carico collaboratore moltiplichiamo 88 ore x 0,47= 41,36euro

Ai contributi inps vanno poi aggiunti i contributi cassa colf per 0,03 euro orari, di cui 0,01 euro a carico collaboratore.

 Tutti questi calcoli vengono eseguiti in automatico dal programma webcolf. E' possibile, in base al contratto inserito e ai cedolini prodotti, richiedere il mav in pdf già pronto da stampare oppure elaborare il mav con un copia incolla dei dati del programma nella sezione cedolini e fasi mensili | elaborazione mav in inps on line: la finestra inps è integrata nel programma webcolf per una velocizzazione dell'operazione di elaborazione e stampa mav.

Per provare il programma gratis per un mese , elaborare cedolini e calcolare i contributi può registrarsi qui e seguire l'inserimento facilitato dati collaboratore.

Per ogni dubbio o difficoltà può contattarci all'indirizzo mail: Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo.